当前位置:培训频道岗位技能培训人力资源 》吴 涛:企业绩效考核、薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班 (课程编号:100159812)

企业绩效考核、薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班

 

内容提示

企业绩效考核、薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班, 帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别,以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法; 帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则,帮助企业留驻、吸引、激励核心人才。

培训目标

Ø 帮助学员掌握绩效管理与绩效考核的区别,以及绩效体系构建的基本程序、操作要点、步骤与方法;
Ø 帮助学员理解领悟绩效管理的重要意义和内涵,改善公司内部人际关系和内外关系;
Ø 帮助学员在解除与终止劳动关系的区别及操作方法,劳动合同与劳务协议的区别及联系,规避其中的劳动争议风险方法等,旨在使学员掌握企业劳动用工风险控制与管理技能;
Ø 帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则,帮助企业留驻、吸引、激励核心人才。

课程大纲

《绩效管理与绩效考核》 主讲:吴 涛 (9月13日 周五 )
一、绩效管理概述

1、 绩效管理三种论点及未来趋势
2、 绩效管理与企业经营价值链的关系
3、 中国企业绩效管理实施现状调查分析报告
4、 企业绩效管理的10大核心问题

5、 全面绩效管理模型


二、绩效管理的3个侧重点

1、 控制导向
2、 发展导向
3、 经营导向


三、如何制定聪明的业绩目标

1、 何谓“聪明的”目标
2、 绩效目标的三大来源
Ø 实战分享:如何制定具体岗位的关键业绩指标
Ø 实战分享:如何量化“软性指标”


四、绩效计划、考核及反馈

1、 提高绩效考核的准确性
2、 有效的绩效评估面谈
3、 如何制定关键业绩指标?
4、 筛选关键业绩指标的步骤和方法
5、 如何确定关键业绩指标的权重?
6、 如何制定绩效目标责任书?


五、绩效改进的方法与绩效结果的运用

1、 绩效差距分析技巧
2、 绩效结果的5大运用
Ø 实战分享:绩效问题解决策略
Ø 实战分享:绩效与培训和员工发展的关联模型


六、绩效管理系统的有效运行

1、 绩效管理的成功要点
2、 保证绩效管理有效性的办法
3、 有效绩效管理的推进步骤
Ø 实战分享:中国企业推行绩效管理技巧总结


《劳动用工风险与控制》 主讲:申 杰 ( 9月14日 周六)

一、劳动合同法修正案权威解读
二、最高人民法院发布“拒不支付劳动报酬罪”司法解释
三、如何理解劳动合同法与劳动法的关系
四、劳动合同法在企业中的运用

1、 试用期新规定的解释与运用;
2、 不签订合同的处罚,前期规避此类风险的分析;
3、 企业如何运用违约金约定规避风险;
4、 劳动合同法对于竞业限制的规定解释以及企业风险的防范;
5、 劳动合同法中对于企业经济裁员的规定及企业应对。


五、劳动合同管理中的误区

A、劳动合同订立的主要误区;
1、 单位内部不同法人之间调动、派遣员工,如何处理劳动合同?
2、 签订劳动合同的技术指引;
3、 不签劳动合同的风险,如何处理事实劳动关系?
B、试用期及劳动合同期限常见误区
1、 如何约定好劳动合同的试用期期限
2、 怎样正确解除试用员工的劳动合同
3、 如何约定适宜的劳动合同期限
C、劳动合同终止续订的常见误区;
1、 终止是否要提前书面通知?
2、 合同终止,是否要支付经济补偿金?
3、 如何避免员工对变更合同反悔?
4、 不续约员工的处理方法及应注意的事项
5、 续约员工劳动合同处理方法及建议
D、无固定期限劳动合同的续定误区;
1、 签订无固定劳动合同期的风险防范
2、 用其他方式解决无固定期问题
E、 以不胜任工作而解除合同员工的处理及常见问题
F、解除与终止劳动关系的区别及操作方法
1、 医疗期、工伤与解除劳动合同
2、 办理解除劳动合同的手续及事实劳动关系的处理
G、追究离职员工违约赔偿的误区;
1、 如何约定违约金;
2、 赔偿金的支付。
H、违纪职工处理中的常见误区;
1、 员工必须遵守的内部规章制度及违章的处罚
2、 员工必须保守的商业秘密条款
3、 竞业禁止协议及赔偿
4、 追究员工的违约责任的操作方式
I、经济补偿金和赔偿金的支付误区;
1、 如何约定违反劳动合同的赔偿
2、 哪些工资应作为经济补偿金的基数?
3、 经济补偿金如何免税
4、 什么情况给医疗补助
J、工资报酬的约定和发放误区;
1、 医疗期的规定及相关问题处理;
2、 病假、产假、工伤、休假等情形下的工资支付;
3、 如何约定员工的劳动报酬及社会福利待遇;
K、工时制度运用的误区;
1、 如何约定加班与加班费用;
2、 加班违反工时制度的法律后果有哪些?
3、 不定时工作制中工时的计算依据与工资支付标准以及加班时间的核算;
4、 综合计算工时与不定时的岗位如何计算加班;


六、针对劳动合同法企业应从哪些方面调整现行规章制度、劳动合同以及劳动争议风险规避

1、 如何选择或制订合法合适的劳动合同文本;
2、 劳动合同与劳务协议的区别及联系;
3、 劳动合同解除和终止的条件、程序及补偿金;
4、 未及时续签或终止合同,形成事实劳动的补救;
5、 企业如何制定相应的劳动规章制度,规避劳动合同的解除、变更所引发的劳动争议风险;
6、 变更劳动合同的条件及程序,如何规避风险;
7、 劳务派遣协议如何签订以及在企业中的应用;


七、劳动法律法规制定趋势的分析以及企业操作中应注意的问题

八、应对劳动用工中的HR风险防范
A、选人
1、 招聘技巧
2、 招聘流程
3、 画树法在招聘中的应用
B、用人
1、 工作分析
2、 职位评估
3、 构建激励性薪酬
4、 薪酬调查操作要点
5、 如何制定KPI指标
6、 绩效考核结果的应用
C、留人
1、 员工的工作动机
2、 员工离职的7个主要原因分析
3、 激励的方法和工具
4、 离职管理
5、 离职面谈技巧
6、 离职风险分析及处理策略
7、 如何规避辞退员工时的法律风险——竞业限制问题
D、育人
1、 育才的方法
2、 培训的种类
3、 培训协议中的问题
九、针对来宾现场各案答疑


《薪酬体系设计与管理》 主讲:吴 涛 (9月15日 周日 )

第一章:薪酬管理与公司战略
1、 什么是薪酬
2、 薪酬包含哪几部分
3、 薪酬管理的作用 吸引、保留和激励
4、 3P的薪酬模式
5、 薪酬管理的误区
6、 薪酬发展的趋势
7、 薪酬管理者应养成的7个好习惯


第二章:薪酬设计的原则

1、 公平性原则
案例:一场由加薪引发的罢工
2、 经济性原则
3、 激励性原则
4、 合法性原则
5、 补偿性原则
6、 战略导向性原则
7、 外部竞争性原则


第三章:薪酬设计的八种模式及利弊分析

1、 结构工资制分析
2、 岗位技能工资制分析
3、 岗位薪点工资制分析
4、 技术等级工资制分析
5、 岗位等级工资制分析
6、 职能等级工资制分析
7、 提成工资制分析
8、 谈判工资制分析


第四章:薪酬设计的步骤

1、 薪酬设计六步法
2、 岗位价值评估的运作流程


第五章:五大岗位薪酬设计

1、 管理层薪酬设计
2、 专业技术人员薪酬设计
3、 销售人员薪酬设计
4、 生产一线人员薪酬设计
5、 新进员工薪酬设计

培训师介绍

吴 涛

《中国人民大学工商管理硕士》《北京师范大学教育经济与管理博士》《国家注册高级企业培训师》现任:清华大学、人民大学特聘教授,从实际出发,为企业量身定做一套人力资源管理方案,帮助企业克服在人才的选、育、用、留过程中遇到的障碍,建立切有实效的激励制度所研发的课程有《企业培训管理实务》《KPI设置的误区》《激励员工不用钱》《目标管理》《管理者角色认知》等。曾服务的企业:北京建工集团、工商银行北京分行、华北电网等。深受好评!
9月13日主讲《绩效管理与绩效考核》,9月15日主讲《薪酬体系设计与管理》。

申 杰

20余年松下及兆维人力资源高管,中国劳动保障报《HR诊室》高级顾问,中关村人力资源协会副秘书长,对中国企业运作,跨国公司经营方式,特别在用工风险管理、职位评估和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验,客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。申老师曾经为诸如伊利股份有限公司、海尔等大型上市公司提供过人力资源体系咨询;申老师并不局限在对企业管理实践的各种表象进行阐述,更重要的是体现在对系统设计工具的使用、思考问题的逻辑性、框架性、哲理性上,为学员提供思考和解决问题的帮助!深受好评。9月14日主讲《劳动用工风险控制与管理》。

培训对象

  企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、劳资关系主管等相关中高级管理者。

所属分类
所属专题
关键词
企业绩效考核、薪酬体系设计、劳动用工风险控制、薪酬福利、劳动关系、绩效考核、
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