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2011企业人力资源管理“五创新”

博锐管理在线 2017年6月29日 作者:禹志

       2011年,十二五的开局之年,企业外贸出口困难不断增大,如何迎难而上?国内内需市场不断扩大,如何攻城拔营?企业改革和转型的浪潮正席卷神州,不可逆转。转型必须主动求变、主动求新。没有创新就不能实现快速应变,因为老办法解决不了新问题;没有创新就难以达到期望的效果,但在企业管理转型的过程中,作为管理咨询师我不断深入多家企业了解和探讨,发现真正的企业转型不只是我们看到的产业战略转型、产品更新、设备换代、管理升级等表象这么简单,伴随着企业转型过程的深入,真正的转型是企业人力资源管理转型,企业管理者和员工思想、能力的转变才是转型的核心,否则必败无疑。如何通过HR管理创新推动企业转型发展和成功,这是一个值得思考和讨论的问题。

  江泽民同志曾说过:“创新是中华民族进步的灵魂,是一个政党永葆生机的源泉。”作为企业转型创新,管理工作也一直在不断创新,已经从过去的经验管理时代、科学管理时代走到了现在“以人为本”的人性管理时代。2011年的人力资源管理创新,就是以人为本,尊重知识,尊重人才,尊重人性,促使人才创造可量化的利润。在企业人力资源管理工作中一定要突出一个‘新’字,要有新风扑面来,工作思路要创新,工作方式方法要创新,管理更要创新,以管理的创新,实现HR工作创新,带出创新成果,简化操作程序,提高HR效率,使HR工作有好结果。因此,2011年企业人力资源管理创新着重放在“五创新”上:

  一、人力资源思想观念创新

  企业人力资源管理的思想观念就是要变更“官本位”、论学历、论资历、看职称等过时用人观,树立重能力、重业绩、重贡献,推崇创新和竞争的用人新理念,具体说来最重要的就是树立以下现代企业人力资源管理核心理念:

  1. 人力资本价值化理念。人才是企业可持续资源,更是资本性资源。肯定每位人才的价值,尊重知识、尊重人才,能促使人才为企业带来巨大效益资本。因此,企业员工不只是“人手”,更是“人财”,尤其要认识到当前80、90后员工正成为企业的主流,有其存在的巨大价值,要把80、90后员工培训成为人才,创造价值和财富是当前企业人力资源观念和认识的根本转变。

  2. 企业人力资本比货币资本更重要。中国有句古话:养子强如我:建房买田作甚么?养子弱如我:建房买田作甚么?道理很简单,儿子比老子强,没必要为他建房买田,他有这个能力自己去创造;如果儿子的能力各方面都比老子差太多,为他建房买田,有一天他也会挥霍一空。这就是说明人力资本的价值。货币资本是靠人来推动并实现保值增值的,没有高素质人力资本,货币资本有可能也会丧失殆尽。

  据权威HR资讯调查,现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量,已经达到了企业总产权数量的39%左右,也就是现在企业的产权数量中的39%左右,已经为并没有出资的人所拥有。

  3. 企业文化造人理念。一个企业对人的激励不只是金钱、奖金、物质这么简单,事业的最高境界是志同道合的人一起为了共同的梦想、理想去打拼,去追求人的最高价值---自我实现。这也是马斯洛需求理念的最好诠释。企业文化力是企业的精神源泉,GE的精益文化成就了GE梦想,西门子的精品文化成就了300年的好品质,松下的造企业就是造人才理念成就了松下帝国梦,联想柳伟志认为:办企业就是办人才,培养了杨元庆、郭为等精英人才,创造了收购IBMPC事业部的传奇故事。因此,企业文化是企业竞争力的核心。好的企业文化可以把大家团结在一起,发挥出团队作战优势。

  4. 以人为本的人性化理念。在人力资源管理中坚持以人为本的人性化思想,是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本,即在人力资源管理中首先是要激励人、培育人、关心人,不再是将人看作是工具或者随意差使的产物,同时,在企业管理中要满足员工的不同需求,把员工个人的业绩和企业的整体业绩价值融为一体,为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展,创造有利的学习条件与工作环境。其次,要顺应人性、尊重人格。认可员工的价值创造,激发员工的主动精神和创造性,最大限度地调动和发挥员工的积极性。

  二、人力资源管理模式创新

  传统的人力资源管理模式大多是以事为中心,注重人与事的相宜,但2011年,企业人力资源管理模式的创新是以人为中心,关注人性,关注人的创造力,关注人才所创造的利润与价值,对其进行恰到好处的激励。因此,利润中心型人力资源管理模式是以利润实现为前提,以利润合理分配为手段,以培育员工创造利润的能力为核心,从人力资源部组织的变革,到人力资源管理模块的变革,通过组织架构的调整和岗位工作分析,有针对性的实施人才选、育、用、留。每一个管理模块都以利润指标的量化为工作目标进行展开,作为衡量人力资源部门和其他部门员工的工作绩效。企业HR管理者根据企业经营目标在企业人力资源战略目标指导下,运用科学的管理方法和手段,一方面完善企业人力资源管理体系和流程,实施精细化管理,减少招聘、培训、流动等环节的成本,从而增加管理利润,另外一方面,通过分析决策帮助企业管理者全面掌握人力资源状况、人工成本构成以及人员变化趋势等关键信息,及时调整企业战略方向,优化人力资源配置,减少人员工作、工时浪费,最大限度发挥人力资源的优势,从而实现管理利润的增值。

  三、人力资源管理方式创新

  所谓管理方式创新,是指企业在人力资源管理活动中普遍深人地应用各种现代管理方法。这里的现代管理方法可以大致分两类,一类是决策方法,包括HR调查方法、HR工作规划、HR战略决策等方法;另一类是管理方法,包括工作分析、绩效考核评价、员工关系管理、薪酬体系设计等方法。管理方法创新最重要的是在用人制度上要进行大力突破,引进企业人才竞争机制和激励机制,创造良好环境和条件真正吸引有才华、有事业心的优秀人才加盟企业,在保持人才队伍稳定的前提下,进行合理有效的流动。一方面做到不拘一格“用人才”,另一方面,善于吸收具有各项专业知识和能力人才到人力资源管理部门来工作,不断补充新鲜血液。

  人力资源管理方法的创新,最重要的就是要实施个性化管理。对不同文化背景、不同需求的各类员工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理,也称权变管理(比如对不同员工可实行不同的招聘方式、不同的薪酬激励制度等),都能满足不同员工的需要,调动员工的积极性,推动企业的长远发展。

  四、人力资源管理环境创新

  企业转型,意味着企业的环境必须转型,不只是硬件和厂房设施的升级转型,更是人力资源管理软环境要创新。企业为什么留不住人?吸引不了高级人才的进入?其根本原因是缺少吸引人才的软环境。这个环境创新通俗点说是企业管理制度与机制的创新。企业要使人才进得来、留得住、干得好、做得稳,就必须从人力资源自主创新机制、激励机制、培养机制、留用机制等方面进行有效改革,满足各种个性化员工的需求,为人才的发展、成长、进步创造条件,真正做到人尽其才、才尽其用。同时在企业内部要建立健全完善、配套的人才培育机制,提升员工的能力和素质,使人才能安心在企业工作,通过培训提升能力,作出更大贡献,获得得更多肯定和回报,努力做到“一流人才、一流贡献、一流待遇”。

  五、人力资源管理成果创新

  人力资源管理的成果,在以前很多企业都是从新员工招聘及时性、培训满意度、员工流失率、员工满意度、考核出错率、及时率等方面进行评价,这些评价指标很难直观地体现人力资源管理的价值。因此,对企业人力资源成果的评价要进行创新。

  首先,是高级人才的引进评价是衡量企业人力资源工作的一项主要指标。看企业引进了几名高级人才?这些人才进来后为企业带来了哪些领域的成果?为企业作出了哪些卓越性贡献?因此把用人机制创新的目标定为:加快人事制度改革,建立以竞争为核心的人事管理机制、人才评价机制和科学合理的分配机制,形成有利于优秀人才脱颖而出、吸引和稳定拔尖人才。

  其次是人才培养成果评价。企业在一年中培养了多少名专业技术人才?培养了多少名专业营销人才?培养了几名专业管理人才和核心员工等?这些人才为企业创造的可量化绩效是什么?通过这些指标的设立来推进企业人力资源管理工作的进步和管理水平的提升。

  另外是人才评价成果的KPI指标要进行创新。衡量一个人才的价值一定要从他为企业所创造的直接利润和间接利润进行评价,因此衡量人才价值创造的指标一般都要有以下三大类指标的其中一或两类指标:A 业绩类指标如:销售额、新产品销售额、新产品市场占有率、人均产值、总收入等;B 财务类指标如:利润额、利润增长率、平均利润达成率、总成本、分项成本控制标准、万元用工成本占比等; C 贡献类指标如: 卓越重大贡献用经济值衡量;特殊贡献用具体事件描述来进行衡量如新发明、新专利、新设计等等;

  在当今经济全球化的大背景下,人力资源已经成为企业发展最活跃、最积极的因素之一。企业人力资源部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业的战略伙伴,更多地从事战略性人力资源工作。企业只有在快速而剧变的竞争环境中进行人力资源管理创新与变革,才能让企业创造财富并保持持续竞争优势,才能在日益激烈的竞争中立于不败之地,2011,人力资源管理创新刻不容缓,任重道远!

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作者 禹志 的介绍:
禹志——利润中心型人力资源管理模式创始人全国知名实战派人力资源管理专家;亚太人力资源管理研究所副研究员;国际绩效改进协会(ISPI)会员;上海乔曼国际训练机构高级合伙人;企管名师网高级讲师香港时代光华管理学院特聘教授;利润中心型人力资源管理模式创始人、推动者;禹老师的课程以实战、实用、实效见长,能帮助企业解决经营管理当中的实际问题,是深受企业喜欢和尊敬的专家

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