当前位置:培训频道总裁修炼总裁视野 》杨发文教授:《4P整体绩效突破》总裁咨询式研讨会 (课程编号:10015056)

《4P整体绩效突破》总裁咨询式研讨会

    

培训目标

◆人才和利润都只是结果,人才环境和竞争环境都是一致的,没更好的人才,只有不断驱动人才成长的绩效机制没有更好的行业,只有高绩效的利益驱动机制。
◆放弃假利益博弈,让中高层看到整体好局部才能好的真相,识破个体与整体利益冲突的假象,解决库存,交货期,次品,损耗等企业长期面临的绩效难题。
◆打通企业内部围墙,突破部门、车间各自为重的协调之痛,建立中高层追求利己等于追求整体利益的绩效机制,实现中高层与老总相同的处事原则和行为方式。

课程大纲

第一模块:破解绩效黑洞——账面利润不等于真正赚钱,高效率背后是整体高成本 25日9:00-12:00
问题难点:为什么很多企业财务核算上是有利润的,却因为现金短缺而陷入困境?为什么没有实际销售上的增长,只要增加生产,成本就会降低,造成中高层及员工绩效很高,而公司没现金的局面。
措施:以现金利润和整体利益为考核基点,确保真正高绩效
◆第一节:真正高绩效是“现金利润”,而不是传统会计帐面上的“虚拟利润”
-第一步:突破绩效缺陷,运用管理会计,看财务由二维向三维转变
-第二步:突破绩效错误,库存算产出,库存产品不能分摊固定成本
-第三步:突破绩效假象,打破虚拟利润中心(只要多生产就降低成本)
-第四步:以周期、库存、次品、损耗为指标,找出隐形绩效浪费

◆第二节:真正高绩效是整体利益与局部利益共赢,而不是牺牲整体成就个体
-分析矛盾点①:销售和生产因交货期问题,相互打埋伏、逼与反逼
-分析矛盾点②:在批量和非批量之间如何选择考虑成本、收益的矛盾?
-分析矛盾点③:为什么产能足够,库存高,就是产不出客户要的那个货?

第二模块:重构绩效指标——局部高效不等于整体高效,指标不平衡整体损失越大 25日13:30-17:00
问题难点:企业利益最大化的标准不是部门利益的总和,而是部门之间的衔接强度。只考核产能、销售额、计件工资等导致提前生产、备货,造成企业处处瓶颈的假象,部门各自为政,没活找活干。
措施:打破内部围墙从流程分解指标,确保整体绩效最大化
◆第一节:真正高绩效是基于价值流设计关键考核指标,而不是战略分解到组织
-案例分析:海尔从“流程再造”到“人单合一”(快速响应的绩效系统)
-第一步:打破企业内部的围墙,建立企业内部供应商与客户的关系
-第二步:画出从客户接触到采购的流程价值流现状,打破以组织为中心
-第三步:找出工序和工序间的隐形浪费(交货率、库存、次品、成本)

◆第二节:真正高绩效的指标设计要突破整体与局部矛盾,不断打破制约瓶颈
-第一步:测量各个工序的标准产量,搞清楚指标基数(赚钱能力)
-第二步:测算各个工序的标准指标,库存以控制为主考核为辅(刹车系统)
-指标设计考虑:以有效产出为中心,放弃片面的成本观,做大效益口

第三模块:动态绩效管理——考核的目的不是发线,而是通过改变行为来改善利润 26日9:00-12:00
问题难点:很多企业工作一忙就把绩效管理扔到一边,管理者认为这是人力资源部做的事。但绩效不是考核出来的,指标不是为了发钱用的,而是用来驱动和纠正人们的工作行为,从而达到高绩效的目标。
措施:把考核作为自我激励方法,把竞争作为自我施压手段
◆第一节:把参与和沟通贯彻绩效管理的始终,人们愿意改变但不愿意被改变
-第一步:注重改造前的思维转变,让他们看到改造对整体对个人的利益
-第二步:各种指标设计要以实际标准作为参考,逐步改进
-第三步:考核过程要注重沟通,做到第三方数据采集的公正
-第四步:向优秀人员购买改善指标的方法,一次性支付奖励,推进标准化

◆第二节:建立绩效果驱动系统——把所有聚光灯打到他们身上
-措施一:定时检查——建立每周、每月绩效进度和会议质询系统
-措施二:传播信息——依托绩效秘书群,建立强大的传播系统,让中高层透明
-措施三:分享感受——推崇最佳实践,并用备忘录总结沉淀到流程中
-措施四:及时激励——迅速的表明立场更有利于复制推广积极的行为

第四摸块:打造绩效环境——利益无法解决一切,无人可用背后是绩效环境的失败 26日13:30-17:00
问题难点:创业激情消失,创业元老变成阻碍公司发展,有些人花很多精力金钱请进来又无法用。企业面临利益无法解决的人才困境,你知道他不行,但你不得不用他,而新人进来很难生存,下面人则比他更不行。
措施:净化人力资源环境,打击阻碍者,选拔长期事业伙伴
◆第一节:以实现未来目标为长期利益分配的基础,建立鲜明的人力资源环境
-案例分析:一个不能为自己组织培养领导人的团队是没有生命力的团队
-第一步:引进绩效文化——创始人做旗帜,演绎商业故事
-第二步:战略层面建立归属感,强化核心团队个人的成长战略规划
-第三步:好文化是利润,坏文化是成本——阐述、提炼、宣导

◆第二节:建立透明的人力资源流动通路和选拔标准,摆脱受制于人的困境
-案例分析:都江堰治水——逢正抽心低作堰、遇弯截角深淘滩
-第一步:建立新的人力资源观念——流水不腐,户枢不蠹
-第二步:建立人才招聘与淘汰通道比招聘与淘汰本身重要
-第三步:建立人才晋升和轮岗通道比选拔和培养本身重要

培训师介绍

杨发文教授

权威的企业运营管理专家,长期致力于绩效管控与精益改善的研究;
长期实践绩效评估与精益改善工作,为LG沈阳、武汉超凡家具、深圳金谷园、黑龙江日报社等十几家企业提供管理咨询服务。

以前考核方式确实提高了效率,但是经常是库存很多,客户要的家具却无法按时交货,最后库存处理了,订单也丢了,天天开部门协调会也没用,大家都以部门利益、车间利益为重,提前生产备货,搞的处处是瓶颈。经杨老师调整绩效考核方式后,这些自动改变了,销售部也不慌报交货期。真是怎么考核,下面就怎么做,考核错了,你怎么指导都没用。
——武汉超凡家具有限公司总经理 叶怀斌

培训对象

董事长、正副总经理与人力资源、财务总监

所属分类
关键词
物流、采购、产品研发、
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绩效考核体系

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