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您现在的位置:博锐管理在线 >> 文库 >> 人力资源 >> 人力资源管理 >> 薪酬要的是公平公正,还是差异化竞争

薪酬要的是公平公正,还是差异化竞争

博锐管理在线 2021年8月19日 作者:曹锋

     内容来自 2020-10-29 打卡话题

【案例解析】员工打听工资违反薪酬保密制度,被开除合法吗?

小王是一名销售人员,偶然间她与同事聊天得知,同岗位的同事薪酬却比自己高。得知此事后小王找到主管提出加薪,并将与同事聊天的内容告知主管。没想到过了几天,公司以小王严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。公司认为《员工手册》规定:员工个人收入情况严禁相互打听、攀比,影响正常工作,如有违反者,一律除名处理。同时该规定已在员工大会等多个场合公示,且有小王签收确认知晓的证明。而小王认为,公司只是在拒绝其加薪申请后的蓄意报复,这种做法不合理也不合法。那么各位HR,对于此事你如何看待?

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很多HR很烦应聘者上来就问薪资待遇,并扬言遇到这种应聘者一定Pass掉。我当时就笑了,面对企业这种3000-8000的弹性工资,心里实在没底,总不能浪费我大把时间,最后因待遇不合适而放弃吧。既然如此,为什么不先了解清楚?

 

说到底,招聘的坑实在太多,薪资又是重中之重。因此,对于应聘者,我会如实告知薪资总额,虽不会细谈薪资结构,但会告诉他什么条件下可以拿到多少。都说面试是双向选择,如果连薪资都不透明,如何体现双向?

 

作为应聘者,如果企业拒绝透露过多的薪资信息,这类企业趁早放手,否则入职后,各种苛刻的薪资保密制度,会让你搞不清自己的薪资到底孰高孰低,这种情况下,怎么可能产生激励?

 

我们单位的薪资也很保密,采购部负责人老吴问车队队长年终奖,队长故意说少了一万块,结果还是高了。后来老吴又问了几个负责人的年终奖,虚虚实实吧,竟然都比他高。当时就不愿意了,感觉自己每天早出晚归的,竟然就这么点年终奖,整个人突然像泄气的皮球,再也没了斗志。从这个角度看,薪资保密不一定是坏事。

 

现实中,很多员工都有私下交流薪资的习惯,尤其是一块入职的新人,更是喜欢攀比。当年我们单位就出现过因为薪资涨幅不同,女孩子申请降薪的笑谈。原因只是因为她无法理解自己比其他同批人都优秀,为什么薪资涨幅一样?

 

很多企业把“禁止私下交流工资奖金”写入合同,甚至还有公司让员工签订收入保密协议,明确违反者将被开除。如此一来,打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。

 

最近一家公司非常重视薪酬保密,甚至财务都不知道员工的具体工资,工资表由人资总监亲自负责,各部门负责人也不清楚下属固定薪酬部分,仅对绩效部分负责。公司规定:一旦发现有薪酬泄密行为,就视为严重违反公司制度,做辞退处理。

 

有次一个女员工问人资,为什么我与王某薪资标准一样,到手工资却差好几百。虽然最后证明是人资的错,但HR依然杀鸡骇猴,辞退了这2名员工。员工也很刚,转身就申请了仲裁。

 

结果员工胜诉,虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开,但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法与《劳动合同法》中同工同酬的规定相悖。由此,仲裁认为公司的行为构成违法解除劳动关系,判令公司向两名员工支付经济赔偿金。

 

可见,薪酬在一定范围内保密问题不大,但将其上升到管理的高压线,并用简单粗暴的方式去处理,不但违法,而且隐患很大。

 

在薪酬保密这件事上,堵不如疏。一味靠公司规章制度的“震慑力”让员工遵守“薪酬保密”,这并不能阻止私下里的无数打探。

 

私下打探薪酬,其实有非常大的不确定性。同样说年薪30万,一个说的税前,一个谈的是税后,完全没有可比性。有时候,不同性格的人传递的消息差异会很大,喜欢攀比的总是虚高,低调的人总是缩水。如果你因此去质问领导,甚至跳槽,那可是真尴尬了。

 

企业实施薪酬保密的目的,重点不应该放在个人薪酬,而应该强调对外保密。不少企业已经将工资条信息化,有些甚至还带有分析,这让员工在清楚薪资升降的基础上,更了解到他在整个同岗位中的位置,反而更有方向感。

 

说到底,薪酬保密不合法,因为与同工同酬相悖,另一方面,强调薪酬保密也反映出企业薪酬体系的不完整,薪酬激励的缺乏。看来,薪酬的公平公正还有很长一段路要走。




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