当前位置:培训频道岗位技能培训人力资源 》张锡民:现代企业绩效管理 (课程编号:1001403)

现代企业绩效管理

 

《现代企业绩效管理》课程大纲

第一章.基于战略的绩效管理是现代企业管理的核心
一.人力资源及其特点
二.人力资源管理及其目标
三.现代企业战略人力资源管理是企业管理成败的关键所在
战略性人力资源管理定义
企业命运与HRM
日本案例-八佰伴倒闭,松下繁荣
现代企业面临的社会人文环境
现代战略性高绩效人力资源管理模式(目标-绩效-薪酬一体化)
四.目标、绩效及薪酬管理在企业人力资源管理中的地位
五.现代企业人力资源管理的核心方案推荐—3P模式

第二章 绩效管理的前奏--目标设定与分解
引子:企业高度业绩模型公式
一.目标管理概述
1.建立目标的意义
目标
建立目标的意义
2.从目标到目标管理
目标管理的基本思想
目标管理的含义
换句话说:目标管理是……
3.目标管理的意义
4.目标管理是绩效管理的前奏
案例:“斜头”王工为什么说:我服了周经理了
5.目标管理的过程/流程
“目标管理”的具体流程
目标管理流程
二.目标管理的开端--企业战略规划及年度工作计划的制定
引子--企业的目的:要为股东创造价值
(一)公司战略规划的制定
1.什么是企业愿景
2.企业战略规划的意义
3.企业规划的方法--十步法
(二)公司年度经营管理计划的制定
1.计划与计划管理
计划要素
计划管理—PDCA管理循环
2.年度营销计划
案例:APC有限公司2002年度营销计划目录
3.年度经营管理计划
三.年度计划下的目标分解管理
(一)目标体系的制定
(二)目标设定的程序/流程
目标三角形
目标设定流程
(三)如何制定合适的目标
目标的SMART原则
目标分解的核心
上级措施就是下级目标
目标制定的5W1H
目标举例说明
特殊项目目标举例
(四)各层目标的制定
企业目标部门目标岗位/个人目标
(五)各部门内部目标分解的具体步骤
第一步:主管向下属说明团体和自身的工作目标及行动计划
第二步:上级/下属草拟下属的工作目标
第三步:主管与下属一起讨论工作目标第四步:明确目标考核标准
第五步:确定工作目标协议
例子:降低费用6%的目标体系图
范例表:年度工作目标协议书
例子:某公司总经理目标业绩合同书

第三章 绩效管理的推进--行动计划的制定、执行与监控
一.制定工作行动计划/主要措施细化
1.过程设计,你做了没有?
2.我们常犯的错误
3.目标的行动计划
4.行动计划的作用
5.有效行动计划的关键要素
范例:员工季度工作计划表
6.制定目标工作单的步骤
范例:行动计划-目标工作单
练习:目标工作单制定练习
范例:部门目标计划汇总一览表
范例:培训专员年度工作业绩目标计划表
二.行动计划的有效执行
1.你的计划是否符合要求
2.执行:用正确的方法做正确的事
3.应避免的问题
4.影响目标达成的因素
5.管理者的作用
三.目标执行的监控及执行的结果
(一)常用过程监控方法
范例:目标追踪单
范例:目标执行困难报告单
范例:目标修正单
范例:目标计划评估表
范例:主要业务指标追踪表
(二)目标的检查和反馈
(三)目标执行的三种结果
四.推进和实施目标管理应注意的问题
总结:目标管理的总结

第四章 绩效管理的效率--行动计划的时间管理
引子案例:中国B企业总经理的一天
(一).时间管理的原因
1.时间计算练习
2.时间利用问题
15项浪费时间的主要因素
3.时间的独特性
4.时间管理概念
(二).时间管理的原则
1.效率与效果
2.80/20法则
3.工作价值矩阵
工作价值矩阵事务分类表
工作矩阵结果
作一个高效的工作者
(三)时间管理理论的演化 时间管理的演化—从第一代到第四代(四)时间管理理论适用范围时间管理理论的适用范围(五)时间管理的具体实用方法和技巧
(1)集中注意力在M2类事情
(2)使用个人管理手册,如行事月历和代办单等
(3)学会拒绝,说不
(4)克服拖延
(5)同类事情同时做
(6)办公桌清理整齐,克服文件满桌病
(7)善于运用零星时间,增加时间利用率
(8)常规事项坚持养成良好习惯
(9)系统管理你的时间,善于用好别人的时间
(10)以人为本使用时间,主管在“人的管理”上要舍得花时间
(11)充分运用现代管理工具,例如电脑、信息管理系统,提高时间利用效率。
(12)自己的注意力曲线分析---生理能量状态的偏差,个别差异。
(六)有效会议管理开会的艺术
有效开会的方法
会议八戒
(七)时间管理案例分析案例:国外A企业高层管理者的一天

第五章 绩效管理的赋能—有效激励与潜能开发
一.有效激励理论模型
1.马斯洛需要层次论模型
2.激励--保健双因素理论
3.公平理论
4.弗鲁姆的期望理论
5.斯金纳的强化理论
6.激励的实用人性内因模型
二.薪酬激励
(一).绩效考核与薪酬管理
(二).销售人员的薪酬激励
1.纯佣金制
2.纯薪金制
3.基本制
4.底薪加奖金制5.底薪加佣金加奖金制6.瓜分制
7.浮动定额制
8.同期比制
9.落后处罚制度
10.排序报酬法
11.价格杠杆制
(三).高管人员的薪酬激励
1.欧美高级岗位报酬系统组成2.总年薪的计算公式
现场学员参与练习:请大家记下以下公式,小组讨论计算公式的实际意义基本年薪计算方法
增值年薪决定因素
增值年薪公式
长期激励报酬计算方法
小组讨论:你对欧美企业高管层的收入水平很高如何看?我们能不能效法?三.授权激励
1.授权的原则2.要注意授权以后的信任四.辅导激励
1.主管理应成为部署的辅导员
管理者的八大角色
2.工作方法辅导
3.纠正错误辅导
4.团队精神辅导
5.经理辅导下属的沟通圈
1)积极询问下属情况的方法
封闭式问题
开放式问题
练习:把封闭式问题转成开放式问题 游戏:问的技巧练习2)聆听员工的困难和想法多听少说的好处多说少听的危害
为什么我们不能更好地聆听?
聆听的技巧
聆听的4种不同的回应方式五.培训激励
1.职位说明书与岗位技能培训
2.工作业绩与奖励培训及提高培训六.自我激励与潜能开发
1.“自我超越”2.“改善心智模式”3.“系统思考”
第六章.绩效管理的重点--考评体系的设计
一.加强对绩效评估的认识
(一)为什么要考评?
绩效评估的作用—对评估人
绩效评估的作用—对被评估人
(二)业绩管理:业务经理和人力资源经理的角色?
(三)员工考核与管理平台
(四)考核的六原则
(五)考核的困境
二.企业关键绩效指标(KPI)体系综述
1.企业关键绩效指标(KPI)介绍
1)关键绩效指标(KPI)的内涵2)关键绩效指标(KPI)的用途
2.关键业绩指标分类
1)效益类2)营运类3)组织类
课堂练习:请写出贵公司去年考核的三类指标
3.关键业绩指标在目标考核中的应用
引子:管理学的实质4.根据关键业绩指标设计工作目标
目标和指标的区别5.关键业绩指标的选择标准
6.企业关键成效领域分析
课堂练习:请写出贵公司的关键成效领域
三.平衡计分卡原理综述
1 平衡计分卡实施背景
2 用平衡计分法把测评与战略相联系
平衡计分法四个方面的联系图3.平衡记分卡—提供一个关键绩效定位的框架
案例:A公司的战略目标A公司的平衡记分卡评价指标体系课堂练习:请写出贵公司的基于平衡记分卡的公司级KPI指标体系
参考:B公司基于平衡记分卡的公司级KPI指标
4.复习及答疑:1)公司级KPI来源于关键绩效领域
2)KPI考核体系与平衡记分卡的关系3)三类指标与平衡记分卡的对应关系
4)平衡记分卡体制下的KPI指标四.基于平衡计分法的KPI考核体系
1.平衡计分法与KPI的结合图示
2.KPI绩效管理的系统框架
3.KPI体系建立流程
4.公司级KPI体系的建立原则
5.公司级KPI体系的设计思路
1) 从投入产出的角度,衡量投入和结果2).从关键业务绩效领域出发--鱼骨图课堂练习:请画出你熟知的贵公司关键业务绩效领域的鱼骨图6.公司级KPI核心牵引指标
五.具体岗位关键业绩指标KPI的设计方法
1.关键业绩指标的设计步骤
职责说明的步骤
关键业绩指标反映关键业绩驱动因素
2.举例:工作目标的设定(总部财务处预算处处长)
课堂练习:请根据以上方法设计出你熟知的某岗位的KPI指标(工作目标)

第七章.绩效管理的功效--考评的具体实施
绩效评估的步骤一.准备阶段
1.选定考核对象和考核者
案例:技术服务部成员对考核者的看法
分组讨论:请对该部门的绩效考核发表看法?
各类考核者的优缺点
2.选择考核内容
目标业绩考核其他综合考核3.设计考核用表
目标业绩考核表的设计其他综合考核表的设计4.考核培训
1)考核培训目的2)考核培训内容3)考核的误区
小组讨论:请结合本企业的绩效评估,谈谈你对以上绩效评估误区的认识?二.实施阶段
以客观的态度进行考核
要公开考核标准
确定合适的考核期限
正确选择考核时间
保证考核的严肃性
三.反馈阶段
绩效评估反馈是不是必须?
绩效评估反馈面谈的目的
绩效评估承前启后
反馈技巧
反馈面谈方法
绩效面谈的总注意点反馈例子
绩效面谈的常见误区分析
课堂练习:学员两两配合,一个扮主管,另一个扮员工,进行绩效面谈
四.运用阶段
评价绩效;
确定薪酬/激励政策;
改善工作;
改进人力资源管理;
提高管理水平
评估结论的处理
开展总结性的工作改善讨论
五.绩效考评的常见问题

第八章.案例分析研讨
一.引子案例答案
引子案例2答案
二.MBA教学案例分析研讨
案例1:奥斯拉姆.塞尔维尼亚公司的绩效管理流程
案例2:联想集团电脑公司的目标管理考核体系
案例3:北京某电子公司的目标管理考核
案例4:摩托罗拉的绩效评估
案例5:关于同行互评计分问题的一个简例
三.咨询案例分享
案例: 某知名高科技公司目标-绩效及工作计划成果分享

《现代企业绩效管理》培训对象

企业高层人士

培训师介绍

张锡民

张锡民
教授

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