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团队建设

 

《团队建设》课程大纲

第一章:团队建设的一些基本概念
◆一、团队定义
◆二、团队精神
◆三、团队精神的作用
◆四、团队建设
◆五、企业的凝聚力层次
◆六、团队的疑惑——瑞格尔曼的实验
第二章:中西方国家团队精神分析
◆一、中国企业为什么缺乏团队精神
◆二、发达的国家为什么有团队精神
第三章:企业家心目中的理想员工特质
◆一、能给公司创造价值和财富
◆二、任劳任怨、工做中老实肯干
◆三、为人厚道、对公司特别忠诚
◆四、尊敬上司、维护老板的尊严
◆五、爱动脑子、为公司建言献策
◆六、为人真诚、有团队合作精神
◆七、听话服从、老板永远是对的
第四章:好团队的七个特征
◆特征之一:明确的团队目标
◆特征之二:团队成员可共享
◆特征之三:不同的团队角色
◆特征之四:良好的沟通氛围
◆特征之五:共同的价值观和行为规范
◆特征之六:团队成员归属感
◆特征之七:对下的有效授权
第五章:团队与帮派的区别
◆一、团队的特征与构成要素
◆二、帮派的特征
第六章:团队间人际关系和谐的五大原则
◆第一原则:互惠原则
◆第二原则:君子原则
◆第三原则:吃亏既福原则
◆第四原则:如履薄冰原则
◆第五原则:达摩原则
第七章:团队发展的五阶段
◆第一个阶段:成立期
◆第二个阶段:动荡期
◆第三个阶段:稳定期
◆第四个阶段:高产期
◆第五个阶段:哀痛期
第八章:合理的物质利益——工资福利
◆一、合理的工资
◆二、正常的福利
第九章:职业生涯规划与团队建设
◆一、为什么领导看好的苗子不识抬举?
◆二、员工的职业生涯规划内容
第十章:上下级伦理与团队建设
◆一、西点军校俱乐部引发的思考
◆二、上下级伦理可以维护正常的同事关系
◆三、正常的上下级伦理可以维护领导的尊严
◆四、正常的上下级伦理可以维护规章制度
第十一章:公司发展的不同阶段需要什么样的人才?
◆一、创业阶段需要任务导向型人才
◆二、发展阶段需要职业导向型人才
◆三、成长阶段需要竞争导向型人才
◆四、扩展阶段需要标杆导向型人才
◆五、成熟阶段需要变革导向型人才
◆六、阶段性任务完成后如何安顿人才
第十二章:人才引进对团队建设的影响
◆一、从外部挖人才要注意什么
◆二、挖来的人才的适应性问题
◆三、挖来的人才挖错了怎么办
第十三章:人才的选择衡量标准
◆一、怎样初步挑选“准人才”
◆二、从德行与才能的角度衡量
◆三、从才能与忠诚的角度衡量
◆四、怎样对待恃才傲物的人才
◆五、选拔干部的技术方法——无领导讨论技术
第十四章:干部人才的培养问题
◆一、在大学预约人才
◆二、实施“储备干部”制度
◆三、上岗之前进行专业培训
◆四、实习期间指派师傅或辅导员
◆五、让人才跟在身边做沙盘推演
◆六、让人才到部门去实习锻炼
◆七、把人才下派到子公司挂职锻炼
◆八、定期检讨他所负责的项目或任务
第十五章:理智地对待跳槽
◆一、员工跳槽的十大原因
◆二、重要人才流失的风险
◆三、人才流失的风险防范与控制
◆四、留住员工的十种方法
◆五、墙内开花墙外香的现象
◆六、员工跳槽率测试表
◆七、一定比例的跳槽是正常现象
第十六章:轮岗对团队建设的益处
◆一、轮岗可以克服心理惰性
◆二、轮岗可以打破本位主义
◆三、轮岗可以补强弱项短板
第十七章:正副手的配合、党务政务的合作
◆一、企业行政一把手定位
◆二、副手定位
◆三、党委与党委书记的定位
第十八章:生产“人才”的技术方法——离场单飞测试
◆第一步:清晰地告诉下属应该做什么
◆第二步:告诉下属表现优良的评估标准
◆第三步:训练下属怎样才能做好
◆第四步:鼓励下属去反复尝试、练习
◆第五步,反复教练直到自己可以离场
◆第六步:上司可以去做更应该做的事
◆第七步,让下属也学会“离场单飞测试”技术
第十九章:高绩效会议技术与团队建设
◆一、传统会议的弊端
◆二、会议功用
◆三、会议伦理
◆四、三种高效会议技术
◆五、会议类型与案例研讨
第二十章:企业文化对团队建设的促进作用
◆一、企业文化是什么
◆二、企业凭什么凝聚人心?
◆三、企业文化的构成
◆四、企业文化六倡导和六反对
第二十一章:培训与团队建设
◆一、企业培训的目的和作用
◆二、企业培训的几点建议
◆三、资讯链接
第二十二章:团队建设的误区
◆一、把“人性化”管理误解成为“人情化”
◆二、领导总喜欢标榜“企业就是员工的家”
◆三、遇事不敢认真管—纵容态度不好的人
◆四、做事先做人——管理成了比赛谁受欢迎
◆五、以“开明、人本”为借口牺牲规章制度
第二十三章:团队八种角色分析
◆一、实干者
◆二、协调者
◆三、推进者
◆四、创新者
◆五、信息者
◆六、监督者
◆七、凝聚者
◆八、完善着
第二十四章:良性冲突对团队建设的影响
◆一、重新解读冲突与绩效
◆二、处理冲突的五种取向原则
◆三、如何解决冲突
第二十五章:问题员工的征兆及问题员工的处理
◆一、问题员工的八大征兆?
◆二、怎样处理问题员工?
第二十六章:领导的人文素养与人格魅力
◆一、人文素养
◆二、人格魅力
◆三、员工心目中的理想老板
第二十七章:企业发展与个人发展速度的辩证关系
◆一、企业发展与个人发展速度之间关系
◆二、个人发展速度要紧跟企业发展速度
◆三、企业发展速度要引领个人发展速度
◆四、企业发展速度与个人发展速度测试表

培训师介绍

张晨

张晨
大学理工科全日制本科毕业,非银行金融界高管人士。历任深圳台资企业生产课课长;港资企业副厂长;日资咨询公司董事长助理;中国太平洋云南分公司营销部副总经理,银行保险部副总经理,春城市公司副总经理,丽江市太平洋寿险公司总经理;目前任云南省最大的外国饰品、民族饰品著名批发网站【云饰坊】CEO。
培训资格:曾接受过日本国际能量投资企业经营管理顾问股份有限公司(ALPHA VOICE CONSULTING CO.,LTD)关于领导力、SCS互动式行销的培训;台湾礼仪协会国际社交礼仪专业培训;台湾保销集团组训专员培训;太平洋集团公司总经理培训班三次;寿险个人保险高级讲师认证培训;寿险团体保险高级讲师认证培训;银行保险高级讲师认证培训;理财师高级讲师认证培训。是中国著名的实战型企业管理专业人士和企业训练师。在企业创业,运营管理,大客户市场开拓,营销团队组建及管理,客户服务以及高管培训方面具有深厚的功底和经验,有极强的业务研究能力和学习能力,擅长与团队成员密切合作。十几年来为近百家大型企业进行过专业培训,总人数达一万五千多人次。
服务过的客户有:服务客户:工行、建行、农行、交行、中行、江东房地产、兴杰房地产、盘龙云海、老东粥皇、省电大、理工大、云大、邦越培训机构、中山完美、中国安利、天津天狮集团、广州无限极公司、太平洋保险公司等客户长期授课与培训。
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