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八连环绩效量化技术

 

《八连环绩效量化技术》课程大纲

【课程特征】
◆    非常专业;
◆    涉及的企业管理领域较多(研发、营销、制造、财务等);
◆    使运用的学科基础较广(经济学、高等数学、哲学、逻辑学等)。
【培训课时】
6课时/天×2天=12课时
【注意事项】
所有听课者自带计算器一个
【学员控制】
24人——32人之间,分成四组。
 
【课程大纲】
 导语:一个公式解决五千年的哲学难题:如何定量分析人性本善还是人性本恶?

第一部分:传统考核与量化考核的区别
1.0传统考核的主要内容与形式2.0量化考核的主要内容与形式3.0传统考核与量化考核的区别

第二部份 绩效量化技术——八连环运用 
1.0一连环(分解归纳法):如何确定关键绩效项目(KPP)
1.1如何从公司战略中分解KPP
◆ 绩效管理对公司战略目标落实的意义
◆ SWOT与公司战略目标制定
◆ 依据平衡计分卡(BSC)分解公司战略目标,制定战略地图
◆ 依据关键成功因素(CSF)分解绩效考核项目
1.2如何从《岗位说明书》中归纳KPP
◆ 职责的见证行为
◆ 描述项目的三个维度
◆ 选择KPP的三大原则
1.3如何从工作计划中归纳KPP
◆ 工作行为的KPP
◆ 工作目标的KPP
2.0二连环(数理法):如何列出项目的计算公式
◆ 比例型计算方式及其运用
◆ 统计型计算方式及其运用
◆ 倒扣型计算方式及其运用
3.0三连环(逻辑法):如何界定项目的内涵和外延
◆ 收益导向型绩效项目的内涵和外延
◆ 稳健导向型绩效项目的内涵和外延
◆ 效率导向型绩效项目的内涵和外延
◆ 成长导向型绩效项目的内涵和外延
 4.0四连环(标杆法):如何量化绩效项目的目标
◆ 内部历史数据法
◆ 外部竞争数据法
◆ 假设——求证法 
5.0五连环(权重法):如何计算并分配项目的配分
◆ 限额排比法及其运用
◆ 中值比较法及其运用
◆ 权值因子法及其运用 
6.0六连环(演绎法):如何制定抛物线式的评分规则
◆ 感觉增减法及其运用
◆ 间歇递增——递减法及其运用
◆ 正反比例法及其运用
◆ 抛物线法及其运用 
7.0七连环(聚集法):如何确定绩效数据的来源
◆ 一个计算公式中有三个以上数据的收集方法
◆ 各部门为其他部门提供哪些数据
◆ 如何避免绩效数据来自本身或上司
◆ 绩效数据统计表的设计与运用 
8.0八连环(统筹法):如何确定不同项目的考核周期
◆ 如何确定不同项目的考核周期
◆ 有的项目半年考一次,有的三个月考一次,但总分是100分,怎么分配
◆ 研发项目如何确定考核周期
 
第三部份 绩效考核系统的执行
 
1.0执行绩效考核系统的四大要素
◆ 方法系统:绩效无法执行时的对策
◆ 检查系统:执行不彻底时的对策
◆ 奖罚系统:检查后依然无效时的对策
◆ 人事系统:奖罚后还不能改善的对策
2.0绩效系统执行前的注意事项
◆ 如何评估考核环境是否成熟
◆ 如何确保考核技术与考核方式的适用性 
3.0绩效系统执行中的注意事项
◆ 如何真正做到用数据说话
◆ 如何排除执行绩效系统时各种阻碍因素
4.0绩效系统执行后的注意事项
◆ 其他部门的原因导致我的绩效不好怎么办
◆ 如何让员工承担绩效责任和改善责任

第四部份 绩效考核案例展示及考核表单

1.0多家咨询案例演示2.0量化考核表模版3.0定性化考核表4.0员工绩效等级分配表5.0界定项目内涵操作步骤表6.0权值因子判断法所需表格
7.0强制面谈记录表

《八连环绩效量化技术》培训目标

很多经理人都陷入这样的误区,认为绩效考核是人力资源部门的事情,然而恰恰忘记了自己的业绩正是通过下属的表现而体现出来的。所以,有效的绩效考核是体现管理水平的重要因素,也是职业经理人必备的技能。有效运用目标管理与绩效考核,达到成为管理工具的一部分, 并帮助所有的管理人员都能够有效的掌握其个人及属下的绩效。通过建立和完善绩效管理体系,以确保发挥以下方面重要作用:── 掌握员工在完成组织目标中的贡献以及不足;── 作为评定员工升迁、调配、奖酬、解雇等的依据;── 作为员工培训、开发的依据,以及评价这方面政策的依据;── 作为人力资源规划、财务预算、工作进度安排、相关政策制定等方面的基本信息来源;── 作为评价招聘和任用政策的依据;── 向员工反馈组织对其执行工作任务的看法,使之了解自己的长处和缺陷。 通过本课程您将学习到1.每位管理者认识到目标管理与绩效考评的重要性及与自身的关联;2.将专业化的操作转化为行之有效的办法,每位经理人都在专业部门的牵头下,能分解本部门和个人的目标及绩效考核指标;3.课程将与每个人实际工作联系起来,课堂上以公司的案例来分解目标与提取考核指标,理论与实际相结合

《八连环绩效量化技术》培训对象

1.公司总经理、副总;2.人力资源总监、考核主管及考核专员;3.高级管理人员;

培训师介绍

郭楚凡

郭楚凡

某外资管理顾问有限公常务副总裁         

中国管理研究院特聘教授研究员              

国际项目管理协会会员                                  

中国管理研究院特聘教授研究员

广东项目管理沙龙发起人/理事

清华大学、北京大学、中山大学、瑞士维多利亚大学、加拿大新华商学院 总裁班/MBA班 客座教授

华阳集团、数码视讯、东方正通、九州风神、阿盖特科技、商惠顾问、麦迪尔顾问等公司 独立董事/首席顾问

中国注册人力资源管理师(CHRP)特聘教授

职业培训师(培训讲师) 资深管理顾问    

华为领导力、华为战略、华为管理模式、华为营销、华为人力资源讲师  


授课方式:郭楚凡老师始终站在企业管理顾问和培训业务的第一线,在专业咨询背景之下为企业提供资深讲师的顾问式培训服务,使得他对于不同企业的培训需求有着独特的理解。他认为衡量一次培训效果的标准不完全是学员的知识摄入量,更重要的是改变思想方法与提升思维技巧,也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他认为,一门好的培训课程应该具备以下的条件: 

定制化而非标准化: 

每个企业的行业背景、发展阶段、企业文化和员工状况大不相同,只有根据企业自身的实际情况定制课程内容,才会有良好的培训效果,因此课前的需求访谈(电话、邮件、现场查看、查阅管理文件、管理者访谈)至关重要。

顾问式而非简单化: 

成人培训的任务不是单纯的传授知识,而是提供解决方案,没有学员的主动参与,就不会有好的解决方案。于是,课程的结构设计和授课方式往往更为重要。他认为对于一名职业培训师来说,重要的是在于提供管理解决方案和业务解决方案。 

复合式而非单一化:

在讲授某一门课程的时候,应当让听众联想到实际应用的目的。例如,他把管理技能与客户服务、团队建设与客户满意融入到课程当中,从而使学员在单位时间内产生了复合式学习的效果,使学员产生了强烈的工作驱动力。

研究成果:现任《中人网》、《南方企业家》、《人力资源管理》、《销售与市场》、《新营销》、《销售与管理》、《管理传播网》、《营销传播网》、《品牌网》等权威媒体特约作家、《量化管理是企业发展的必由之路》、《销售薪酬体系设计的几种模式》、《绩效管理体系建立过程中的常见问题》、《手机渠道商如何应对去渠道化挑战?》、《新媒体神话:商业楼宇电视,蓝海还是泡沫?》、《兼听则明:量化建立营销信息系统》、《成为优秀咨询顾问的十大条件》、《人力资源经理的多种角色》



服务过的客户有:

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《八连环绩效量化技术》所属分类
《八连环绩效量化技术》关键词
八连环绩效量化技术、绩效考核、人力资源、
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