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任职资格管理———“工作可视化”提高员工敬业度

 

培训目标

分析企业推行任职资格失败的原因,分享华为任职资格管理的最新动向。
通过培训,了解如何建立各类人员的任职资格标准的方法和认证方法
通过培训,了解如何建立工作人员双重晋升机制和长期激励机制的核心内容
通过培训,了解任职资格体系建立的步骤与成功经验。

课程大纲

授课方式: 授课方式:采用案例分析、情景演练、问题互动、小组讨论与呈现


员工的职业发展通道单一,企业面对竞争激烈的人才市场,如何留住骨干员工?
企业的业务迅速增长,核心人才跟不上企业发展的需求,如何通过资格标准实现有效牵引,加速人 才成长?
面对激烈的市场竞争,如何让员工像老板一样思考,抓住每一次创造价值的机会?
团队合作、知识积累、持续创新等企业战略如何转化为员工的实际行动?

智慧的劳动力
创新——企业持续制胜的法宝
产品、运营与服务创新每时每刻都在发生,没有人会等你
企业创新对员工的要求
“让听得见炮声的人最有权(任正非)”
案例分析:IBM成功转型的背后
任职资格——企业创新基因
把任务变成机会,把机会变成任务
任职资格管理,明确员工创新的价值
任职资格管理,提高员工敬业度
案例分析:稻盛和夫的经营秘诀

职位族与职业发展通道设计
1、 职位族设计
从“职位”到“职位族”,轻松驾驭组织的变化
职位族管理的三大目标
职位族设计的方法与步骤
案例分析:华为公司职位族
2、 职业发展通道设计
从被动到主动,指引员工的发展方向
职业发展通道设计——双重晋升机制
企业战略与发展通道设计
员工职业发展指导原则
成长期、稳定期、实现期员工职业发展管理特点
案例分析:IBM公司职业发展通道

任职资格标准
1、 任职资格标准框架
任正非眼中的任职资格
任职资格标准的三个层次
任职资格标准的三个特征
任职资格标准的国际比较
2、专业行为能力
专业能力模型设计步骤
专业能力模型的设计原则
专业能力模型的设计方法一:过程分析法
专业能力模型的设计方法二:专家研讨法
专业能力模型的设计方法三: 战略演绎法
专业能力标准的五级内涵
专业能力标准级别定义纬度
专业能力标准级别定义方法
提高标准精确度的两种工具
案例分析:售后服务专业能力模型与标准设计
3、 基础能力
知识、技能的结构设计
知识、技能的五级定义
素质模型设计
素质定义——冰山模型
18种通用的素质
素质模型的建立方法
案例分析:研发员工的素质模型

任职资格测评工具与方法
1、 测评工具
专业能力测评三要素——观察、产品、证词
专业能力测评的工具一:MSF
专业能力测评的工具二: STAR
案例分析:华为秘书专业能力测评工具
2、 测评方法
专业能力测评方法一:述职
专业能力测评方法二:积分
专业能力测评方法三:鉴定
任职资格管理的高效运行
1、 组织保证
委员会与秘书机构
委员会的人员组成
委员会组织的层次结构
委员会组织的有效管理
委员会工作的阶段划分与方式
2、 比例控制
比例控制手段的利与弊
比例的制定依据是什么?
谁来制定比例最有效?
比例控制手段的灵活运用:扬长避短
3、 任职资格在选、育、用、留工作中的应用
人力资源管理的新模式
基于任职资格的全面报酬体系设计
基于任职资格的课程体系开发
核心人才加速成长机制——人才资源池
基于任职资格的人才配置管理
案例分析:研发项目经理资源池
4、 体系推行
企业推行任职资格失败的原因分析
成功实施任职资格体系的五项基本原则
推行方案的策划与制定
推行过程中经常出现的几个问题与解决方法

培训师介绍

豆世红

华为技术有限公司 原总裁助理、任职资格部部长
中英国家联合职业资格项目(NVQ)高级督考
职业经验:曾在华为、联想等国内著名高科技企业任职,担任过总裁助理、任职资格管理部部长等职务。具有十多年的大型企业人力资源管理、产品管理经验。在华为公司工作5年期间,长期与IBM、HAY、TOWER、英国职业资格认证委员会等国内外著名咨询机构合作。组织实施了华为任职资格体系、薪酬绩效体系、营销体系、研发管理/IPD等管理项目;

项目实践:成功实施了上百家企业的课程培训,数十家企业的咨询项目,部分客户:美的电器、上海通用汽车、长安汽车、广东电信、东风雪铁龙、科达信息、台达电子、浙大中控、朗科电子、帅康电器、海康威视、斯凯网络、一致药业等

专著:《职业化进程设计》
《技术商人与华为的核心竞争力》
《任职资格管理 企业创新基因》

培训对象

人力资源总监、人力资源经理、部门经理、部门主管、人力资源管理专员

所属分类
所属专题
关键词
任职资格管理、人力资源、
《任职资格管理———“工作可视化”提高员工敬业度》公开课需求表
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