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绩效管理实务

 

《绩效管理实务》课程大纲

一、什么是绩效管理
  1、什么是“绩效”
    1)组织的绩效
    2)个体的绩效
  2、理解绩效概念的要点
    强调组织的绩效,个体的绩效必须符合组织的目标。
  3、绩效管理的定义
   4、什么是基于战略的绩效管理
   5、与传统人事管理大不相同
   6、绩效管理是一个循环的过程
  7、对企业的特别意义
  
二、绩效管理的目标
1、绩效管理的长期目标
   2、绩效管理的短期目标
   
三、绩效管理的实施阶段
  1、确定岗位绩效管理指标方法
1)研究企业战略
2)研究岗位职责
3)岗位KPI指标最终设定
2、设计或完善绩效管理制度
1)设计《绩效考核制度》的要点
2)设计《薪酬制度》的要点
3)设计个人发展制度的要点
  3、绩效任务指标的分解
4、绩效管理的辅导
5、绩效评价和反馈
1)绩效评价一般以目标管理方法为主,辅以关键事件法和强制比例法。
2)绩效反馈系统是整个绩效管理的重要环节,良好的反馈机制可以保证绩效管理过程的顺利进行,在一定程度上得到绩效改进的效果。
  3)绩效反馈主要包括绩效面谈和考核结果的投诉、申诉。
6、绩效奖罚

四、绩效考核的关键程序
1、确定绩效考核的目标
2、建立工作期望,达成承诺
    3、设计评价体系
4、绩效考核面谈
5、绩效改进计划
  1)诊断绩效;
  2)辅导绩效;
  3)持续改进。
  
五、绩效考核的流程
  1、确认目标和要求(考核者与被考核者)
    2、管理工作过程(考核者与被考核者)
    3、收集,整理考核依据(考核者)
   4、考核指导书
    5、对照标准评定要素(考核者)
      考核量表;综合评价;确定结果(考核者)
    6、面谈,确认结果(考核者与被考核者)
   7、汇总结果,调整,上报
      考核结果汇总表(人力资源部)
      
 六、绩效考核的内容
1、业绩
  2、能力
  3、态度
  4、业绩、能力、态度在考核中的应用
  1)不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。
  2)对于管理岗位,业绩可能是最重要的。
  3)对于技术性岗位,需要将业绩和能力结合考核。
  4)对于底层办事人员,工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。
  
 七、绩效考核:结果导向与技能导向
  1、如管理能力的主要维度:
  1)战略意识;
  2)工作驱动力;
  3)人际能力与影响力;
  4)说服能力;
  5)领导能力;
  6)团队精神与追随意识;
  7)分析能力;
  8)追求改进;
  9)个人因素。
2、是坚持结果导向还是技能导向
  1)结果导向的评价适用于:
     组织中已经相当成熟的产业;
     对结果很容易测量的人员:如销售人员。
  2)以工作技能为基础的评价适用于:
   组织中的新兴产业,业绩不容易衡量;
   岗位的任职资格对专业技能有相当的要求:如研发人员。
   
 八、确定考核目标—— S M A R T 目标
  1、目标管理
    2、考核指标:关键绩效指标(KPI)
    3、关键绩效指标(KPI)的确定与管理
  4、一些常用的考核指标样本
 
九、常用绩效考核方法
1、评级量表法;
2、等级择一法;
3、排序法;
4、配对比较法;
5、强制分配法;
6、述职鉴定法;
7、定量评估方法;
8、360度考核法;
9、平衡计分卡。

十、基于客户理论的绩效考核方法实用技巧
   1、如何理解“客户理论”?
  2、我们通常所说的客户指哪些。
3、市场部或销售部对顾客的服务态度如何?
4、作为职能部门,确定自己本部门的外部客户和内部客户分别有哪些?
5、如果我们对待企业的内部客户都像销售部对待顾客那样,会怎么样?
   6、确立本部门的外部客户与内部客户(现场互动)
   7、职能部门基于客户理论的绩效考核如何操作?
KPI如何量化;考核如何执行;
     举例:如行政部、人力资源部、财务部等。
     
十一、如何使绩效面谈真正落地
 1、对下属员工的表现双方有一致的看法。
 2、认可,指出优点所在。
 3、指出待改进的缺点和不足。
 4、双方对某项缺点的改进计划。
 5、协议下一个考核阶段主管领导希望下属员工所做的事。
 
十二、成功绩效考核面谈的技巧
1、应用的技巧
  2、运用面谈检查表自我评估
    注重结果?注重实例?决定原因?双向交流?建立目标?激励部属?
    
十三、绩效考核如何真正对员工起到激励作用
  1、传统的绩效考核不但没有对员工起到激励作用,反而更容易流于形式。
2、绩效考核的核心重在激励,对业绩突出的员工,奖就要奖的让人有感觉。才能触动人的内心。
  3、掌握如何“要”的命脉,才能真正体现责、权、利相一致的原则。
  
十四、实施绩效管理的理性思考
1、绩效管理导入技巧
  1)绩效管理三阶段:学习推动、管理改善、绩效考核
  2)绩效管理三层次:关键核心层、重要骨干层、一般辅助层
3)绩效管理三内容:年度绩效目标设立、个人业绩目标与激励机制挂钩、绩效监控措施
  2、绩效管理的常见误区
  1)目标控制误区:短期行为
  2)流行套用误区:工作复杂化,平衡计分卡误区
3、绩效管理持续才能有效
4、要掌握先进的绩效管理理论
  5、宏观思想和微观行动相结合
6、绩效管理要苦心经营
7、绩效管理对象重点是精英层。

《绩效管理实务》培训目标

让学员认识和了解系统的绩效管理及其重要性,掌握绩效管理尤其是绩效考核的实用操作方法与技巧,使企业的绩效管理工作变得更有成效,真正对员工起到激励的作用。

《绩效管理实务》培训对象

HR部门人员、各部门经理、主管、高层领导等

培训师介绍

裴宏伟

裴宏伟

制造行业高级讲师

资深人力资源高级讲师

资深中层管理高级讲师

国家高级人力资源管理师职称

中国人力资源领域十佳实战讲师

创新人力资源管理的研究者和践行者

北大、浙大、川大、时代光华等院校EMBA、总裁班特约高级讲师、客座教授


职业风格与态度

知名人力资源管理师认证培训—河南凯若、河北搜才等签约讲师,通过率均超过80%不仅具有丰富的理论研究与创新,而且有十四年上市服装连锁企业、大型制药集团、食品生产与销售企业、大型酒店餐饮企业等人力资源中高层管理实战工作经验,七年授课与培训咨询经历。始终抱着对客户高度负责的态度,一直坚持“说我所做的,做我所说的,讲有用的比有道理更重要”的原则,注重根据客户的不同需求,进行量身定制的咨询式培训,真正突出实战、实用、实效,帮助客户解决实际问题。课堂富有激情、互动性强,得到了全国各培训咨询机构的多次好评及连续采购,2012年度曾创造同一家上市服装企业连续采购十次课程的记录。



服务过的客户有:

电力行业:新疆奎屯供电公司、云南勐海供电公司、云南勐腊供电公司、四川电力、甘肃白银供电公司、天津供电公司、河北电力、河南电力、河南平顶山供电公司、贵州电力、新疆特变电工、内蒙古电力、银川电力等。

通信行业:陕西联通、陕西移动、陕西通信技术有限公司、全球通VIP大讲堂、中国联通,中国电信,中国网通,山东移动,内蒙古移动、郑州移动、鄂尔多斯移动,永州移动等 

其它行业:浙江戈美其鞋业、波司登集团、361°服装(上市)、福建三福百货、金丝狐男装、小蔡服饰、杭州大厦(国企)、伟健商贸(超继运动)、宝视达眼镜连锁、万邦国际农产品公司、上海华彦弘美化妆品、宋河酒业、桂康酒业等;康奈可车用空调压缩机(日资)、新疆特变电工、苏州恩斯克轴承、山东祥瑞铜材、河南思维自动化设备、合肥阳光电源、杭州西奥电梯、海拉尔蒙西水泥、富士康(郑州)、华中食品集团、北京金色农华种业、河南华英农业发展公司、白象食品集团、超汇实业、山东威亚汽车发动机、中煤矿建集团(国企)、宁夏舍弗勒机械设备公司(美资)、郑州磴槽投资集团、一帆机械设备、慧祥煤业、豫联中山投资等;



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