当前位置:培训频道岗位技能培训人力资源 》张庆:非人力资源经理的人力资源管理(2天) (课程编号:1001112940)

非人力资源经理的人力资源管理(2天)

 

课程大纲

【课程背景】
21世纪,是人力资源开发的世纪。海尔张瑞敏曾说过:“中国企业与狼共舞之关键是大力培养优秀本土人才”。而作为企业人才开发的核心部门HR无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门经理们就只管好产品、设备、物料等而对最关键因素的“人”没有相关的开发职责呢?非也。本课程将充分告之非HR经理们如何管人用人?如何培育人?如何激励人?在工作中承担哪些HR管理职能?如何运用HR管理技巧?以成为卓越的职业经理人!
【课程目标】
l  培养非HR经理、主管们正确、前瞻的HR新观念;
l 提升非HR经理、主管们在HRM方面的专业技能素养;
l 使非HR经理、主管们的管理能力、沟通能力得到质的飞跃。
【授课对象】
企业非HR经理、主管、 有志提升HR专业技能者。
【培训用时】:
2天(6小时/天)
【课程老师】
 张庆老师
【课程大纲】:
第一单元:人员管理
 
一、管理者与领导者
1、管理的真正内涵
2、管理者与领导者的区别
3、领导者的特质
二、领导智慧
(一)、选人智慧
1、认同公司的人。
2、拥有强烈企图心的人。
3、具有良好个性的人。
4、有灵性和悟性的人。
(二)、影响员工的智慧
1、对目标的追求表现出一致性和全力以赴。
2、了解自身资源,并以此为资本,立刻采取行动。
3、帮助员工实现梦想。
(三)、教化员工的智慧
1、教化意愿(意愿比能力重要)。
2、情景式教育:及时引导、点化、开悟。
3、不轻易发火。
3、不创造对立。
三、语言艺术
1、语言的重要性:领导工作基本功;干部选拔的重要条件;渐受社会关注
2、领导者的语言功能
n 信息功能:交流的工具、思想的载体。
n 激励功能:激励人心,鼓舞斗志(负激励 )
n 塑造形象,听言观行
3、领导角色的语言特征:普通话;规范、顺畅、符合职业特征;善于概括与总结;讲话前注重调查研究;认真准备;注意分寸;
4、需要注意的几点细节
n 最差的谈话方式就是抓住对方的每一个弱点,每一次失误,来说明对方的不对;
n 批评对方不能引用别人的话;
n 给对方体面下台的机会,保护对方自尊心,不要给自己制造潜在的对手。
n 君子赠人以言(言之有时,言之有序,言之有物,言之有理,言之有味);
n 几类话不易出口:负面定性;指摘人的缺点、揭人伤疤的;指使、责难的口吻与词汇;于事无益无补、煞风景的(学会换种方式可能效果更好);
四、领导艺术
(一)、追随者的权力
(二)、为什么追随者有对抗权?
(三)、追随者的对抗权来自:追随者的专长;追随者掌握重要的资源;追随者熟悉组织的规章制度 ;追随者与领导者关系密切 ;结盟
(四)、怎样追随领导者?
 1、追随领导:岗位要求、职业素养;领导永远是正确的;换位思考,感恩的心;无路可逃
 2、怎样做一个服从领导的追随者?
n 指示要认真记取
n 重要问题要常请示、多汇报:
(必要性:及时得到领导指导和帮助;提高效率、减少失误; 提升局部的工作意义,纳入全局;在领导面前表现自己的最通常的途径、最自然的机会)。
(操作要点:认真准备; 抓住中心,言简意赅,有自己的见解独立;不要从头说起,应从从结果说起;借助领导的经验和智慧,不是给领导派活)
3、怎样做一个积极乐观的追随者?
(1)积极乐观是一种价值观;是正确的工作、生活态度(事业的推进器,力量的加倍器);是做好工作、过好生活的最基本的条件;是人们生活现实中自然的选择;牢骚过度者不受欢迎是普遍的事实!领导对下属的划分。
(2)操作要点: 对单位工作整体上总是持一种肯定的、向前看的看法;多提建设性的意见、少提否定的意见;多补台少拆台;以积极进取的方式提要求,而不是以消极对抗的方式相要挟(撂挑子);正确处理报喜和报忧的关系,为上级领导创造一个良好的心情;学会赞美领导
五、如何加强组织的凝聚力建设
1、增加组织成员接触的频率
2、提高加入组织的难度
3、领导者移情效应
4、群体成员的构成
5、欢庆成功与节日
6、促使组织成员对组织奉献
7、利用外部威胁
 
第二单元:绩效管理
 
一、战略性人力资源管理的主要职能及其关系
企业使命、核心价值观、愿景、战略(全案例)
二、绩效管理基本内涵
1、什么是绩效与绩效管理?
2、绩效管理是各级管理者的责任(人力资源部如何推动组织的绩效管理)
3、突破企业绩效认知误区:绩效的三个层次。
4、影响员工绩效的主要因素:素质、激励、环境、机会。
5、绩效评价内容及绩效考评指标体系构建三大工具(职位分析、KPI、BSC)
6、如何保证绩效管理变革水到渠成
三、绩效管理系统模型:
1、绩效管理系统345模型(3大目的;四大环节;五大关键)
2、如何做好四大环节管控
四、构建绩效指标体系
(一)职位分析
1、什么是职位分析?
2、如何撰写职位说明书(职位概要;工作内容与履行程序;绩效考核导向;任职资格标准全案例展示)
(二)关键绩效指标(KPI)
1、何谓关键绩效指标KPI?
2、KPI体系三个层面:公司KPI 、部门KPI 、个人KPI
3、KPI 关键词:关键成功领域;关键绩效要素:关键绩效指标
4、建立KPI体系的步骤(案例:中石油下属某制造企业)
5、KPI的分类(案例:云南省电信第四级分公司老总KPI的分类)
6、KPI评价指标权重的设置原则(成果展示:某企业KPI绩效管理手册)
(三)平衡计分卡(BSC)
1、什么是平衡计分卡
2、平衡计分卡关键要素:目标、指标、目标值、行动方案。
3、平衡计分卡框架体系
n 使命、核心价值观、愿景、战略(全案例)
n 两大财务战略;生产率战略:增长战略。
n 四大客户价值主张:总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案、系统锁定战略(全案例)
n 四类价值创造的内部流程;运营管理流程/客户管理流程/创新流程/法规与社会流程(战略主题案例)
n 三种无形资产:人力资本/信息资本/组织资本(如何确定人力资本战略准备度案例)
五、绩效管理五大关键决策
1、构建评价指标体系三大工具(职位分析、KPI、BSC)
2、考评主体确认:绩效评价主体来源及优劣势分析;注意事项;关于360度考核:和珅和纪晓岚的考核;日本株式会社神户制钢所的360到底是什么评价?绩效评价主体确认的基本原则
3、选择合理的评价方法:相对评价法;绝对评价法
4、根据评价指标、职位类别、职位等级确定评价周期
5、评价结果运用:培训与能力开发;配置与职位变动;薪酬决策;解雇与提前退休;对招聘选拔系统的检验;对工作设计合理性的检验。
 
第三单元:招聘与选拔
 
一、招聘与甄选的理念
(一)企业招聘标准的发展趋势
(二)企业实现有效招聘的三个衡量标准
二、招聘与甄选的基础依据
(一)素质冰山模型
(二)构建素质胜任特征的基本方法
(三)如何从战略高度构建高素质特征的模型
(四)如何建立企业的素质模型
(五)如何建立职位的素质模型(案例:销售人员的素质模型建立)
三、如何进行面试
(一)面试的组织与设计:确认面试程序形式;确认考官人选及彼此责任;如何对考官进行培训;如何建立职位的关键目标维度
(二)面试的实施流程:前15分钟准备;面试导入;面试正题(如何提问你);面试结束;面试结果评价
(三)面试技巧
(四)实战案例演练四、招聘甄选的其他技术支持
(一)心理测验:1、职业性向测验;2、能力测验;3、人格测验(自陈式量表,投射技术)
(二)评价中心:1、公文筐测验的实施与设计2、无领导小组讨论的实施与设计
 
第四单元:职业生涯规划
 
一、职场ABC
二、职业人士的学习方法
 
(以上课程根据企业要求可适当调整内容)


培训师介绍

张庆

张庆
★著名实战派企业管理专家
★国家注册培训师、中国职业经理人特聘讲师
★北京大学特聘研究员、MBA总裁班讲师
★助力讲师团首席人力资源培训师
★国家职业资格全国统一鉴定人力资源师高级考评员
★中国人力资源开发研究会注册高级人力资源管理师CHRP
★中国人力资源开发研究会注册高级人才测评师
服务过的客户有:教育行业:北京大学、清华大学、北京交通大学、对外经济贸易大学、北京物资学院、 天津财大、天津科技、浙江大学、南昌大学、郑州大学、河北工学院、陆军指挥学院、
金融行业:中国民生银行石家庄分行、中国工商银行河南洛阳分行、中国建设银行北京分行、中国人寿保险(集团)公司、中国平安保险
通信行业:中国移动河北分公司、中国联通河北分公司、中国电信内蒙分公司、中国电信承德分公司、山东联通
制造行业:三一重工、邯郸钢铁集团、贵州贵阳新云电子元器件、浙江新安集团、山东众地集团、江西正邦集团、山东奔腾油漆公司、安徽宿州恒顺工贸、华远冶金设备、港兴实业集团、北京诚志永华、山西大昌汽车集团公司、郑州航院、成都一汽、长安汽车、富维延锋彼欧外饰、华晨集团、嘉陵摩托
地产建筑:江苏荣盛房地产、卓达房地产集团、河北高远房地产、河北建设集团、盛邦地产、中国铁路建设总公司、兴华房地产、重庆中渝集团公司、北京精英煌
食品医药:海南快克药业、河南羚锐制药、海南新中正制药、黑龙江大庆北岛食品厂、君思餐饮、味道府酒业集团、恒益医药、承德隆化县医院、承德围场县医院、伊利集团、东圣药业、恒泰医药、华健天诚医药、康宏药业、润和医药、世源医药、嘉润药业、国泰药业
事业单位:滦县人事局、河北栾城县发改局、浙江义乌自来水责任有限公司、河北省人才交流中心、中冶水务、河北融投控股集团公司、贵州六盘水电力局
其他行业:润石珠宝、河南瑞丰家电、颐和电器、冠城大通、河北高速公路、石家庄铁路局、迅驰汽车4S店、中石油、华北油田、天津大港油田、北京经世纬等
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