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从企业现状和岗位特质入手,找到新的结合点

博锐管理在线 2021年8月19日 作者:曹锋

     容来自 2021-08-17 打卡话题

【理论学习】HR必知!大咖总结常见招聘技巧有哪些?

招聘一直都是HR讨论最多的话题,因此我们将在最近几期打卡话题中邀请大咖针对招聘知识进行总结分享,第1期我们来说一说招聘技巧。很多HR学习了很多招聘的理论知识、流程方法,却在实际运用的时候总是招不到想要的人才。那么各位HR,咱们在实际招聘活动中,为了达成招聘目标,都会运用哪些招聘技巧呢?一起分享一下吧,不限于招聘准备阶段、招聘实施阶段以及员工入职阶段等。

好久不见。河南7月洪水,8月疫情。这段时间,我们都经历了很多很多……第四轮核酸检测即将来临,疫情也终将成为过去式。

感谢大家的默默的关注和支持,所以,我回来了。

 

招聘难,在我的认知里,仅限于中小企业。

很多大企业只做校招,凭借企业的品牌效应,各大高校转一圈,人就满了,剩下的就是留人和培养的问题了。至少我所在的央企是这样,

即使需要社招,大企业的招聘经费足,人员分工明确,福利待遇得天独厚,招聘难点不在如何引流,而是如何选人。

因此谈招聘技巧,仅限于中小企业。

 

当时医院开设月子中心,招聘送餐员成了大难题。

首先送餐员有性别要求,毕竟是接触产妇的,因此仅限女性。

其次送餐员从早上七点开始到晚上八点,中间需要送六次餐,因此要求住宿。

再次送餐员工资不高,因此大部分是外地五十岁以上的妇女,文化程度普遍不高。

这类人不上网,信息闭塞,医院想了很多推广办法,结果依然应聘者寥寥。

院领导甚至为此给了涨薪的特权,依然无事于补。

我刚上任就遇到了这么一个难题。

 

如果按照他们的方法去推广,估计很难有颠覆性改变,最多就是多几个应聘者,依然解不了燃眉之急。

于是我化整为零,把一个送餐员的工作完成分割。原来一个送餐员需要一整天上班送餐六次,而现在可以有选择地安排。

住宿的人可以送早晚餐,其余时间在餐厅帮忙。早晚餐可以拿津贴,帮忙也有收入。

不住宿的可以避开早晚餐,九点上班五点下班,不影响顾照顾家。

这样一来,送餐员的群体就扩大了,很多下岗女工成了候选人。

结果,送餐员的招聘任务就这样完成了,意外之喜是,因为大量下岗女工的加入,送餐员的整体素质得到了显著提高。

 

有次去参加沙龙,当时有个服装店的HR提出了她的招聘困惑,导购太难招聘了,目前在岗的,要么销售业绩不达标,要么服务满意度不够。即使勉强入职,也很难留住人。

在场的HR纷纷献计献策,得到的几乎是一样的回复:这样试过了,没什么起色。

一时间场面有些尴尬。

 

这时候我在想,导购看似是一个岗位,却有两种截然不同的性质,找到一大批销售能力强又服务态度好的,的确是强人所难,能不能进行岗位分离?

于是我建议,我们能不能将导购分为销售型导购和服务型导购,两种导购的针对群体不同,考核侧重点也不同。

销售型导购适合未婚女孩,敢打敢拼,不挑上班时间,考核的重点放到销售业绩上;服务型导向适合已婚已育的女性,没什么大要求,就希望招一份能顾家的工作,适合淡季上班,考核的重点可以放到态度行为上。

 

回去后她按照我的思路做了尝试,对每个店的导购进行重新匹配,避免同一类导购出现。然后有针对性地去选人,针对不同类型导购设置上班时间,再设计个性化的激励政策。

最后的结果是,销售型导购的薪酬更有激励性了,而服务型导购的时间更有弹性了。招聘很容易就达成了。

 

这两个案例有共通之处,都是突破常规思维,然后深入一线,通过深挖岗位的特质,来找到更有针对性的切入点,从而达成招聘任务。

 

招聘不是被动地发布信息,筛选简历,面试入职,也不是依赖简单涨薪来实现,而是充分考虑企业的现状和岗位的特质,找到两者新的结合点,形成企业独有的竞争优势,顺势而为,招聘达成也是顺理成章的事。




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作者 曹锋 的介绍:
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