当前位置:培训频道岗位技能培训人力资源 》郑老师:人力资源专员 (课程编号:100133165)

人力资源专员

 

《人力资源专员》培训目标

 帮助HR管理人员:
– 全面掌握人力资源管理技能;
– 学习人力资源管理相关理论知识、管理思维;
– 人力资源六大板块之间的贯穿运用;
– 人力资源管理人员与其他部门的沟通与协作技能。
– 学习人力资源开发和人才培养新理念
– 部分人力资源管理典型案例分析

《人力资源专员》课程大纲

一 HR人员的沟通技能
案例1:人事助理是如何将问题复杂化的?
案例2:HR人员是如何进行跨部门沟通的?
 HR部门与其它部门的关系
 HR工作的特殊性
– 显性的投资与隐性的收益
– 团队的工作与独立的权限
– 人力资源的“加工”与“进出口”
– 企业的“润滑济”与“催化济”
– HR人员在企业的位置与作用发挥
 HR人员的沟通方式与习惯

二 人力资源的发展
案例3:HR管理如何面对90后的挑战?
案例4:建立适应企业文化的HR管理制度
– 人、人力与人力资源
– 人力资源管理面临的四类员工
– 人力资源六大板块及其相互关系

三 人力资源规划
案例5:金融危机中从“民工慌”到“民工荒”带给我们的启示?
案例6:有资源无规划:某企业分公司面临无人可派的尴尬
– 人力资源规划与其它板块的关系
– 人力资源规划的数据来源
– 练习:如何开展企业人力资源规划?

四 人才招募与面试
案例7:传统面试的缺陷
案例8:联想集团的面试方法给我们启示
– 人才招募七步法
 确定需求
 招聘条件
 招聘渠道
 发出需求
 筛选简历
 初选与复选
 比对与录取
– 人才的显性与隐性特征
 形象与气质
 工作能力
 工作经验
 工作态度
 责任心
 忠诚度
 稳定性
 职业方向
– 不同面试方法及优缺点
 小组面试
 专家面试
 行为面试
 情景面试
 压力面试
 结构化面试与半结构化面试

五 培训管理
案例9:新业务员是如何丢失客户的?
案例10:华为新员工的培训方法
– 培训的九个步骤
– 培训需求分析四方法
 访谈法
 调查问卷
 观察法
 技术手册
– 培训目标与指标
 培训计划达成率
 培训普及率
 人均培训时数
 培训需求达成率
 内部讲师授课时数及时间比
– 年度培训计划制订
 年度培训计划的项目设置
 月份计划与季度计划的编制
 培训计划的宣传
 培训费用预算编制与审批
案例11:总经理批准什么样的年度培训预算?
– 培训计划的实施及面临的问题
– 内部及外部讲师的选择标准
– 培训效果四层次评估
– 培训效果的反馈与改进

六 绩效管理
案例12:张经理为什么不愿配合HR部门做绩效管理?
案例13:360考核带给HR的困惑
– 绩效管理可能面临的困境及原因分析
– 绩效管理的宣传及培训
 绩效管理的宣传方法
 培训提升管理人员的思想认识
 让绩效管理获得员工支持,提高认识
– 组建绩效管理班子
– 制订绩效考核制度与流程
– 绩效考核的实施方法
 小范围试点与大面积推广
 试行期的运用
 绩效奖金的确定
– 关键绩效指标的实施要点
– 平衡计分卡的实施要点
– 运用主基二元法确定考核指标
练习:运用主基二元法确定某岗位的考核指标
– KPI与BSC的优缺点比较
 适用范围
 指标设置
 实施方法
 关注焦点
– 绩效考核结果的广泛运用

七 薪酬与福利管理
案例14:同工不同酬的工程师如何加薪?
– 薪、酬的区别与联系
– 薪酬的特点
 对内具有公平性
 对外具有竞争性
 相对公平与绝对不公平
– 薪酬的核算
 计薪工作日
 请假扣薪标准
 最高扣薪标准的规定
 发薪日期的规定
– 设定福利项目
 依据企业能力
 依据行业特点
 依据企业文化
 依据员工需求
– 福利的享受标准
– 员工保险的管理

八 劳动法规与员工关系
案例16:HR是如何将员工加班费的皮球踢给总经理的?
案例17:80%企业在劳动纠纷面前败诉的思考
– 建立和谐员工关系的要求
– HR管理制度与劳动法规的衔接
 制度的起草
 制度的修订
 法律顾问的审核
 员工代表的评审
 制度的公示
 领导的审批
 员工的确认
 保留制度痕迹

案例18:员工严重违纪,企业败诉留给我们的思考
– 防范劳动纠纷的发生
 试用期的约定
 劳动合同的签定
 薪酬的约定
 试用期内任务的确定
 加班费的控制
 保密制度的运用
– 防范关键人才的流失
 管理类
 技术类
 业务类
 特殊类
– 企业与员工的沟通渠道
 员工邮箱/信箱
 党群组织作用的发挥
 BBS的运用
 内部报刊
 茶话会
案例19:2009年度企业“最佳雇主”的员工关系经验分享
课程总结与答疑

培训师介绍

郑老师

美国GEC认证讲师,人力资源管理专家,PTT高级职业培训师,富士康人力资源管理师认证中心特邀讲师,国内第一位将“双因素理论” 导入企业管理的培训专家。
企业实际工作经历
多年人力资源及培训管理经验。2002年曾赴美国匹兹堡参加“培训经理”学习和交流。先后在豪恩国际集团下属的豪恩电声科技、朗科科技、捷和电机集团等公司担任人力资源主管、培训主管、培训经理、客服经理、总经理助理兼人力资源总监等职。多次主导建立公司绩效考核体系和培训管理体系,在解决人力资源管理“疑难杂症”方面有多年经验。
多年来,郑老师悉心研究“双因素理论”与企业管理,以及“双因素理论”与人的潜意识之间的关系,是国内第一位将“双因素理论”导入企业管理的培训专家。主要理论著作有《双因素理论与双面人生》、《双因素理论在HR管理中的应用》、《利用双因素提升管理效率》等。
授课风格
复杂的问题简单化,抽象的问题具体化,模糊的问题清晰化,点线的问题层面化。娴熟运用多种培训方法,将理论性、实践性与趣味性有机结合,深入浅出,通俗易懂,寓教于乐。
主讲课程
《以业绩为导向的绩效管理》、《TTT内部讲师专业训练》、《培训师课程设计五步法》、《中层干部管理技能训练》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《制造型企业培训体系建立》、《西点执行力》、《招聘与面试技巧》《岗位分析、任职资格与薪酬设计》等。
服务企业
富士康科技集团、朗科科技、兴利达塑胶、京信通工贸、新贵实业、豪恩科技、东唐通信、格兰云天大酒店、朗杰电子、亿隆五金、创世艺术、精实电子、远东电缆、三川集团、华冠电子、江铃汽车、中冶重工、诺信汽车、赫普医药、飞力达物流、鸿星电子、爱利丝科技、保隆集团、迪梦莎寝具、TCL电器、东莞国宴堂、美的集团、苏宁电器、格兰仕、国民技术股份、贵州省农村信用社、中国银行大连支行、招商证券、邮储银行山东省分行等。

《人力资源专员》培训对象

初级人力资源管理人员

《人力资源专员》所属分类
《人力资源专员》关键词
人力资源专员、绩效管理、绩效考核、人力资源、
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