当前位置:培训频道岗位技能培训人力资源 》胡八一:“8+1”模式绩效量化技术与绩效系统的执行 (课程编号:10013214)

“8+1”模式绩效量化技术与绩效系统的执行

 

课程大纲

导语:一个公式解决两千年的哲学难题:如何定量分析人性本善还是人性本恶?

第一部份 绩效量化技术——八因素运用

1.0因素一(归纳法):如何确定关键绩效项目(KPP)
1.1如何从《岗位说明书》中归纳KPP
◆ 职责的见证行为
◆ 描述项目的三个维度
◆ 选择KPP的四大原则与方法
1.2如何从企业年度经营计划中归纳KPP
◆ 七大行业的经营侧重点与KPP
◆ 同一企业四个阶段的经营侧重点与KPP
1.3如何从工作计划中归纳KPP
◆ 工作行为的KPP
◆ 工作目标的KPP

2.0因素二(数理法):如何列出项目的计算公式
◆ 比例型计算方式及其运用
◆ 统计型计算方式及其运用
◆ 倒扣型计算方式及其运用

3.0因素二(逻辑法):如何界定项目的内涵和外延
◆ 收益导向型绩效项目的内涵和外延
◆ 稳健导向型绩效项目的内涵和外延
◆ 效率导向型绩效项目的内涵和外延
◆ 成长导向型绩效项目的内涵和外延


4.0因素四(标杆法):如何量化绩效项目的目标
◆ 内部历史数据法
◆ 外部竞争数据法
◆ 假设——求证法

5.0因素五(权重法):如何计算并分配项目的配分
◆ 限额排比法及其运用
◆ 中值比较法及其运用
◆ 权值因子法及其运用

6.0因素六(演绎法):如何制定抛物线式的评分规则
◆ 感觉增减法及其运用
◆ 间歇递增——递减法及其运用
◆ 正反比例法及其运用
◆ 抛物线法及其运用

7.0因素七(聚集法):如何确定绩效数据的来源
◆ 一个计算公式中有三个以上数据的收集方法
◆ 各部门为其他部门提供哪些数据
◆ 如何避免绩效数据来自本身或上司
◆ 绩效数据统计表的设计与运用

8.0因素八(统筹法):如何确定不同项目的考核周期
◆ 如何确定不同项目的考核周期
◆ 有的项目半年考一次,有的三个月考一次,但总分是100分,怎么分配
◆ 研发项目如何确定考核周期



第二部份 绩效考核系统的执行

1.0执行绩效考核系统的四大要素
◆ 方法系统:绩效无法执行时的对策
◆ 检查系统:执行不彻底时的对策
◆ 奖罚系统:检查后依然无效时的对策
◆ 人事系统:奖罚后还不能改善的对策

2.0绩效系统执行前的注意事项
◆ 如何评估考核环境是否成熟
◆ 如何确保考核技术与考核方式的适用性

3.0绩效系统执行中的注意事项
◆ 如何真正做到用数据说话
◆ 如何排除执行绩效系统时各种阻碍因素

4.0绩效系统执行后的注意事项
◆ 其他部门的原因导致我的绩效不好怎么办
◆ 如何让员工承担绩效责任和改善责任
【课程特征】
◆ 非常专业(不建议HR资深人士参加),听者不易迅速进入状况;
◆ 涉及的企业管理领域较多(研发、营销、制造、财务等);
◆ 使运用的学科基础较广(经济学、高等数学、哲学、逻辑学等)。

培训目标

“8+1”模式绩效量化技术与绩效系统的执行

培训对象

以下为必要但不充分条件:
◆具有五年以上人力资源管理工作经验;
◆对绩效考核较深的认知或实操经验;
◆本科以上学历,有一定的经济学、逻辑学基础

培训师介绍

胡八一

胡八一
现任:
香港柏明顿管理咨询高级合伙人,柏明顿人力资源管理咨询公司董事长、广州公司总经理、首席人力资源顾问。

曾任:
◆ 松下电器人事处处长;
◆ 杜邦公司人力资源总监。

荣誉:
 国内人力资源管理实务派领导人物;
 法学硕士、哲学博士;
 2002年国家人才技术研究院颁发的“人力资源技术杰出贡献奖”;
 2003年全国十大培训师 ;
 2004年全国十大杰出咨询师 ;
 2005年全国十大杰出咨询师;
 2005年全国人力资源行业十佳人物;
 2005年全国人力资源管理大奖研究成果银奖;
 赢周刊人力资源版特约顾问;
 中山大学MBA、华南理工大学EMBA人力资源管理课程特邀导师;
 社会科学院研究生院、暨南大学MBA人力资源管理课程特邀导师;
 《人力资源管理》杂志社(HRM)专家委员会委员,《南方企业家》期刊特邀顾问;
 CCTV2《绝对挑战》栏目特邀人力资源现场专家;
 上海第一财经,CNBC联合大型财经谈话节目《决策》特邀人力资源现场专家;

媒体印象――
“胡八一天生就是个属于舞台的人!”

不在讲台上的他,和陌生人说话会脸红,主动搭讪更是不可能。如果是在别的讲师的课堂上有人让他上台讲两句,他也浑身不自在,倒不如淹没在人群中。然而一旦步上属于自己的舞台,他又立刻化作一颗魅力四射的明星,其滔滔不绝的语句、层层演进的推论,甚至一举手一投足,都能引来观众的瞩目和掌声。
——— 载自《新快报•人物》

知识专利:
1.柏明顿“8+1”模式绩效量化技术
自创的“8+1”模式绩效量化技术,是中国第一个人力资源本土解决方案,这不仅仅是属于他的工具,而是属于中国人自己的工具。


2.柏明顿“三三制”薪酬设计
柏明顿在总结咨询案例与培训经验过程中得出一套行之有效的“三三制”薪酬设计技术,它既从理论上向员工回答任何一次加薪、降薪、谁比谁高薪、谁比谁低薪的现实问题,同时又能保证薪酬“对外要有竞争性、对内要有公平性”的基本要求。

主要著作:
◆ 《绩效考核与案例精选》
◆ 《岗位描述与案例精选》
◆ 《8+1绩效量化考核技术》
◆ 《岗位说明书安全精选》
◆ 《量化的绩效考核案例精选》
◆ 《薪酬体系设计案例精选》
◆ 《组织架构与部门职能设计案例精选》
◆ 《能力素质模型案例精选》
◆ 《招聘与甄选机制案例精选》
◆ 《人力资源管理诊断案例精选》
◆ 《薪酬哲学与设计艺术》 等

国际专业大会获奖论文:
◆ 《东方哲学与非线性人力资源管理》
◆ 《人力资源经理的四个阶层》
服务过的客户有:合作伙伴(排名不分先后):
北京康大、广州机械科学研究院、海信电器、松下电熨斗、美涂士、流行美(国际)连锁机构、广东日立电机、犀牛日用制品(中山)有限公司、广东省微波通讯、广州岭南教育集团、香港东旭化工、顺德顺威电器、广东亨股实业、天宝国际兴业、广东省广弘九江饲料公司、蓝威龙集团、广州松兴电器、九江制药、四川明珠家具集团、佛山塑料集团等、 西门子、美的股份、深圳华为、广日电梯、日立冷机、泰科电子、伟易达、依利安达、三菱重工、松下万宝、日立电梯、万科企业、联合利华、三洋科龙、霍尼韦尔、百事可乐、中国电信、立白集团、康宝顺制药、TCL集团、金霸王电池、博世工具、依利安达、ABB电器、赢周刊、新浪财经、中国人力资源开发网、时代光华等。
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绩效考核体系

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