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《世界500强人力资源总监管理笔记》 第三章 招聘工作 15空降专杀武器(面试官和背景调查)

化学工业出版社 2012年2月25日 作者:潘新民

文章关键词: 《世界500强人力资源总监管理笔记》  
     引文

见面地点是一家咖啡馆,我到的时候,Shinne和另外两个人已经在那里等着了。通过介绍,我知道其中一个人是他们老板,而另一个人,他们称为公司顾问。老板不苟言笑,顾问很是健谈。我知道这是面试,而所谓的顾问,一定是请的人力资源专家。

做HR的都知道,无论我们招聘做得有多好,也会出现很多我们难以掌控的东西,就连打工皇帝唐骏,不也爆出了“学历门”?面试中有太多的不确定因素和隐性因素,使我们无法彻底地了解一个应聘者。

招聘中的“专杀武器”有一些,比如特殊的面试官,还有我们常用的背景调查,要做到出神入化也需要特殊的能力与方法。

从ZF集团出来,我开始调整自己,一段时间没有刻意去找工作,而是给一些圈子内的企业讲课,挣点外快。一次我在一家航空代理公司做培训,公司HRMA叫Shinne,HR协会里我们相当熟。讲完课后她告诉我,他们这里的人力资源做得很不好,老板正在寻找合适的人,希望我能留下来。我表示对此有兴趣,她非常高兴,约定了和老板见面的时间、地点。由于我和Shinne相互认识,而我是受邀之人,老板知道不适合正式的面试,而他们公司更是没有人有足够的能力来探出我的深浅,于是他启用了“专杀武器”。

见面地点是一家咖啡馆,我到的时候,Shinne和另外两个人已经在那里等着了。通过介绍,我知道了其中一个人是他们老板,而另一个人,他们称为公司顾问。老板不苟言笑,顾问很是健谈。我知道这是面试,而所谓的顾问,一定是请的人力资源专家。

果然不出我所料,顾问在寒暄几句后就很直接地把话题拉到了人力资源方面,相当直接,问题也咄咄逼人。看得出他是一个大学教授,满是学究式的问题,都是概念理论。还好,一年前我就考过了人力资源师,很多理论东西还没有忘,也就你一言我一语地谈着。后来用Shinne的话说,好像两个人资的辩论手在辩论,看来我当时的言辞也相当激烈。虽然顾问学究了一点,但还是很专业的,各个层面都问到了,还有一些人力资源管理的前沿性问题。我一直怀疑那位老板当时听的结果怎样,他能看出多少东西。Shinne说她只是佩服两位的才学,都很自信,其他没有什么。如果这样讲的话,这个面试其实是失败的,但他的这个形式和办法是很好的,可供我们在HR工作中使用。我也用了两次,就是找个很专业的人做面试官,能够针锋相对,考察出真实的水平。

因为在我们的招聘中,有时候整个公司也没有这个专业的人员,甚至对公司来说是设置的新岗位,那就有必要在面试官上做文章。

背景调查也很流行,我也可以给大家讲个故事。

前面提到过的那个“唐僧”,是我的老部下,在我离开公司一年后辞职了,因为他的孩子身体很不好,妻子一个人带不了,只好做了一段时间的家庭妇男。有一天他给我打电话,说能不能帮他找个工作。因为我的圈子广,所以我答应了他。

第二天我在QQ群里推荐他,有很多人说可以看看。其中一个关系更熟的HRD,问我到底人怎么样。我说个性强一点,优缺点非常鲜明,优点是踏实肯干,做事细致入微,而且会“抬轿”。而缺点是不能独立做事,没有大局的把控能力,而且说话很多,废话很多,就像唐僧一样,就看你更看重哪方面。这位HRD还是挺需要一个抬轿的,所以还是想用“唐僧”。但是听了我的话后,他认为缺点严重。因为是我亲自推荐的,他也不好意思走正规的面试程序,只好下面做一些调查。等到半天之后,他给了我一个回话:不用。因为他是一个办事干脆的人,而我推荐的人太“唐僧”了。不用的原因是做背景调查得出来的,我很佩服他的调查,名字和简历都不知道都能调查这么清楚,看来有一定的手段。

目前HR常常通过电话、各类HR联盟以及专业调查机构来实现背景调查的目的,而上面那个案例,其实就是我那个HRD朋友在QQ群里和协会里对我的老部下“唐僧”进行了背景调查,找到了原来的“唐僧”同事,所以才查得很透彻。这件事告诉我们,有时候背景调查不仅仅是为了验证应聘者提供资料的真实性,还是一种深层认识他的很好手段。

关于背景调查需要注意几个问题。

背景调查,一般在刚刚结束面试的时候就开始进行。因为面试完有的应聘者会马上打电话给相关人员,交代一下如何应对背景调查。我们进行背景调查就是要在他还没有“特意安排”的时候进行,如果没有效果,那就放一段时间,理论上是转正前就可以,但最好是上岗前,这样会最大限度地降低对公司的影响。

还有就是背景调查的问题或内容,一般有以下几项。

(1)与被调查人的关系——你和他的关系是什么?

(2)原单位的工作内容——他的工作内容是什么?

(3)原单位的工作表现——与其他同事比较起来表现如何?

(4)工作中人际关系处理——与其他同事相处得如何?

(5)真正的离职原因——原因是什么?若有机会是否还愿雇佣他?

(6)他的原单位属下——对他的看法是什么?

(7)真实的能力表现——积极性、管理能力(主管)、沟通能力、合群、独立性如何?

(8)本人的性格特点——优点和缺点是什么?

(9)处事类型——内向还是外向?待人是否真诚?是否诚实?

(10)其他——客户特别要求了解的其他内容。

怎么获得有效的信息是背景调查的关键。因为中国人都愿意当老好人,不愿意说人家的坏话,尤其是这个人已经离职了,就更不愿意对他进行评价了。他们一般的回答就是“还可以”、“不错”、“挺好的”。这样其实并没有解决问题。

我们的背景调查也像一次结构化面试,比如对一名销售总监的背景调查。

(1)这名销售总监的关键素质:团队的培养和激励、销售体系的搭建……

(2)对证明人的提问:您认为他平时在带领下属完成销售任务的时候,有没有什么有效的培养措施?工作开展得怎么样?如果满分是100分,这项工作您给他评分多少?如果您给他打80分的话,您认为他还有20分是哪方面做得不好?在这项工作中,有没有什么具体的实例?您觉得有代表性的可以给我们描述一下。所以,我们在设置问题的时候,不能泛泛地提问,要把这些问题具体化和量化,对方才能说出我们想要的答案。

而360°调查也很必要。比如销售总监,我们调查的时候,调查的对象会涉及上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部,以及几个跟销售总监接触比较多的部门。

还有一个技巧是,应聘者一般给我们提供的是和他要好的老同事,那么我们不应该从那里下手,而是聪明一点,用他的老同事引出第3人、第4人,然后对第3人、第4人进行提问。而对他所写明的证明人,我们只问一个问题:请问您能不能给我提供两个和他一起工作过的同事?也可以找和他们合作过的外部人员和客户,进行背景调查。

当然现在也有专业的背景调查公司供我们选择,如果岗位足够重要,还是需要花一些小钱来避免更多的可能损失。背景调查公司的收费,主要是根据工作量的多少来衡量的,但是目前国内并没有很规范的市场价格。我听过比较贵的一个人要将近3万元,比较便宜的一个人才2000元。

还需要提到的是你可以要求被调查人签署一份背景调查的授权信,这个证明文件是非常重要的。

因为背调比较复杂,我们没有必要去调查每一个求职者,但重要岗位一定要进行,比如中高层管理、财务、采购、人力资源、秘书等。

小结

复杂的求职者让我们不得不在招聘中使用更多的手段来认清他们的真面目,我们在针对面试者难以识别的时候,可以运用特殊的方式进行分辨,比如专业的面试官、背景调查。



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