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招聘与面试的技巧

 

《招聘与面试的技巧》课程大纲

第一讲:招聘如何为企业带来竞争优势
第一节 招聘如何为公司带来竞争优势
找对了人就是省钱,提高成本效率
最合适的就是最好的
如何通过招聘降低流失率
企业文化认同感及团队文化的多样性
 
第二节 认识招聘流程图,避免可能的误区
招聘流程图给我们的启示
招聘是所有部门的事情
如何判断这是一个真正的空缺职位
招聘的职位类型可分为哪两类,两类不同的空缺职位如何解决
内部招聘和外部招聘如何选育用留人才
 第三节 如何给各部门经理建立必备的招聘技能
人力资源经理和部门经理的职责
招聘成本是怎么计算的,如何控制招聘成本
在招聘过程中,人力资源部经理和一线经理各自做的三件事
为一线经理建立必要的招聘技能
用同样的语言传递信息
在招聘中需要给候选人传达怎样的信息
招聘过程中误区分析
面试官本人固有的刻板印象
过于相信推荐人
面试中非结构性的漫谈
忽视情绪智能
寻求真空里的答案
反应性方法
培训需求分析

 第四节 选才给公司带来的竞争优势及选材的类型
选才给公司带来竞争优势
在招聘工作中,选才从什么时候开始
认识选才的全过程
招聘时设置第一道门槛是什么
组织冰山理论与招聘理念的关系
招聘成本控制——最适当的才是最好的
 
 第二讲  了解企业需要的人,做招聘岗位职责分析
如何进行招聘岗位需求分析
了解岗位软性需求及硬性需求
应知应会专业知识
工作必备综合技能
职业态度
特别加分项
工作分析,编制岗位说明书;
针对职责推理需要的工作技能与专业知识;
访谈岗位的直接上级、下级与平级,了解需要的工作技能与专业知识;
访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本,对比分析,提取共性特质;
规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求;
根据历史经验,列为人员素质要求的加分项。
综合所有需求分析结果清单,去掉重复项,归纳必要项,并排序处理
招聘岗位需求分析案例

招聘渠道运用技巧
讨论交流:如何理解招工难的现状?如何最大程度缓解招工问题?
内部招聘的主要方法及分析
晋升、竞聘、职位调动、工作轮换
如何根据招聘岗位选择招聘渠道
人才寻访、猎头、现场招聘;
内部推荐、校园招聘、网络招聘、报刊广告
校园招聘形式要在传统中求创新:信息发布、宣讲准备、主题宣讲、沟通交流、后续反馈。
招聘渠道发展趋势与新兴渠道
案例分析:如何根据职位需求选择适当的招聘渠道

 第三讲  招聘过程中人力资源部和其他部门的职责
第一节   各部门的具体职责
人力资源部在招聘过程中的六大工作范围概述
一线经理在招聘过程中的三大关键职责
面试选才的三个方式及各自的优缺点
顺序性面试
系列化面试
小组面试

第二节   面试的每个流程及流程的注意事项
面试的第一步,求职申请表的重要性
行为表现与面试相结合——如何看人不走眼
面试中对候选人重行为表现的好处
如何从四个方面来衡量一个面试中的好问题
案例分析、小组演练
 面试中怎样区分事实和谎言
从哪些细节发现问题,如何进一步发问?
如何从多个角度进行面试提问?
掌握非语言行为表现的重要线索
如何做好电话面试
互动测试:您适合做什么工作?(职业兴趣简易测试)
员工职业发展通道

 第四讲  面试的目标和面试的围度
第一节  面试的目标最重要的是考试候选人的什么技能
  什么是面试的围度
面试销售代表需要哪五个围度
考察部门秘书需要哪些围度
考试人事经理需要那些围度
没有设立好围度可能的隐患
第二节  如何设定面试计划
怎样设定面试计划
结构化面试
面试前需要做哪些准备工作
 第五讲  结构化面试的步骤及技巧
结构化面试的几大步骤
结构化面试的几个步骤是什么

结构化面试几个步骤的技巧
面试准备时从哪几个方面发现简历上的疑点 
容易出问题的四个方面
从哪些细节发现问题,如何进一步发问?
面试开始的技巧
见到候选人的第一步做什么?
面试开始时的三部曲
面试过程中的技巧
如何掌握整个面试的结构
面试中如何开始系统化的探寻答案
系统化探寻答案的几个方式的应用
案例分析
结束面试的技巧

专业的结构化面试技巧
怎么问获得行为表现的问题
问出行为性问题的五种方式
每种方式的具体运用及练习
演练:好的问题与不好的问题的比较
做完整的关于行为表现的记录
做面试笔记包括那几个方面的内容?
面试记录的注意事项有哪些?
倾听时全神贯注
如何通过有效发问进行倾听?
倾听时要避免哪些倾听陷阱?
如何在面试中掌握面试速度
如何在面试中维护候选人的自尊
维护候选人自尊对公司的意义
用哪些方法维护候选人的自尊
掌握并运用非语言式暗示
笔试
书面试卷进行笔试的特点
案例分析:某企业招聘行政人事主管的笔试

结构化面试的后续工作
面试之后的评估
面试评估的四个程序是什么?
评估打分时可能出现的几个误区及如何避免
对关键的面试合格者做心理测评
常用的心理测评的工具
如何进行心理测评
如何使用心理测评结果
取证的目的及如何进行取证
取证达到什么目的
取证到底取什么
取证的时候怎么问

第六讲 面试后的细节工作开展
《劳动合同法》规定::招聘岗位须“明码标价”
案例讨论:试用期内的培训风险
新员工在试用期可以随意辞退员工么?
讨论:如何迎接新人
让新员工感受到企业文化
招聘工作的阶段性总结

招聘面试常见的困惑与对策探讨
困惑1:运用了招聘面试技术,还要相信我的直觉么?
困惑2如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件?
困惑3如何有效开展中高端人才主动寻访:向猎头公司学习招聘?
困惑4如何在面试中讨论薪酬问题?
困惑5遇到不同求职者,控制面试时间的技巧?
困惑6面试很多人,如何做好面试记录?

课程总结:

《招聘与面试的技巧》培训目标

明晰招聘的重要性;
认清招聘和选才误区并有效的避免
熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项;
辨识面试中的真实与谎言;
根据目标和维度设定面试计划;
掌握结构化面试的方法与技巧。

培训师介绍

杨文华

杨文华
——《源动力》系列课程创始人
职场动力激发与职业素养提升专家
多家电视台及媒体特聘讲师
亚洲人力资源管理协会中国认证中心特约讲师
从事10年教育工作,10年人力资源管理与咨询工作,取得国家人力资源管理师资格。曾任跨国公司人力资源总监,有丰富的实战经验,擅长将HR理论与实践相结合,为企业进行过大量员工培训。
长期专注于职业能力提升、团队职业化、职场减压、人力资源管理培训、中层基础管理等领域的研究,曾服务慧聪国际、乌鲁木齐电视台、安博集团、红鲤鱼数字电影院线等知名企业。
《源动力》系列课程创始人,十余年企业人力资源管理的经验,对员工团队建设管理与职业化提升有着非常深刻的理解,并长期致力于企业培训,有丰富的培训经验。
★ 授课风格:
培训风格生动活泼、深入浅出、亲和力强,采用教练式培训方式,与学员充分互动,善于借助游戏活动、实景演练、案例讨论等方式调动学员主动学习,发挥创造力,在学员的积极参与中完成对课程的领会,并巧妙将多种心理体验融入课程,让学员在引导下找寻内心源动力、挖掘潜能,在感悟中成长。

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