当前位置:培训频道岗位技能培训人力资源 》陈博文:人力资源主管的专业技能提升 (课程编号:100124986)

人力资源主管的专业技能提升

 

《人力资源主管的专业技能提升》培训目标

借助于讲授、案例分析、录像分享、角色扮演等多种培训方法,帮助学员全面掌握人力资源规划、招聘面试、培训与发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的关键操作要点以及彼此之间的衔接关系。本课程不仅提出并强化了人力资源的部门的服务和咨询的新定位,还为人力资源部突显绩效清晰地指明了方向。具体收益主要表现在:
第一天 招聘与面试技巧:本单元的目的是让学员了解招聘与面试的方法、陷阱、主考官在面试中的发问方法,如何审查求职者的隐性能力,培训计划的执行与实施技巧,帮助学员掌握招聘与培训的操作方法,如何赢得相关部门的支持与配合。
第二天 HR规划与员工关系管理:使学员充分理解在制定人力资源规划必须遵循的原则,如何让规划更具实用性,为企业战略服务,用人力资源规划引导各方面的工作,避免忙而无序。通过实例,帮助学员掌握建立和谐员工关系的前提与要求,依法办理,避免走进员工关系紧张的误区。
第三天绩效管理,薪酬设计与激励:本课程会通过向学员们介绍绩效管理的实质,成功绩效管理的123法则,难以量化的岗位如何设定考核指标。通过对比KPI、MBO、BSC等多种考核工具,借助于角色扮演和点评使学员加深印象,掌握绩效管理的重点与难点。学员掌握薪与酬的差别,薪酬的基本结构,薪酬设计的六个步骤和四种方法,探讨薪酬管理中的常见问题,增强企业薪酬的公平性与竞争力,合理控制企业人工成本,为企业吸引人才服务。薪酬是企业最敏感的问题,关系了每个员工的切身利益,本章节重在帮助学员避免盲目,让薪酬政策赢得高层的支持。

《人力资源主管的专业技能提升》课程大纲

课程特色
1.理论讲授与案例分析相结合,借鉴与创新相结合,通过角色演练,课模拟课程练习现场学习现场掌握;
2.以解决问题为目的,有针对性的讲师解答与富有挑战的学员练习相照应,即学即用的培训方法与手段;
3.没有完美无缺的学习与分析工具,但有完美的解决方案。帮助学员从多种方法中找到最适合所在企业的解决方案。
4、课程中大量工具练习,并附赠大量工具便于学员在今后工作中方便运用:面试评估表、IQ测试题、责任心测试题、培训计划表、培训评估表、HR规划方案

。■课程大纲
第一部分:招聘面试与技巧(第一天)
 一、招聘与选材体系概述(简略)
制定招聘战略
  招聘需要有预算吗
  招聘录用程序的制订思路与原则
  弥补工作空缺的技巧
  人才招聘录用、人才面试评价的流程
二、引子: 智商?情商?逆境商?
三、目标选材六步曲:
第一步 避免面试前容易出现的误区
  信息不一致
  面试中泄密
  定式(刻板印象)
  忽略情商逆商
  寻找超人
  “俄罗斯套娃”现象
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
  预期业绩的三个组成成分:目标;工作障碍;能力素质
  素质及素质模型的介绍
  素质定义及作用
  冰山模型与素质
  确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答
  如何设定面试维度
  面试官导致无效提问的错误假设
  避免无效提问的方法
第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
  如何根据各个职位的胜任素质模型问问题---STAR行为面试法
  候选人在夸大自己?还是根本在撒谎?---身体语言告诉你的信息
  会说话容易还是会听话容易?---做个有效的倾听者
  好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
  掌控面试速度
  双赢思维--维护候选人自尊
  如何注意自己的非语言性的信号
演练1:如何用行为面试法提问有工作经验的候选人
演练2:如何用行为面试法提问大学应届毕业生
第五步 运用测评中心(Assessment Center,AC)为选材把关
  建议使用的测评工具
(三种测评工具的实务讲解与演练:无领导小组讨论;公文筐测试;霍兰德职业倾向测试)
第六步 准确地评价
   面试评估过程中常见10大误区及避免方法
   动机匹配度
   与原有团队成员匹配度
四、总结:招聘与面试的有效性评估(简略)
第二部分:HR规划与员工关系(第二天)
HR规划
 案例:缺少HR规划的后果
 HR规划的五大作用
 HR规划的内容
− 战略规划
− 组织规划
− 制度规划
− 人员规划
− 费用规划
 HR短期规划与中长期规划
 HR规划的编制和优化
 什么样的规划易通过老总审批?
 练习:写规划
员工关系
 什么是员工关系?
 员工关系管理的范畴
− 企业面临的法律问题及投诉
− 员工参加党群活动的协调
− 提供员工心理咨询与指导服务
− 企业员工的冲突管理
− 企业员工的信息化管理
− 企业员工的奖惩管理
− 合并及收购中的员工关系管理
− 员工岗位轮换及工作扩大化
 如何建立和谐的员工关系?
 企业的社会责任及对外形象的宣传
 企业与媒体的关系及对外形象维护
 案例:富士康如何处理员工“跳楼事件”?
劳动纪律
 劳动纪律的制订
 员工手册的公示与发放
 员工“严重违纪”的定义与使用
 案例:违法犯罪员工的处理方法

第三部分:绩效管理实务与薪酬设计(第三天)
■课程大纲
第一单元 绩效管理的必要性
□案例:汽车、马车的对比与绩效管理的关系
□案例:收集珍珠的方法与员工业绩
□传统的考核与绩效考核的关系
□绩效管理与实现企业发展战略的关系
□小结:绩效管理必备的“三心”:领导关心、HR热心、员工用心
□视频片断:员工为何对绩效考核“漠不关心?

第二单元 平衡计分法与关键绩效指标
□KPI的特点与应用
□BSC的兴起与应用
□财务指标与行为指标的关系
□KPI、BSC、MBO的区别与联系

第三单元 岗位责任与关键绩效指标
□确定岗位应负责任的步骤
□确定岗位的定位
□确定岗位的工作与应付责任
□确定岗位的任职资格
□确定岗位的关键绩效指标
□主基二元法确定部门的关键指标
□案例:难以量化的岗位如何确定KPI?

第四单元 绩效管理实施过程中的辅导
□绩效实施过程中的全程沟通
□考核数据的收集方法
□数据的整理与记录

第五单元 绩效评价与反馈
□绩效考核的步骤与方法
□绩效面谈三步骤
□绩效面谈中常见的误区
□绩效面谈与员工性格的关系
□绩效面谈与企业文化的关系
□案例:如何开展成功的绩效面谈?

第六单元 绩效管理制度与流程
□绩效管理制度的成功要素
□绩效管理制度的流程
□分层、分类进行考核考核周期
□考核的责任与考核的关系
□高层管理人员的考核
□案例:考核试点与全面推广
□绩效管理过程中常见的问题讨论
□分析:绩效管理面临的八大考验
□绩效管理“失效”的原因分析

一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
☆为什么低薪员工不工作,高薪却不好好工作?
☆案例:华为、摩托罗拉薪酬结构分析
2、中国企业薪酬体系存在的主要问题
  ☆案例:二家典型企业薪酬体系存在的问题分析
3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
二、3P薪酬设计
市场定价的基本依据
 ☆案例:界定工资等高线的因素
三、基于岗位的薪酬设计
1、岗位价值评估的三种典型方法
 ☆案例分析:三种方法的优劣比较
2、因素评估法及其应用
 ☆演练:用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练
四、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
 ☆设定工资曲线与级差的意义
☆薪酬对内的公平性与对外的竞争性
☆案例:为B公司设计一套薪点表的操作演练
2、基于绩效的浮动薪酬设计
 ☆案例:为C公司设计奖金发放办法的操作演练
3、薪酬调整矩阵的设计
4、长效激励方案的选择

时间:2010年11月19-21日深圳 2010年11月26-28日上海

培训师介绍

陈博文

◎资深职业经理;资深人力资源实战专家 ;精益管理流程整合专家 企业管理高级培训师;管理学硕士。
◎多家著名顾问公司签约资深咨询专家、高级顾问、金牌讲师。
◎有近30年在政府外经贸部门、大型外资企业高层管理的工作经历,擅长为企业提供整体管理解决方案和企业内训课程。 专注于企业人力资源管理、综合行政管理、财务管理领域的咨询服务和教育训练服务。
◎曾任职、人力资源总监、教育训练中心负责人、董事长助理、总经理助理、总裁助理、副总经理等职务。
◎曾任职的主要机构:政府外经贸局及国有大型股份公司、大型外资上市企业,包括:新加坡IPC集团(新资IT上市)亿胜集团(新资IT上市)、亿胜生物科技(港资制药上市)、唯冠集团(台资IT上市)、MOXELL公司(摩托罗拉合作IT公司)。

《人力资源主管的专业技能提升》培训对象

有关企业主管部门领导、企业董事长、总经理,分管人力资源的副总,薪资福利主管(专员)、绩效主管、绩效专员、培训经理、招聘主管、工会、销售部负责人、各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、人力资源部、企管部、综合部、人事部、劳资部等部门相关人员参加。

《人力资源主管的专业技能提升》所属分类
《人力资源主管的专业技能提升》关键词
专业技能提升、人力资源、
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