当前位置:培训频道岗位技能培训人力资源 》吴建国:员工核心能力提升与企业职业化建设 (课程编号:10014401)

员工核心能力提升与企业职业化建设

    

培训目标

★ 解读现阶段中国企业推行任职资格的关键意义;
★ 系统剖析任职资格体系的设计方案;
★ 深入讲解任职资格体系的四大典型应用 。
★ 任职资格与职业发展的基本关系
★ 职业发展通道设计——五级双通道
★ “行为能力”标准设计要点
★ 管理类/专业技术类任职资格标准的设计
★ 基于“能力差距”的培训体系设计
★ 基于“胜任能力”的薪酬体系设计
★ 基于“胜任力”的“人/岗”匹配
★ 基于任职资格的梯队建设计划

课程大纲

背景
为什么企业明明知道过度迁就“能人”是饮鸩止渴,但还是会越陷越深?
为什么员工胜任能力的不足,往往会成为制约企业持续发展一大障碍?
为什么采取竞聘上岗,而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”?
为什么提供了高额的薪酬和福利,但核心员工的积极性却依然没有改进?
为什么……?
☆ 案例:华为1998年建立任职资格体系的初衷
☆ 案例:一家大型国有企业所面临的人才困境
☆ 问题讨论:中国企业推行任职资格管理的现实意义?
一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型
☆ 案例:华为的“五级双通道”
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用
☆ 案例分析:如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
1、 标准设计的基本原则
☆ 案例分析:如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
☆ 行为标准设计的难点
☆ 案例:区别“行为标准”与“非行为标准”
☆ 标准设计的三种基本模式
☆ 演练:行为标准模拟设计
3、 管理类任职资格标准设计全景案例
☆ 案例:二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计全景案例
☆ 演练:技术类员工任职资格标准模拟设计
☆ 案例:人力资源管理专业的任职资格标准设计示例
三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
☆ 案例讨论:为什么一般都要先进行试认证?
3、如何简便有效的进行资格认证
☆ 案例:举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”——建立人/岗匹配的客观标准
2、职业发展规划——企业梯队建设计划
☆ 案例:华为如何用任职资格促进员工队伍的职业化
3、基于任职资格要求的培训体系设计
4、基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计

时间 议程
2007年11月3日(周六)
8:30-9:00 听课嘉宾签到,领取会议资料
9:00-11:30 主题课程演绎
主讲嘉宾: 吴建国
11:30-12:00 听课嘉宾现场向主讲嘉宾提问释疑
12:00-14:00 午宴
14:00-17:00 主题课程演绎
主讲嘉宾: 吴建国
17:00-17:30 听课嘉宾现场向主讲嘉宾提问释疑
2007年11月4日(周日)
9:00-11:30 主题课程演绎
主讲嘉宾: 吴建国
11:30-12:00 听课嘉宾现场向主讲嘉宾提问释疑
12:00-14:00 午宴
14:00-15:30 主题课程演绎
主讲嘉宾: 吴建国
15:30-17:00 听课嘉宾问题汇总解答
17:00-18:00 与主讲嘉宾近距离交流

培训师介绍

吴建国

《华为的世界》第一作者,曾任华为产品战略规划办总经理助理、人力资源副总裁、策略合作总监,澳大利亚悉尼大学MBA、日本东北大学客座教授、美的学院、中山大学MBA客座教授

★ 任职资格思想和方法成功实践案例:IBM 、通用电气、通用汽车、联合利华、宝洁、飞利浦、华为技术、联想集团、万科地产、沿海地产、中国石油、东软集团、比亚迪、云天化、新大陆、腾讯、康佳集团、李宁集团、三一重工、玉柴机器、中国移动、中国建设银行、中国银行、中国第一外运、赤湾码头、华帝燃具、华能电力、蒙牛乳业、平安保险……
优秀企业的管理实践证明,建立任职资格体系,才能逐步形成企业人才“群体成长”的良性机制。---吴建国

所属分类
所属专题
关键词
财务管理、财税管理、物流、TQM、TPM、精益生产、产品研发、
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