当前位置:培训频道岗位技能培训人力资源 》王占坡:KPI绩效量化考核落地实施暨方案设计实战训练营 (课程编号:100152078)

KPI绩效量化考核落地实施暨方案设计实战训练营

 

课程大纲

模块一、如何营造绩效考核落地实施必备的软硬环境 
案例:HR为什么没有成为总经理的左膀右臂,反而被边缘化 
一、绩效管理导入---绩效管理实施的时机选择 
1、我们企业需要绩效管理吗?存在哪些问题需要解决? 
2、企业推行绩效管理存在的问题 
3、 绩效管理认识上的六个误区 
二、破解营造企业绩效管理落地实施软硬环境的死穴 
1、如何快速营造绩效考核实施需要的软环境 
2、企业绩效管理实施的根本障碍:职能部门负责人的支持度 
3、如何聚焦行为改变:绩效改进根本途径 
4、绩效管理实施的四项基本原则 
5、如何快速营造绩效考核实施需要的硬环境 
6、绩效管理方案落地保障:搭建“王”状架构 

模块二、如何界定对象和考评范围 
一、绩效管理体系构成的基础---能够创造价值的岗位说明书 
 案例分析:形同虚设的岗位说明书漫天飞舞 
1、岗位说明书正本清源:岗位说明书的误编误用及回归技术 
2、让岗位说明书创造价值!----《岗位说明书L-E-I原则》 
沙盘演练:结合公司实际,编制一份不再“飞”的《岗位说明书》。 
二、界定绩效考评主体对象---打通绩效管理“任督二脉”  
1、180度考核、360度考核的原罪 
2、180度考核、360度考核使用及回归 
3、考评主体对象精准卡位界定:谁享有考核的“赦免权”  

模块三、如何根据岗位的特性确定考评周期 
一、企业绩效考核周期设计的误区 
二、建立错层操作的考核周期 
1、以工作任务为导向的考核周期设计的弊端 
2、以职位为导向的考核周期设计的弊端 
3、建立“工作任务+职位”双轨制导向的错层考核周期 

模块四、如何成功提取岗位绩效KPI指标 
案例:1、南橘北枳----国外先进理论真的失灵了吗? 
2、美国学生VS中国学生 
一、平反国外先进考核理论“水土不服失灵论”  
1、中、西方管理思路本质透析 
2、中西方绩效管理思路对接:中学为体、西学为用 
3、“中西药结合疗效好”:中西合璧管理思想落地实施721法则 
二、拨云见日:三大绩效管理理论详解 
1、目标管理 
2、平衡计分卡:BSC  
3、关键业绩指标:KPI  
4、目标管理、BSC、KPI逻辑关系拆解及本土化应用 
三、企业战略指标和部门指标有效对接:目标五维分解 
1、提炼企业级别KPI指标 
2、目标五维分解:将公司级指标与部门指标、岗位指标联动分解对接 
现场演练:《企业战略指标与部门岗位指标对接分解表》的设计 
四、“五步连环”绩效考核KPI指标提取技术 
案例:岗位KPI指标展示 
1、揭示KPI指标提取背后的规律 
2、绩效考核KPI指标“五步连环”  
现场演练:20分钟内快速提取岗位考核KPI指标 
模块五、绩效考核KPI指标量化 
案例:扯下指标“伪量化”的面纱 
一、SMART原则拷量:被误解误用的SMART原则 
二、岗位任务化繁为简、变难为易的诀窍---《STT任务分析》工具 
三、绩效诊断打蛇七寸手法----《STT问题分析》工具 
四、绩效立竿见影---《STT行为分析》技术 
五、稳扎稳打,持续改进----绩效改进分解策略 
六、去伪存真:《绩效考核KPI指标全岗位量化技术:“转化+量化”》 
七、职务兼职的考核处理技巧 
八、公司考核指标库设计技术 
现场演练:1、现场设计岗位量化考核KPI指标 
2、快速建立公司绩效考核KPI指标库 

模块六、如何收集考评信息实施考评 
1、绩效考核表格设计玄机及规律 
2、绩效考评表格五步成型----“标、权、算、数、源”  
演练:考评表格五步成型设计 
3、考评信息收集障碍:繁、乱、散 
4、轻松、巧妙破除考评信息收集障碍:构建考评信息收集“云框架”  

模块七、 绩效管理顺利推行的命门---绩效沟通面谈 
案例:有情人终成眷属:杨元庆成功迎娶柳传志的“女儿”  
一、绩效管理难度大小取决于绩效面谈沟通技巧和水平 
1、计划阶段的绩效面谈沟通 
2、工作辅导阶段面谈沟通 
3、绩效考核阶段的绩效沟通两大模式 
4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进; 
二、绩效面谈的实施:  
1、绩效面谈的目的:关注未来绩效提升而非过去过错 
2、面谈沟通的7大技巧:以解决问题为导向的面谈技巧 
3、绩效面谈的步骤及黄金法则  
演练: 
1、根据设定的不同场景,进行绩效面谈沟通演练 
2、制定一份《绩效改善计划》 

模块八  规避法律风险,合法运用绩效考评结果,达成管理目标 
案例:有理有据反而输了官司 
一、绩效与薪酬奖金巧妙对接,设计绩效型薪酬体系 
1、避免会哭的孩子就有奶 
2、杜绝上调工资骂大街 
二、绩效与员工职业发展精准设计,让员工工作自动自发: 
1、通过考评来规划员工的职业生涯; 
2、通过考评来确立员工的培训需求; 
三、人力资源管理风险隐患规避 
1、解除绩效不合格员工的风险规避 
2、绩效考核调岗调薪的风险规避 
四、绩效考核难点解答 
1、考核结果正态分布的困境及破解之术 
2、如何解决被考核者与真正责任者不一致的矛盾 
3、如何解决指标名称很科学,但很难实现数据统计的难题 
……  
更多绩效考核难题解决方案,现场为您精彩亮剑!

培训师介绍

王占坡

山东大学中小企业发展研究所人力资源管理核心研究员、济南大学工商管理硕士生导师,实战派绩效提升专家,STT速赢体系绩效量化考核专家、核心人才快速复制专家、五步连环量化考核指标提取技术以及三线平衡薪酬设计技术主设计人。总裁网金牌讲师,全国百强培训师,实战型管理咨询师。具有深厚的实战操盘经验,能够将生产、运营、人力资源和市场营销融汇贯通。历任北辰集团人力资源经理兼质量管理部经理、山东圣光集团人力资源总监、济南神州万象清洁能源公司(上市公司)总经理。  
在《中国人才》《市场营销与管理》等国家级杂志发表文章十几篇,已出版图书及光盘《领导管人 流程管事》《电话营销技战术》《让人力资源来盈利》《HR蜕变》《企业经营管控突破之道》《打破企业培训桎梏的六大工具》。  
服务客户有:力诺瑞特、山东电力、鲁商集团、北辰集团、山东圣光集团、山东五湖化工、长兴白马、山东联通、山东电信、山东中德设备、山东工大、北京卢德堡啤酒、山东安克生物科技、可耐美生物科技、海王生物工程、广钢气体、贞元集团、华润万佳、建兴塑胶、天津一汽丰田、济南铁路局、裕兴集团、金红叶纸业等上百家客户。  国内大多数企业(包括很多大型企业)培训体系完成度不到30%,很多企业的培训现状是号称已经有了培训体系,实质上只是不够完善的培训计划,远远谈不上体系。还有很多企业连内外部讲师库、标准化课程研发部门都没有设立,就提出商学院、企业大学,这往往只是企业管理者心中的愿景而已!或者仅仅是追求新鲜名词,对培训理解不深,方向走错了,当然实际效果与国际巨头真正意义上的商学院、企业大学相去甚远!
服务过的客户有:力诺瑞特、山东电力、鲁商集团、北辰集团、山东圣光集团、山东五湖化工、长兴白马、山东联通、山东电信、山东中德设备、山东工大、北京卢德堡啤酒、山东安克生物科技、可耐美生物科技、海王生物工程、广钢气体、贞元集团、华润万佳、建兴塑胶、天津一汽丰田、济南铁路局、裕兴集团、金红叶纸业等上百家客户
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