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关键人才管理高级咨询实战班

    

《关键人才管理高级咨询实战班》培训目标

留住人才,是企业实现生存发展的前提条件。在日益崇尚以人为本的现代企业管理中,企业的竞争最终依赖人才的竞争已成共识。只有抢占人才的制高点,才能掌握竞争的主动权。许多企业不惜重金招揽人才,纷纷建立人才基地,以图决胜于未来。然而,人才是流动的,特别是关键性人才,流动性更强,对企业的选择和要求也越来越苛刻。企业如果不实施人才战略,仅靠传统的人事管理,很难激活人才、留住人才,更谈不上形成核心竞争力。企业如何留住关键性人才,是摆在企业管理者们面前的一个严峻课题。留住人才,是企业实现经济效益的根本保证。企业的目的就是追求经济效益最大化。经济效益来源于市场竞争,只有在市场竞争中获胜,企业才能获得经济效益。在市场经济时代,企业间的竞争是残酷的,随着知识经济的出现,企业间的竞争逐渐演化为人才的竞争,企业间的差异性,逐渐由物质差异性转变为人力资源的差异性。因此,企业必须留住人才,打造竞争优势,提升竞争水平,才能实现经济效益最大化。

《关键人才管理高级咨询实战班》课程大纲

关键人才管理高级咨询实战班
第一部分:关键人才管理的紧迫性
 企业竞争的发展趋势
 产品竞争→技术竞争→营销竞争→战略竞争→人才竞争→文化竞争
 一个老板的心声
第二部分:关键人才管理原理
 公司员工分类图
 东方博融对关键人才的界定
 关键人才对企业战略的实施起着决定性作用
 关键人才是不可替代或替代成本很高的
 在企业不同生命周期“关键人才”的需求定义是不一样的
 关键人才的群聚效应
 关键人才管理原理示意图
 “央”字人力资源管理理论
第三部分:关键人才选择篇
 人力资源新解
 有效的关键人才规划
 事业——职业——队伍
 层次——梯次——凝聚力
 资源——成本——效能
 长远——眼前——规划
 培养——引进——转化
 关键人才的特征
 志同道合(长远)
 能力互补(现实)
 合作性强(层次)
 竞争力(内部外部)
 潜力(人的黄金期)
第四部分:关键人才使用篇
 知人方能善任,知人的前提是自知
 尊重及爱护关键人才
 如何使关键人才人尽其用 第五部分:关键人才激励篇
 对过去激励手段的反思
 激励谁?
 激励什么?
 用什么激励?
 什么样的激励最有效?
 关键人才三大基本需求
 对关键人才的具体激励办法
 股票期权
 股份期权
 岗位股
 贡献激励股
 虚拟股权
 奖励股份
 创新提成
 激励效果衰减示意图
 长效激励办法
 针对性的福利和薪酬
 关键事项特殊激励
 长期与短期相结合
 正激励与负激励相结合
 利润分享
 奖金
 职务消费
 提前支付
第六部分:关键人才培养篇
 企业是所大学校
 发现关键人才,用心培养
招聘是一个途径,真正的人才是招不来的,招聘只能解决现实缺岗和人才基础问题,而能不能聚集有能力的人才,关键看您的企业形象、人才多少,企业环境和用人机制。
 企业人才演变流程图
 接班人问题
 把事业继续下去,造就百年企业
 成功案例分析与答疑

培训师介绍

苏文忠

苏文忠
著名战略管理专家,中国最具影响力管理咨询专家之一,中国实战型咨询师的典型代表。现任清华大学创新型国家战略研究课题组专家、北京大学民营经济研究院首席咨询师、中国企业联合会管理咨询委员会执行委员、国家发改委国际合作中心特聘讲师、国家职业经理人资格认证专家、国家人事部管理咨询师考试命题组专家、国际注册管理咨询师(CMC)考官、北京东方博融管理咨询有限公司董事长。
曾担任大型国有企业负责人,十余载大型国有企业高层管理经验,之后在投身管理理论研究、管理咨询以及管理培训等工作的过程中,又不断总结和积累,造就了其丰富的实践经验和对企业发展的深刻理解和把握。开创了第一部适合中国企业的“战略理论体系”,总结出了“民营企业成长规律”,提炼出了“归零成本管理理论”,首度提出了“FIRST管理模式”等适应中国本土的管理理论。
苏文忠博士长期以来为地方政府、企业集团、上市公司担任管理顾问,主要擅长企业发展战略、集团管控、公司治理、关键人才管理等领域。现任四家企业的独立董事,五家企业的高级管理顾问和多家大学EMBA班的客座教授。

《关键人才管理高级咨询实战班》培训对象

 民营、国营企业的董事长、总经理、总监、各部门负责人、行政事业单位的中高层管理人员。

《关键人才管理高级咨询实战班》所属分类
《关键人才管理高级咨询实战班》关键词
关键人才管理、团队激励、人力资源、
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