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八因素绩效量化模式

 

《八因素绩效量化模式》课程大纲

导语:一个公式解决两千年的哲学难题:如何定量分析人性本善还是人性本恶?

第一篇 绩效考核简论
1.0 传统考核与量化考核的区别
1.1 传统考核
1.2 量化考核(A)
1.2 量化考核(B)
1.3 传统考核与量考核的区别
1.4 绩效考核的收益
◆ 成本的降低
◆ 效率的提高
◆ 积极的加强
2.0 考评中各级主管的责任区别
2.1考核中HR主管的责任
◆ 建立考评体系,如考评政策、规范表格、考评方法
◆ 对其他部门主管培训考评的技能
◆ 监督考评体系的运行,更新考评系统
2.2考核中直线主管的责任
◆ 提供考评要素、定义、权重配分
◆ 与下属共同制订考评标准
◆ 公正地对下属进行评价
3.0 考核评估的主要内容
第二篇 绩效量化技术
1.0 归纳考核项目
1.1从职责描述中归纳
◆ 职责的见证文档/表格/行为
◆ 选择关键项目的三大原则与工具
◆ 考核项目的四大导向
◆ 描述考核项目的三个维度
1.2从工作计划中归纳
◆为什么需要从《工作计划》中归纳考核项目
◆如何从《工作计划》中归纳考核项目呢?
1.3从组织要求中归纳
◆为什么要从组织目标中归纳考核项目?
◆如何从组织目标中归纳考核项目呢?
◆七大行业的经营侧重点与KPP
◆同一企业四个阶段的经营侧重点与KPP
2.0 列具计算方式
2.1倒扣型计算方式与运用
2.2统计型计算方式与运用
2.3比例型计算方式与运用
3.0 界定项目内涵
3.1为什么要界定项目内涵
3.2 如何界定项目内涵
3.3界定项目内涵的六个步骤
4.0 确定项目目标
4.1 内部历史数据法
4.2 外部竞争数据法
4.3 假设——求证法
4.4 其它方法或考虑事项
5.0 权重项目配分
5.1 项目权重配分的原则
5.2 原则下的经验法
5.3 权值因子判断法
5.4 权重配分注意事项
6.0 制定评分规则
6.1 经验增减法
6.2 间歇增减法
6.3 正反比例法
6.4 难易折线法
6.5 扣分制项目评分
6.6 责任关联索赔
7.0 描述考核项目的三个维度
7.1 数据来源注意事项
7.2 相互提供绩效数据
8.0 区分考核周期
8.1 每期考核
8.2 滚动考核
8.3 累计叠加
第三篇 考核系统的执行
1.0 考核结果的运用
1.1 绩效等级划分
1.2 绩效与薪酬的关联
1.3 绩效与晋升的关联
1.4 绩效等级申诉
2.0 评估考核环境
3.0 实施绩效考核
3.1适合的考核周期
3.2 考核不下去或流于形式的原因
3.3 将关键指标分解到周并进行检讨
4.0 实施绩效考核
4.1 问题改善的六个步骤
4.2 强制性推行绩效面谈
5.0 绩效指标调整

《八因素绩效量化模式》培训目标

八因素绩效量化模式

《八因素绩效量化模式》培训对象

以下为必要但不充分条件:
◆具有五年以上人力资源管理工作经验;
◆对绩效考核较深的认知或实操经验;
◆本科以上学历,有一定的经济学、逻辑学基础

培训师介绍

胡八一

胡八一
现任:
香港柏明顿管理咨询高级合伙人,柏明顿人力资源管理咨询公司董事长、广州公司总经理、首席人力资源顾问。

曾任:
◆ 松下电器人事处处长;
◆ 杜邦公司人力资源总监。

荣誉:
 国内人力资源管理实务派领导人物;
 法学硕士、哲学博士;
 2002年国家人才技术研究院颁发的“人力资源技术杰出贡献奖”;
 2003年全国十大培训师 ;
 2004年全国十大杰出咨询师 ;
 2005年全国十大杰出咨询师;
 2005年全国人力资源行业十佳人物;
 2005年全国人力资源管理大奖研究成果银奖;
 赢周刊人力资源版特约顾问;
 中山大学MBA、华南理工大学EMBA人力资源管理课程特邀导师;
 社会科学院研究生院、暨南大学MBA人力资源管理课程特邀导师;
 《人力资源管理》杂志社(HRM)专家委员会委员,《南方企业家》期刊特邀顾问;
 CCTV2《绝对挑战》栏目特邀人力资源现场专家;
 上海第一财经,CNBC联合大型财经谈话节目《决策》特邀人力资源现场专家;

媒体印象――
“胡八一天生就是个属于舞台的人!”

不在讲台上的他,和陌生人说话会脸红,主动搭讪更是不可能。如果是在别的讲师的课堂上有人让他上台讲两句,他也浑身不自在,倒不如淹没在人群中。然而一旦步上属于自己的舞台,他又立刻化作一颗魅力四射的明星,其滔滔不绝的语句、层层演进的推论,甚至一举手一投足,都能引来观众的瞩目和掌声。
——— 载自《新快报•人物》

知识专利:
1.柏明顿“8+1”模式绩效量化技术
自创的“8+1”模式绩效量化技术,是中国第一个人力资源本土解决方案,这不仅仅是属于他的工具,而是属于中国人自己的工具。


2.柏明顿“三三制”薪酬设计
柏明顿在总结咨询案例与培训经验过程中得出一套行之有效的“三三制”薪酬设计技术,它既从理论上向员工回答任何一次加薪、降薪、谁比谁高薪、谁比谁低薪的现实问题,同时又能保证薪酬“对外要有竞争性、对内要有公平性”的基本要求。

主要著作:
◆ 《绩效考核与案例精选》
◆ 《岗位描述与案例精选》
◆ 《8+1绩效量化考核技术》
◆ 《岗位说明书安全精选》
◆ 《量化的绩效考核案例精选》
◆ 《薪酬体系设计案例精选》
◆ 《组织架构与部门职能设计案例精选》
◆ 《能力素质模型案例精选》
◆ 《招聘与甄选机制案例精选》
◆ 《人力资源管理诊断案例精选》
◆ 《薪酬哲学与设计艺术》 等

国际专业大会获奖论文:
◆ 《东方哲学与非线性人力资源管理》
◆ 《人力资源经理的四个阶层》
服务过的客户有:合作伙伴(排名不分先后):
北京康大、广州机械科学研究院、海信电器、松下电熨斗、美涂士、流行美(国际)连锁机构、广东日立电机、犀牛日用制品(中山)有限公司、广东省微波通讯、广州岭南教育集团、香港东旭化工、顺德顺威电器、广东亨股实业、天宝国际兴业、广东省广弘九江饲料公司、蓝威龙集团、广州松兴电器、九江制药、四川明珠家具集团、佛山塑料集团等、 西门子、美的股份、深圳华为、广日电梯、日立冷机、泰科电子、伟易达、依利安达、三菱重工、松下万宝、日立电梯、万科企业、联合利华、三洋科龙、霍尼韦尔、百事可乐、中国电信、立白集团、康宝顺制药、TCL集团、金霸王电池、博世工具、依利安达、ABB电器、赢周刊、新浪财经、中国人力资源开发网、时代光华等。
点击查看胡八一的详细资料>>>>

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    · 老客户介绍新客户参加公开课或内训课,老客户将可额外奖励0.5 倍学分;
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