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如何识人不走眼——招聘,面试甄选

 

培训目标

通过培训,使学员了解获取人力资源的4大程序,掌握面试问题的设计基础——任职资格的确定技术,熟悉招聘的2大渠道、选拔的4种手段、筛选简历的要点和有效面试的6个步骤,通晓结构化和行为性面试方法,学会设计结构化面试问卷、辨识面试中的“事实”与“谎言”,掌握面试提问和倾听技巧,以便降低错误招聘选拔成本,获取合适人力资源。

课程大纲

选——HR管理的第一步
1. 人才是企业的第一资源
2. 有效选才对企业的贡献
3. 直线经理和HR在选才上的职责分工
4. 企业选才问题解析
5. 错误选才的经济性和非经济性代价
6. 获取人力资源的四大程序(相关工具和法律)
选——职务说明和人力规划是基础
1. 知人善任正确吗(案例)
2. 工作分析的七大要素和七项原则
3. 职务说明书的要素和撰写要点(任职资格和胜任力案例)
4. 练习:编写职务说明书,确定任职资格(小组讨论、简报、点评)
5. 人力资源净需求表(工具)
6. 需求和供给预测方法(案例演示)
7. 确定招聘需求前的思考
选——以招聘引人
1. 招聘渠道与方法+优缺点(讨论)
2. 招聘活动的营销概念
3. 如何让招聘广告更引人
4. 如何让招聘会更有效
选——以选拔识人
1. 主招:面试
1.1. 基本认识
常见选拔四种手段——笔试、面试、心理测试、评价中心
门槛设置和组合运用原则
您对面试的认识(提问研讨)
面试有哪几种(经典面试故事)
1.2. 面试前的准备
阅读简历注意要点
布置场地注意要点
1.3. 面试中的技巧
有效面试六个步骤
结构化面试(案例)
面试误区+行为性面试和STAR要素(案例)
面试提问的方式和应避免的问题(实例、练习)
根据任职资格设计结构化问题(小组讨论、简报、点评)
面试中的有效倾听技巧
一些“谎言”的非语言信息
影响面试效果的因素分析
1.4. 面试后的评价
如何进行结构化面试评价(工具)
设计结构化面试评价表(练习)
1.5. 面试应聘者(角色扮演、点评)
2. 次招:心理测试和评价中心
2.1. 心理测试方法介绍(练习)
2.2. 评价中心技术介绍(案例)
选——以录用得人
录用的几项原则

培训师介绍

所属分类
所属专题
关键词
招聘、面试、甄选、面试招聘、岗位分析、人力资源、
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