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修改《劳动合同法》如箭在弦上!

博锐管理在线 2017年1月11日 作者:段海宇

     【修法讨论风起云涌】

《劳动合同法》从诞生之日,就备受争议,从去年开始,修改《劳动合同法》的讨论再度风起云涌,官者如楼继伟几度批评《劳动合同法》,说它降低了我国劳动力市场的灵活性,不利于提高全要素生产率,最终损害了劳动者的利益,后来者人社部表示将对法律在实施过程中遇到的问题进行深入全面地梳理,适当时候提出对这部法律的意见建议。商者如全国工商联前副主席,现中国民营经济研究会会长说《劳动合同法》导致民营企业的负担大幅加大。至于学界则更加热闹,所谓的劳方代表常凯教授和资方代表董保华教授互掐了N次,其他吃瓜看热闹插上几嘴的学者也不乏其人。那么,现在情况如何呢?是不是要真的修改了?现在看来,《劳动合同法》的修改似乎已经箭在弦上,我们来看几则旧闻和新闻。

【最高层态度明确】

随着讨论的逐步深入,加上中国经济状况的压力,最高层也按耐不住,开始发声。这里我们看一则旧闻和一则新闻:

第一、政治局会议再提降成本,劳动合同法修订迫在眉睫

7月26日中共中央政治局会议提出,降成本的重点是增加劳动力市场灵活性、抑制资产泡沫和降低宏观税负。这应该是决策层首次赋予去产能如此清晰的内涵。由此形成的去产能三大政策支点中,“增加劳动力市场灵活性”此前不大提及,这或许表明,修订现行的劳动合同法已经提升了议事日程。

第二、十二届全国人大常委会第二十四次会议表决通过人社部拟提出修改劳动合同法的报告

在刚刚结束的十二届全国人大常委会第二十四次会议上,全国人大常委会表决通过了全国人大财经委《关于第十二届全国人民代表大会第四次会议主席团交付审议的代表提出的议案审议结果的报告》。报告中称“人力资源和社会保障部认为,劳动合同法实施中围绕立法宗旨、无固定期限劳动合同、经济补偿金等内容存在一些争议,下一步将就无固定期限劳动合同等内容进行全面评估,在调研评估的基础上提出修改劳动合同法的建议。财经委员会建议人力资源和社会保障部进一步认真研究代表意见,加强研究论证,加快工作进度,适时提出修法建议”。




注意了啦,这里的关键词是“加快工作进度”,显然,修改《劳动合同法》是势在必行了,而且箭在弦上啦。

【争议焦点】

对于《劳动合同法》,综合各方意见,人们对它的意见似乎大的很,大到定位、指导思想、法理,小到未签订劳动合同双倍工资、无固定期限劳动合同、经济补偿、员工分层、劳动者的违约责任、劳动者的被迫解除权、用人单位的解雇自主性、用人单位变更劳动合同的自主权等等,那么,官方的意见呢?

从上则新闻来看,人社部认为争议较大的是立法宗旨、无固定期限劳动合同、经济补偿金等内容。




【修法意见】

1、立法宗旨不能变。尽管《劳动合同法》确实存在缺陷,但是在相当长的时间内,劳弱资强的大背景不会改变,特别在我国工会独立性差,劳动者普遍还是原子化的单个个体的情况更加如此。因此,《劳动合同法》还是应当旗帜鲜明地坚持维护劳动者合法权益的宗旨。

2、增加员工分层规定。在坚持维护劳动者合法权益宗旨的大前提下,我们也要客观地看到,劳动者并不都是弱者,在中小微企业里面高级管理人员和高级技术人员他们的话语权往往非常高,企业不得不倚重他们。因此,他们应当不是弱者,所以,我们应当区别对高级管理人员、高级技术人员和普通员工。例如在工时制、加班工资、经济补偿、解雇保护等方面应当适当放宽用人单位的自主权。

3、限制员工签订无固定期限劳动合同的权利。无固定期限劳动合同下,虽然解除劳动合同上基本与固定期限劳动合同相同,但是对用人单位而言,丧失以此以劳动合同期满结束劳动关系的机会,势必限制用人单位的用工自主权。在这方面,我们应当对《劳动合同法》第十四条进行微调,例如签订两次固定期限劳动合同后,如果员工没有在期满之前提出签订无固定期限劳动合同,是否赋予企业终止劳动合同的权利?是否可以将“两次”改为“三次”等等。

4、限制员工被迫解除劳动合同的权利。根据现行《劳动合同法》的规定,只要用人单位存在第三十九条规定的情况,劳动者即可以此为由解除劳动合同并且要求支付经济补偿。对导致很多刚刚成立的小微企业动辄得咎,毕竟初创期的企业获得市场订单才是第一位的,管理显然放在开拓市场之后,这个时候要求它们完善管理,面面俱到无疑要求太高。此时,是否可以引入过错机制,只有在企业有过错的情况下才能被迫解除劳动合同。例如在如今社保成本居高不下的情况下,很多员工自己要求不缴纳社会保险费,但是有些员工秋后算账,事后以用人单位没有依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同并要求经济补偿,我认为这显然有违诚信原则,当然,此时,用人单位也是存在过错的,因为毕竟缴纳社会保险费是强制性的法定义务,依法不能通过任何方式免除,此时,我认为可以适用过错相抵的原则,只要求用人单位支付现行标准一部分例如60%的经济补偿即可。

5、未签订劳动合同二倍工资引入过错机制。劳动合同法规定,自用工之日起一个月期满到一年,用人单位未与劳动者未签订书面劳动合同,应当支付二倍工资。这个规定,对督促用人单位签订书面劳动合同立下了悍马功能,仍然应当保留。但是实务中,存在一些员工千方百计地逃避签订书面劳动合同,兹后在以用人单位未签订书面劳动合同为由要求支付双倍工资,这显然有违诚信原则,虽然,此时用人单位确实管理过失,但是不能将过错完全推到用人单位身上,因此,此时,应当减轻用人单位支付二倍工资差额的数额才是合情合理的。

6、适当增加劳动者违约成本。根据现行劳动合同法的规定,用人单位只有在员工违反服务期约定和竞业限制约定的情况下才能约定违约金。这方面是否过于狭窄?这样的规定实际上会导致企业不愿意在员工身上进行投入,反而不利于员工的成长。我认为,可以适当扩大员工承担违约金的范围,例如用人单位提供住房,进行股权激励等情况下,也可以约定违约金。

好啦,暂时就讲到这里,劳动合同法实际上还有许多细节值得调整。这里暂时不表。

总之,期待一部更加接地气和可操作性的劳动合同法的诞生!




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作者 段海宇 的介绍:
段海宇律师,擅长领域:股权和劳动法,2006年开始从事法律服务,三茅人力资源网专栏作家、讲师;HR369人力资源网专栏作家;深圳创业导师协会发起人、副秘书长。

【个人专著】:《人力资源法律风险管控操作实务》、《人力资源全流程法律风险管理》、《人力成本法律管控一本通》。
联系方式:
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