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职业生涯规划培训

 

《职业生涯规划培训》课程大纲

课程名称:
《员工职业生涯规划——实现企业和员工的共赢》
讲师:李见明学时:6-12学时
课程背景:
你是否经常为下面的问题而烦恼:
?总是觉得招聘不到合适的员工,当招聘到合适的人,又往往留不住?
?员工不培训,又觉得跟不上公司的发展步伐,对员工进行培训了又担心员工跳槽而为别人做嫁衣?
?请了大师来培训,培训效果又不佳,结果“培训”变“赔训”?
?工作3-5年的熟练工,正成为公司的核心员工,正是为公司创造价值的时候,突然呈上辞职报告,说要到别处去发展?
?老员工心理不平衡,时常抱怨没新员工的工资高,影响士气怎么办?
?所有这些现象归根到底都是因为缺乏员工的职业规划,没有从根子上解决员工的发财、成才、做事业的内心诉求,只有为员工做出职业生涯规划,实现企业和员工的共赢,才能从根本上解决核心员工的流失。
培训对象:
HR人员、企业中高层管理人员、企业基层管理人员及员工
培训效果/目标:
①解决企业和员工由“双输”变“双赢”
②学会识别人才的深层次素质
③学会把合适的人配置到合适的岗位上
④解决企业培训的方向问题
⑤解决企业核心员工流失的问题
教学方式:
课堂讲授、讲师示范、互动游戏、案例分析、小组讨论、讲师点评、现场答疑等
课程大纲:
第一单元请大家思考以下几个问题?
1.1如何让企业和员工由“双输”变“双赢”?
1.2企业如何招聘选拔人才?
1.3企业如何使用人才?
1.4企业如何培育人才?
1.5企业如何留住人才?

第二单元什么是职业生涯规划?
2.1职业生涯的内涵
2.2职业生涯规划的内涵
2.3职业生涯发展周期
2.4职业生涯分类

第三单元职业生涯规划对个人发展的意义
3.1帮助个人确定职业发展目标
3.2鞭策个人努力工作
3.3有助于个人抓住重点
3.4引导个人发挥潜能
3.5评估目前的工作成绩

第四单元职业生涯规划对企业发展的意义
4.1保证企业未来人才的需要,实现企业战略目标
4.2使企业留住优秀的人才,降低核心员工流失,从而达到团队稳定
4.3使企业人力资源得到有效的开发,合理配置人力资源
4.4根据员工的职业发展目标,安排针对性的培训,既可以减少培训成本,又可以增加培训效果

第五单元职业锚
5.1职业锚的来源
5.2职业锚的含义
5.3职业锚的分类

第六单元员工职业规划的原则
6.0员工职业规划的7大原则

第七单元员工职业规划的步骤
7.1自我评估——我是谁?
7.2外部环境分析——我在哪里?
7.3下步往哪里去——目标确立
7.4如何到达哪里——实施策略

第八单元职业规划常用的测评工具
8.1MBTI测评评估
8.2霍兰德职业倾向性测评评估

第九单元企业如何开展员工职业生涯规划?
9.1从人才招聘选拔开始
9.2确定员工的职业发展通道
9.3根据员工的职业规划确定员工的培训规划

第十单元员工的职业生涯管理
10.1盘点员工绩效考核状况
10.2优秀员工
10.3达标员工
10.4不达标员工

第十一单元员工职业规划重塑
11.1优秀员工,如何管理?
11.2达标员工,如何管理?
11.3不达标员工,如何管理?

第十二单元员工职业规划制度建设要素模型
12.1管理人员职业发展通道制度建设要素模型
12.2技术人员职业发展通道制度建设要素模型



职业生涯规划的定义
  职业生涯规划(简称生涯规划),又叫职业生涯设计,是指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。
职业生涯规划的意义
• 以既有的成就为基础,确立人生的方向,提供奋斗的策略。
• 突破生活的格线,塑造清新充实的自我。
• 准确评价个人特点和强项。
• 评估个人目标和现状的差距。
• 准确定位职业方向。
• 重新认识自身的价值并使其增值。
• 发现新的职业机遇。
• 增强职业竞争力。
• 将个人、事业与家庭联系起来。
职业生涯规划制定的原则
  ⒈清晰性原则:考虑目标、措施是否清晰、明确?实现目标的步骤是否直截了当?
  ⒉挑战性原则:目标或措施是否具有挑战性,还是仅保持其原来状况而已?
  ⒊变动性原则:目标或措施是否有弹性或缓冲性?是否能依循环境的变化而作调整?
  ⒋一致性原则:主要目标与分目标是否一致?目标与措施是否一致?个人目标与组织发展目标是否一致?
  ⒌激励性原则:目标是否符合自己的性格、兴趣和特长?是否能对自己产生内在激励作用?
  ⒍合作性原则:个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性?
  ⒎全程原则:拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程,作全程的考虑。
  ⒏具体原则:生涯规划各阶段的路线划分与安排,必须具体可行。
  ⒐实际原则:实现生涯目标的途径很多,在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关的因素,选择确实可行的途径。
  ⒑可评量原则:规划的设计应有明确的时间限制或标准,以便评量、检查,使自己随时掌握执行状况,并为规划的修正提供参考依据。
职业生涯规划的期限
  职业生涯规划的期限,划分为短期规划、中期规划和长期规划。
  短期规划,为三年以内的规划,主要是确定近期目标,规划近期完成的任务。
  中期规划,一般为三至五年,规划三至五年内的目标与任务。
  长期规划,其规划时间是五至十年,主要设定较长远的目标。

《职业生涯规划培训》培训目标

①解决企业和员工由“双输”变“双赢”
②学会识别人才的深层次素质
③学会把合适的人配置到合适的岗位上
④解决企业培训的方向问题
⑤解决企业核心员工流失的问题

《职业生涯规划培训》培训对象

HR人员、企业中高层管理人员、企业基层管理人员及员工

培训师介绍

闳博

闳博
国家二级心理咨询师
实战派知名职业培训师
河南省人格心理学会委员
中国企业成长战略研究专家
北京大学,清华大学等多所大学的EMBA特聘专家
培训经历:
曾任世界500强企业HR经理,民企副总经理。有强烈的责任心和使命感,长期致力于人力资源和EAP的学习及研究。常老师有丰富的工作经历和实操经验,对企业人力资源管理和EAP培训有独到的见解,在专业杂志发表论文多篇,部分文章被数十家网络媒体转载。授课风格生动活泼、风趣幽默,讲解深入浅出。授课时注重“理论+案例+方法+工具”的应用。授课时激情四射,擅长激发参训者情感和工作热忱,引起学员共鸣,并下定决心行动,产生良好的培训效果。
服务过的客户有:嘉里粮油、联想集团、中海石油、连邦软件、美的空调、通力电子公司、深圳华为、万厦物业、开普化工、长安汽车集团、中国人寿、中国移动、中国联通、清华同方集团、柯达集团、北京中远实业、青岛华夏银行、宁波奥克斯集团、西安杨森、杭州八方电信、TCL集团公司、思念食品、双汇集团等……
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