当前位置:培训频道岗位技能培训人力资源 》吴建国:赢在激励——企业核心人才激励机制 (课程编号:10014931)

赢在激励——企业核心人才激励机制

    

培训目标

★ 从三个维度解读核心人才激励之道;
★ GE、IBM、华为对核心人才的全面激励案例探讨;
★ 长效薪酬激励、氛围激励、发展激励实施的重难点解析 。

课程大纲

费 用:所有价格为最终价格,不享受打折优惠!
①个人课票:1680元/人(含培训费、资料费、会务费、午宴等)
为感谢新老客户的支持,年末团队购票优惠价如下:
②团队套票一:3000元(2个参会名额)
③团队套票二:4000元(3个参会名额)
④团队套票三:4500元(4个参会名额)
⑤团队套票三:5000元(5个参会名额)


比尔.盖茨曾经说过:“激励不难,难的是持续激励”。企业家与管理者大都认识到了核心人才之于企业发展的重要作用。但对于如何激励核心人才,让他们发挥最大作用并妥善保留,不仅企业领导感到头痛,也给HR管理者带来巨大的挑战。
解决这个难题,要从三个维度上建立核心人才激励机制:长效薪酬激励、氛围激励、职业发展激励,并持续推进这套机制的有效运行。

【课程特色】

★ 基于在华为六年的亲身经历和对华为十年的持续研究;
★ 基于对中国30多家成长型企业的问题诊断和案例分析;
★ 以业界管理实践的标杆数据,与学员企业的实际状况进行对比分析;
★ 让别人交过的巨额学费,给自己的成长带来效率。


【课程收获】

★ 核心人才激励的普遍误区
★ 薪酬激励失效的原因
★ 核心人才的需求分析
★ 长效激励的价值体现
★ 长效激励模式及其特点分析
★ 期权、限制性股权设计要点
★ 愿景激励、价值观、组织保障激励
★ 核心人才职业发展的通道设计
★ 核心人才衡量标准与评价体系的设计
★ 核心人才发展的牵引机制


赢在激励——核心人才激励机制课程大纲
一、核心人才的三维激励
 核心人才激励的普遍误区
案例:薪酬激励为何失效?
 核心人才的需求分析
 核心人才的全面激励
GE、IBM、华为对核心人才的全面激励方案

二、长效激励设计
 长效激励的价值体现
管理实践:从治理结构的发展看长效激励
案例:任正非的“利益共同体”与“知识资本化”
 长效激励模式及其特点分析
问题讨论:微软为何改期权为股权?
 期权设计要点
案例:国内某高速成长型企业的期权设计
 限制性股权的设计要点
案例:国内某高科技企业限制性股权激励方案分析
 长效激励在中国所遭遇的关键问题与解决之道

三、氛围激励
 愿景激励
案例:人类因梦想而伟大
 价值观激励
案例:华为文化的力量
 组织保障激励
案例:核心人才需要施展才能的舞台

四、职业发展激励
 核心人才职业发展的通道设计
案例:华为的五级双通道
 核心人才衡量标准与评价体系的设计
案例分析:绩效评价与能力评价的综合运用
 核心人才发展的牵引机制
案例:核心人才的梯队建设
案例:优秀企业人才发展的加速器

五、现场问题集中解答

赢在激励——核心人才激励机制
议程

时间 议程
2008年1月19日(周六)
8:30-9:00 听课嘉宾签到,领取会议资料
9:00-12:00 主题课程演绎
主讲嘉宾: 吴建国
12:00-13:30 午宴
13:30-16:30 主题课程演绎
主讲嘉宾: 吴建国
16:30-17:30 听课嘉宾现场向主讲嘉宾提问释疑

培训师介绍

吴建国

《华为的世界》第一作者,曾任华为产品战略规划办总经理助理、人力资源副总裁、策略合作总监,澳大利亚悉尼大学MBA、日本东北大学客座教授、美的学院、中山大学MBA客座教授

★ 曾经服务的企业:IBM(中国)、西门子(中国)、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、 东软集团、中兴通讯、美的集团、TCL、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、招商地产、沿海地产、中海地产、华侨城地产、赤湾码头、顺丰速运、中国邮政速递、联合证券、三一重工、玉柴机器、中国银联、招商银行、平安保险……

培训对象

企业高中级管理者、人力资源主管

所属分类
关键词
采购、TQM、产品研发、
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