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胡八一博士主讲自创HRM专利:三三制薪酬设计技术

 

培训目标

课程说明:
  胡八一博士研发的“三三制”薪酬设计技术,既从理论上回答任何一次加薪、降薪、谁比谁高薪、谁比谁低薪的现实问题,同时保证薪酬“对外要有竞争性、对内要有公平性”的基本要求,是中国人力资源管理领域的重要成果。

一套科学、完整的薪酬体系的建立必须依赖以下三个前提工程:
①人力成本的分析,即人力总成本与销售额的合理比例;
②岗位评价/能力评价,即确定不同岗位的价值(不是价格)和个人能力系数;
③社会薪酬水平的调查,即确立本公司的薪酬水平在人才市场上的竞争力。

课程大纲

课程大纲 :

第一部分 三大价值导向
1.0个人价值
2.0岗位价值
2.1当个人价值大于岗位价值,即固有价值大于使用价值时
2.2当个人价值小于岗位价值,即固有价值小于使用价值时
3.0贡献价值
3.1当雇员的贡献价值大于企业的报酬时
3.2当雇员的贡献价值小于企业的报酬时,甚至出现负价值时
4.0三大价值的关系
4.1雇员---固有价值
4.2岗位--使用价值
4.3业绩--市场价值
5.0价值分配与薪酬设计
6.0三大价值导向运用练习
第二部分、三大基础工程
一、三大基础工程之一 ——人力成本分析
1.0人力成本分析
2.0人力资源效率与价值
3.0人力成本的内涵与比例
4.0人力成本分析方法一
4.1历史数据推算法
4.2损益临界推算法
4.3劳动分配率推算法
案例1:某电子公司人力成本原始数据
5.0薪资总额的预算
5.1薪资总额的控制
5.2月工资分配一
5.3年终奖分配
二、三大基础工程之二——薪酬水平调查
1.0薪酬水平调查
2.0薪酬调查表的设计
3.0薪酬调查数据处理
案例:薪酬调查报告
三、三大基础工程之三——岗位价值评估
1.0岗位价值评估
1.1岗位评价标准(节选)
1.2岗位价值评价结果范例
2.0能力素质评估
2.1能力素质模型范例
2.2范例--XX公司招聘专员能力素质级别要求与测评结果对照表
2.3能力素质与薪酬等级
第三部分、三大设计技术
一、三大设计技术之一 -----薪酬结构设计
1.0薪酬结构设计
2.0薪酬结构设计
3.0薪酬结构及其比例
案例1 XX公司员工绩效薪资权重浮动比例
案例2 XX公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数
4.0总结
4.1什么状态下的企业其绩效薪资的比例应较大?
4.2同一企业的哪些岗位的绩效薪资的比例应较大?
二、三大设计技术之二—薪酬等级设计
1.0第一步:确定职等
2.0第二步:划分薪等
3.0第三步:确定各薪等的中心值
4.0第四步:确定各薪等的上下限额
5.0第五步:确定同一薪等的级数
6.0第六步:确定级差比例与级差差额
7.0第七步:形成职等薪级表
三、三大设计技术之三 —薪酬调整设计
1.0第一步:确定晋升降级渠道
2.0第二步:确定晋升降级标准-1
2.1确定晋升降级标准-2
3.0第三步:薪酬调整权限
4.0范例
第四部分 薪酬体系的实施
1.0现有员工套改
2.0新进员工对套

培训师介绍

胡八一

胡八一
现任:香港柏明顿管理咨询高级合伙人,柏明顿人力资源管理咨询公司董事长、首席顾问。
曾任:松下电器人事处处长\杜邦公司人力资源总监。
荣誉:◆ 2008年中国五星金牌培训师
   ◆ 2007年中国人力资源行业十大风云人物
   ◆ 2006年全国人力资源管理杰出英才
   ◆ 2005年全国人力资源行业十佳人物
   ◆ 2004年全国十大杰出咨询师
   ◆ 2003年全国十大培训师
   ◆ 2002年中国人力资源技术杰出贡献奖
   ……
  300多个项目实操、500多场培训主讲,锻铸中国人力资源管理一代天骄
   担任柏明顿首席顾问以来,胡八一成功主持、指导了300多家企业人力资源管理咨询项目。咨询客户包括北京康大集团、广州机械科学研究院、海信电器、流行美(国际)连锁、福建七匹狼、人和集团、山东鲁花食品、浙江永强集团等。
  胡八一博士先后成功讲授人力资源管理相关课题500余场次。培训客户包括西门子、美的股份、深圳华为、三菱重工、松下万宝、日立电梯、万科企业、百事可乐、中国电信、TCL集团等1000多家企业

培训对象

HR经理,老板

所属分类
关键词
采购、TQM、TPM、产品研发、
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费用预算:    * 元人民币。(请填写数字,不需要填写单位。)
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