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激励性薪酬设计

 

《激励性薪酬设计》课程大纲

1、员工被什么所激励
薪酬的2大分类6大模块
案例-1:拒绝晋升店长
案例-2:怠工的店长
结论:了解员工的需求
分享:时过境迁的需求变化
赫兹伯格的双因素理论
案例-3:加薪后反添一堆的埋怨
案例-4:低薪还跳槽
结论:薪酬必须包含4V
分享:4V的模型和4V运行的前提
期望理论
观点-1:员工的近期、远期期望
观点-2:老板的近期、远期期望
结论:在老板掌控的范围满足员工的期望
分享:晋级晋升控制

2、薪酬设计遵循的3项原则
竞争原则
案例:SV为什么流失
结论:识别核心技术岗位,聚焦核心人才
分享:核心技术岗位的界定方法
公正原则
案例:红包赶走了得力干将
结论:必须公开的奖金发放标杆,旗帜鲜明的倡导企业行为
员工激励原则
案例:工资浮动人员流失
结论:员工的贡献必须与岗位结合,必须界定岗位的价值和岗位的成果
岗位价值和成果必须与公司的战略方向结合

3、薪酬体系设计模型
职位的贡献
观点:职位存在的意义
结论:职位产出的产品
职位价值
观点:职位之间如何衡量
结论:职位评估的几种方法
职位等级Vs薪酬等级
观点:职位等级是行政等级不代表薪酬等级
结论:薪酬等级必须构建在职位评估的数据之上
职位评估的练习
分享:职位评估的量表
引领:设计职位评估的量表
练习:职位评估的量表设计
薪点表和薪酬模式
分享:4种薪酬模式
观点:薪点取决于企业想如何激励员工(固定意味着什么?浮动意味着什么?奖金意味着什么?福利意味着什么?)
薪点的设置依据
观点:薪酬调研
分享:调研锁定职位范畴

4、几种典型薪酬模式的分析
研发类职位常用的薪酬模式
观点:引导创新的薪酬部分,关注成果的薪酬部分,团队协作的薪酬部分
销售类职位常用的薪酬模式
观点:个人业绩的薪酬,团队业绩的薪酬、初入市场的奖项、培养市场的奖项(锁定老顾客)、精耕市场的奖项
制造类职位常用地薪酬模式
观点:计件工资的计算依据、承包工资的计算依据、目标承包工资的计算依据
职能部门职位常用地薪酬模式
观点:与战略相关部门的薪资构成(年薪)
观点:与服务相关的薪资构成(月薪+季薪)

5、薪酬管理的执行方案包含哪些内容
薪酬管理制度
加班工资的核算依据
社会养老保险的核算依据
医疗保险核算依据
女工三期工资待遇执行依据
患病或非工伤医疗期工资待遇执行依据
离职补偿金核算依据
调薪执行文件
薪点表
薪酬预算案

6、制定薪酬管理制度必须参照的法规文件
《劳动合同法》
《社会保障》
薪酬合约《员工手册》《劳动合同》

培训师介绍

付雅萍

付雅萍
曾荣获2005年度全国十佳人力资源培训师
现任深圳市人力资源开发研究会副会长,中国职业经理学院人力资源研发中心副主任。曾任零售、地产、制造业、旅游等多个行业企业高管。获得EMBA学位,有20余年的人力资源管理、营销管理等经验。
历经十年的人力资源咨询和培训研究,专注于中小民营企业绩效管理和薪酬体系的研究,就如何提升中小民营企业的员工绩效,设计适应不同企业特征的绩效考核模式和薪酬模式及实施方案数十套,并研究出绩效B-3K模式和4V薪酬模式。
该模式不仅仅聚焦在绩效系统甄别、改进或优化的技术手段上,更立足于期望管理的理论基础,从体系上解决员工表现激励效价最大化的问题,为企业的人才驱动奠定了客观的评价基础。
服务过的客户有:客户覆盖城市:浙江、江苏、上海、北京、广东、福建、重庆等省市。
咨询辅导客户:网易、雅戈尔南方服饰、杭州秋水伊人、上海林连果业、宁波美亚、湖南三佳汽车模具、广东虎头电池、深圳华侨城集团、深圳朝向集团、深圳锦绣中华、深圳千色店、阁兰秀女装、星宇地产、绿谷世纪等十多家企业。
培训过的客户:中国移动、UT-思达康、平安保险、比亚迪、不凡蒂泛美乐、歌力思服饰、百丽鞋业、路劲基建、南粤物流集团、外代国际货运、德国赖因技术、天立航通、和宏实业、普广信息科技、世纪证券、旭硝子精细玻璃、宝航建设工程、广州白云电器、广州美加科技、广州斯坦雷电气、广州白云学院、厦门吉比特网络技术、东莞坚朗门业、杭州新华集团、贵州恒华集团、北大国际MBA学院等近百家企业。
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