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培训从关注技能提升向关注绩效改进转化

博锐管理在线 2017年8月15日 作者:赵磊

        很多朋友在培训实施过程中,发现一个问题,明明员工已经培训过,即时考核也已经达标,但是领导在训后对效果不满意。经过训后追踪发现,原来员工的工作绩效并没有发生太大的改变。究竟是培训出了问题?还是员工在训后改进过程中,环境不支持?自身没有动力改进?一时间众说纷芸。

    企业培训具有很强的功利性,即就是企业支付成本进行培训,不为了给员工发福利,而是一种投资行为,为了通过培训改善绩效。过往的培训关注于管理技能、知识技能的比较多,而关键于工作绩效改善的比较少,所以在培训之后领导不满意、培训师付出努力却得不到肯定也很郁闷。

    实际上这是双方的一个误差点,领导要的是通过技能提升得到绩效的改善,而培训师理解的是提升技能就达到效果,双方目标不同自然会出现不一样的结果。

    我们先来看工作技能的概念。工作技能是指完成工作所需要具备的知识、技能、经验等等,是岗位胜任者和卓越绩效者所需要具备的实际操作技能。而工作绩效是指员工在数量、质量及效率等方面完成的情况。当然这也包括管理者和同事对员工工作状况的评价。 

    从个体心理因素来说,工作绩效是由能力和动机这两个因素相互作用的结果。可以用这样的公式来说明:工作绩效=能力×动机。因此,在培训过程中提高员工的工作能力和激发员工的工作动机是提高工作绩效的最有效途径。

    那么在培训过程中如何关注工作绩效的提升呢?我们来看工作绩效的特征。工作绩效取决于七个因素:目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。其中决定绩效提升的关键因素是“目标”和达到目标的“动机”。我们可以用一个数学公式来看工作绩效、工作技能与动机的关系:

  工作绩效 = 工作技能×动机 

      工作技能 = 基本岗位要求 + 特定岗位要求

          动机 = 意愿 + 心态 

  工作绩效=(基本岗位要求+特定岗位要求)×(意愿+心态)

   那么如何从绩效改进角度出发,推进培训工作呢?在理解企业整体发展战略、明确业务目标与方向的基础上,培训师可以更多的关注以下几点:

1、首先要明确,培训不能解决所有问题

   在培训前期调研过程中,首先要判定造成当前绩效低下的原因是什么?是员工工作技能的原因还是员工动机方面的原因。其中影响员工动机的因素还包括周边环境、政策、设备条件、激励等多方面的原因。因此,在培训需求调研过程中,要想达到改善企业绩效的目标,就必须从细节入手,分析当前绩效变化的因素是什么,通过分析找出员工技能与企业绩效要求之间的差距,只有涉及到员工个性、知识技能、技巧、心态等方面的问题,通过培训才能得到改善。其它组织性问题,需要通过改善内外部环境与条件进行解决,不是培训能够解决的。

2、贴近业务,解决当前最亟需解决的问题

   成人学习具有很强的目的性,如果是他迫切需要的,他们会乐意去学习,这是员工来参加培训的主要动力之一。尤其是对于现实联系密切的知识和技能更能引起员工的注意,即学即用,能立即解决其实际工作中遇到的难题,有效的体现到工作中去。培训做为提升绩效的手段之一,不能指望一次培训就把影响绩效改善的所有的问题都解决掉。但可以优先考虑员工和企业当前最迫切需要解决的问题,而不是机械的按照年初制订的培训计划进行。只有这样的培训效果转化才有可能起到立竿见影的效果。

3、培训成果工具化

   培训是为绩效提升服务的,培训的成果是为了效果的转化服务的,因此要使每一次的培训成果工具化。不管是心态培训、礼仪培训、技能培训、业务流程培训,都要在每次结束以后,经过培训讲师的提炼,现场要形成一个可量化、可操作的工具,哪怕只是一个工作流程图、一张表格、一段操作指南、一份文件模板。只有这样才能够产生培训成果转化的可能性,也为后期推动成果转化找到一个着力点。

4、培训过程不仅仅关注于技能,更要关注于心理成长

   在员工培训过程中,往往比较强调职业技能的培训,如职业道德修养、基本流程与技能等,而忽视了员工的个人心理因素。前者固然重要,但缺少对员工的人文关怀和对员工成长的心理历程的关注,依然是“以物为本”,而不是“以人为本”。如果把人的心理与生活割裂,就难以激发员工在实际工作中的主动性和创造性。培训师要通过案例的选择与挖掘,让员工明白当人处于积极状态的时候,大脑才能创造;当心理没有负担时,大脑的创造力才最强。所以积极乐观的心态能更有效地挖掘潜能,帮助员工成就别人不能达成的成绩。

5、训后追踪常态化

   提升绩效不是短时间的过程,而是企业长久的目标。因此在培训结束后,要依据培训成果对训后效果进行追踪,并且把这种追踪变成常规化。从而继续发现问题,解决问题,从业务中来,再回到业务中去。形成螺旋式上升的培训模式,更好的为企业绩效的改善服务。

   培训为绩效改善服务,对于培训师来讲,不仅仅是目标上的变化。这也是对培训师素质要求的改变。培训师只有更多的了解整体战略、了解企业业务、掌握实际绩效差异,才有可能成为企业绩效改善计划中的一员,才有可能为自己的职业生涯找到更宽的发展道路。




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