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人才背景调查不是猎头公司的专利

博锐管理在线 2016年9月6日 作者:史为建

文章关键词: 人才背景调查   猎头公司  
    


诺大的办公室内烟雾弥漫着,随着空调吹出的冷气不停地打着转。烟是呛人的,冷气又是那么出奇地凉。在烟雾背后,上海某电器公司总经理程不然长叹一声,夹杂着许多无奈;往日,程总的国字形脸上总是显露着刚毅,双眼也咄咄逼人,很少有这种躺在烟雾中,长吁短叹的情形。


  事情还得从一年前的一件事情说起。程不然的公司成立于1996年6月,白手起家,一点一滴积累,终于圆了成立一个公司的梦。程总身上积满了用不完的力气,超负荷地运转着。公司规模大了,原来一起创业的那帮兄弟也是有心无力,大家文化程度都不高,商量来商量去,还是觉得外聘一位总经理比较好。这样不仅为公司注入了新的血液,大家也可以退居二线了。


  程不然听朋友说,招聘高级管理人员,通过猎头公司来招聘是不错的选择渠道,于是联系了几家比较知名的猎头公司,最终选择了一家。几个月下来,有三个人选进入了决赛,程总内心暗喜,觉得还是猎头公司工作效率高,甚至萌发了自己也要办一个猎头公司的想法。经过再三衡量,向王光武先生发了OFFER。录用的原因有两个:一是王光武先生读了不少书,二是王先生在跨国公司工作了二十多年。

        在王光武加盟时,程不然带领董事会全体成员开了记者招待会,并向王光武先生颁发了聘任证书。

  王光武先生上任后,首先向程不然建议:公司老人太多,要进行精简人员,因为头小肚大,美其名曰“瘦身”运动。程总接受了,因为人家是大公司出来了,一定很准确,虽然有些迟疑,但还是点头同意了。于是程总身边的人,一个个离开了,而且都很惨淡。






  一年过去了,昔日很朝气的公司变得人心惶惶,程总也变得紧张起来,神经每天都绷得紧紧的,于是每次管理层开会时总不免讲上几句:“大家一定要明白一个道理,在公司层面上我是六亲不认,在个人交往方面我是很注重感情。试想一下,你们若在公司需要你的时候离开,公司怎么对你有感情呢?”话一出口,无异于一个惊雷!人们更是议论纷纷……这令程不然很是恼火,于是坐在办公室内猛抽烟,也便有了本文开头的一幕。


  程不然的思考有了结果,对王光武先进行背景调查,为什么呢?因为从王光武的日常工作表现能力不是想像得那么出色,而且更为重要的是,他总是在使用一些计谋搞小动作,自己怎么变得如此相信人呢?再望望自己身边,没有一个愿意讲真话了,因为一听到刺耳的话,便火冒三丈,那么简单的道理到了自己这儿,却复杂了。


  背景调查的结果是:王光武先生的确在跨国公司做过,但简历中有近40%的水份,猎头公司也是帮其包装了一番。程不然不由得有一种被欺骗的感觉,脸是丢尽了。但不管如何,还是处理此事,虽然需要赔巨款,谁让自己不谨慎呢。

  从这一真实案例中,笔者有些想法即:招聘是河流的源头,稍有不慎而招错了人,整条河流就会被污染。


  如何防止招错人呢?让我们先来了解一下招聘流程吧:


---Completion of application 

---Initial interview in HR department --

---Employmenttest(aptitude, achievement) -

---Background investigation(背景调查)--

---Preliminary selection --

---Supervisor/team interview --

---Medical exam/drugtest --

---Hiring decision.


  从以上整个招聘流程来观,背景调查是一个重要界面(Coalface),背景调查主要是了解一下人才过往的工作情况以及工作成绩,这样会有助于对人才有清晰的把握,为下一步的录用决定作重要参考。在这里引用曾国藩的一句话:“德为水之源,才为水之波;德为木之根,才为木之枝。”也是旨在说明,德与才的区别。寻求管理层,才固然重要,但德更重要,从领导的周期理论和方格理论中,我们也是可以窥见一斑的。领导的特质论有用但勿迷信,只有真正做到如此,你心中的种子才会发芽。著名作家戴厚英曾在其名著《人,啊,人》中这样写道:“种子,种在地里会发芽;种子,种在心里呢?”我是很有感触。是啊,种在心里的种子会怎么样呢,神不比人伟大,因为神是人造的。


  人才背景既然那么重要,那人才背景调查应由谁来完成呢?

  在企业,HR部门作为人才的引进机构,背景调查的责任自然落在了HR肩上。作为招聘专员一定要明白,背景调查绝不是简简单单地打个电话或发个邮件等。一定要在进行精心设计的同时,诚心为公司未来发展的长期目标而调查,切勿为一己之私而草草了事(如完成招聘任务等)。


  《劳动合同法》的颁布设施,也为人才背景调查行为作了合法的保障。劳动合同法中规定:人才的离职十五日内,企业要向离职人员出示离职证明。从一定程度上,为人才的管理提供了依据,企业HR可以自己调查,也可委托他人或组织来完成此事(当然,在国内专有调查公司还比较少且收费也较高)。可以视人才的层次高低来决定如何进行人才背景的调查。

  明白了人才背景调查的重要后,我们就要来考虑下一个问题即:如何才能做好人才的背景调查呢?要做到“明法,知礼,克私”六字方针。



【明法】

  意味着背景调查是受法律保护的,人才背景自然也不例外。不管宪法还是民法都明确规定了“隐私权”不可随意侵犯,是受保护的。因此掌握有关法律条文是必要的,否则会在不知不觉中惹上官司。必须要注意:

(1)获得被调查人的书面授权

  如果你对候选人感觉不错,需要进入下一轮面试,这时你要向候选人说明公司的用人政策,及陈述背景调查的必要性,获得候选人的谅解。否则,宁可放弃。

(2)诚心动人,求贤若渴

  面对候选人,切不可认为自己是个招聘官,人家是来求你给一份工作。若这样,十有八九的应聘者会拒绝与你的交流。你不可对候选者有粗暴的言行,因为候选人是你的客人,他是来投资的,不是投机的。



【知礼】

  主要是考虑在获得候选人书面授权后,就要开始着手进行正式调查了。你问什么问题,先后顺序均要进行设计好。比如你不可这么说:“我是XXX公司,我想询问一下关于XXX的问题。”“我想让你问答几个问题,可以吧?”因为对方没有这个义务一定要为你服务,我只能给你的建议是“客气+客气……再+客气。”

  

【克私】

  人都有私心,作为调查官要正确调整心态,要注意的是你在进行调查的过程中,你不再是你,而是公司代表。你个人的什么原则都已不重要,重要的是公司原则,公司利益高于一切!虽然人都脱不了俗,但一定要克制自己,站在公司立场。

  说了那么多,旨在说明合格的人才最重要。为了保证人才的合格,需要进行人才背景调查。只有在第一阶段认真了,才真正是对自己认真了。你糊弄了过程,最终受害的是你自己,一定会像程不然一样遭遇“人才背景调查门事件”。

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