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4P薪酬体系设计与4D绩效管理高级实战班

 

培训目标

 如何设计更具激励性的薪酬体系?——4P薪酬体系设计。
 如何充分发挥薪酬的激励性提高企业的人力资本投资回报率?
 掌握战略性绩效管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。
 掌握基于战略建立4D绩效管理循环的理念与技巧。
 分享德翰数据调研2010年行业薪酬状况及研讨2010年薪酬绩效管理热点。

课程大纲

4P薪酬将内外部公平性的要素整合在一个统一的框架内:
第一个P: Position 以岗定级
第二个P: Person 以能力定薪
第三个P: Performance 以绩效定奖
第四个P: Price 以战略定位

基于战略建立4D绩效管理循环:
第一个D:Design BSC 设计目标
第二个D:Drive 驱动执行
第三个D:Domination of result 绩效评估
第四个D:Reward & Develop 绩效激励

4 P薪酬管理体系设计
一、转型期薪酬管理的挑战?
1.1 薪酬设计中的难与易
1.2 薪酬体系中的激励因素和保健因素
1.3 转型期薪酬管理的挑战
二、4P薪酬设计理念和薪酬策略?
2.1 为什么付薪:薪酬目标及付薪要素?
2.2 4P薪酬模式的选择
2.3 薪酬定位
2.4 4P薪酬设计总体框架
案例1:展览公司薪酬设计
三、基于岗位的薪酬结构设计:
基础设计——以岗定级:Position
3.1 什么是薪酬结构?
3.2 确定级别模式及适用企业类型
3.3 职位分析与梳理
3.4 如何通过职位评估(重点介绍点因素评估系统的方法和评估流程)正确反映职位的价值
德翰咨询“岗位评估软件”现场演示
方案设计——以战略定位:Price
3.5 薪酬结构设计三步曲
3.6 如何进行薪酬调查并正确使用获得数据
3.7 09年主要行业薪酬状况及热点演示
3.8 薪酬诊断分析
3.9 确定政策线及参数
3.10 如何分层分类进行薪酬定位优化薪酬总额方案
3.11 薪酬结构方案调整
3.12 宽带结构
3.13 薪酬定位与结构设计实战案例展示
案例2:建材集团的薪酬设计
案例3:某高科技公司薪酬管理案例
四、为能力付薪:
——以能力定薪:Person
4.1 能力与工作业绩的相关度
4.2 如何将员工能力与薪酬挂钩
4.3 如何设计薪酬以吸引和激励知识型员工
案例4:科技公司薪酬设计
五、短期激励:
——以绩效定奖:Performance
奖励模式的选择
5.1 短期激励方案设计7要素
5.2 如何通过薪酬加强销售力
5.3 生产职类的激励
5.4 技术职类的激励
案例5:某设备公司薪酬设计
六、长期激励:
6.1 长期激励模式的选择
6.2 股票和期权
6.3 高管激励
案例6:设计项目考核激励
案例7:长期激励案例
七、福利、非现金奖励与薪酬体系维护:
7.1 积分式福利
7.2 非现金奖励
7.3 年度调薪
7.4 整合薪酬、文化和战略
案例8:积分式福利
八、现场答疑及案例分析:

战略性绩效管理体系设计:4 D绩效管理
一、企业转型期绩效管理的挑战?
1.1战略性绩效管理
1.2绩效管理的挑战
1.3 4D绩效管理流程
二、建立明晰的绩效责任制:
案例1:冶金设备公司的组织架构和岗位职责
三、从战略到关键绩效指标KPI:
第一个D:设计目标 Design BSC
(一)企业的年度规划和关键绩效指标KPI
3.1年度规划与绩效指标开发流程
3.2 如何确定价值驱动因素
3.3 基于驱动公司价值的因素而制定关键业绩指标
案例2:某冶金设备公司的年度规划与关键绩效指标(二)战略地图和平衡记分卡
3.4 绩效管理四大工具的关系
3.5 平衡记分卡的四指标
- 财务层面:战略执行后的结果
- 客户层面:独特的价值主张
- 流程层面:与价值主张相衔接的流程
- 学习与发展层面:与流程相衔接的无形资产
3.6 如何制作战略地图
练习:战略地图制作
案例3:重机公司的战略分解与关键绩效指标
3.7 平衡记分卡的开发
- SMART目标要求
- 如何确定权重
- 如何确定衡量标准(目标值)
3.8 经济增加值(EVA)简介
案例4:某物流公司绩效
案例5:某IT集团公司绩效管理体系
研讨案例:“完美”绩效激励计划为何破产?
四、绩效跟进与督导:
第二个D:驱动执行 Drive
4.1关注少量但重要的指标——绩效监测及督导
4.2短板障碍——如何快速找到短板
4.3目标跟进的方法
—战略回顾会议
—跟进表格
案例6:某烟草专卖局的绩效管理方案
案例7:某能源集团引入BSC案例
案例讨论:好战略,执行起来为什么这样难?
五、绩效评估:
第三个D:绩效评估 Domination of result
5.1年度绩效管理的基本流程
5.2个人绩效承诺运作过程
5.3常见的考评错误
5.4 SOLID业绩评估与面谈的五个重要步骤
5.5 360°评估
角色扮演:绩效考核面谈
案例8:某汽车集团如何构建绩效管理体系
六、绩效奖励与员工发展:
第四个D:绩效激励 Reward & Develop
6.1如何确保薪酬与绩效挂钩
6.2考核与薪酬多长时间挂钩一次?
6.3高管人员的激励
6.4销售人员的激励
七、小结:
7.1 如何平衡与简化绩效方案
7.2 绩效管理的五个理念

培训师介绍

王东晖

清华大学MBA,中国科学院心理所心理学硕士,注册咨询师。
中国人力资源管理专家、中国心理学会、中国人类工效学会会员、北京科技咨询业协会监事长、中科院心理所MBA项目长期特聘讲师。
王东晖老师是我国较早从事人力资源管理咨询工作的专家。专长于组织及人力资源管理咨询、战略管理咨询。曾在中国科学院心理所进行了多年的研究工作,出任过大型合资公司的经理人和知名管理咨询公司的经理人。曾任职于中科院心理所、伟易达集团(全球最大的教育电子企业)和中粮集团(世界500强企业之一)。为上百家知名企业设计薪酬体系。培训服务过的客户包括中国网通、中粮公司、远大公司、首信公司、伊利集团、中青旅、中国玻
纤、劲量集团和博德公司等,涉及了高科技、机械、房地产、消费品、冶金、化工、医药等几十个行业。
王东晖老师先后领导并参与了众多企业人力资源管理改善、企业战略和组织调整等管理咨询项目。王东晖老师领导的德翰咨询专业团队,专注于人力资源管理咨询、人力资源数据调研与培训,其中薪酬调查数据库是中国最完善的人力资源数据库之一,为全国1600多家企业提供过专业的数据服务,每年在专业媒体上发布的《年度薪酬调研报告》得到了广大人力资源工作者的高度认同。
咨询服务的主要客户:
• 中国玻纤 巨石集团(职位分析与评估、薪酬设计)
• 中国国际展览中心 (组织结构设计、职位分析与评估、绩效管理、薪酬设计)
• 中国保利集团 (职位评估、绩效管理、薪酬设计)
• 振石集团 (职位评估、绩效管理、薪酬设计)
• 保利上海集团公司 (职位评估、绩效管理、薪酬设计、改制重组)
• 云南曲靖卷烟厂 (组织架构设计、职位分析与评估、绩效管理、薪酬设计)
• 中国第一拖拉机集团公司 (组织架构设计、职位分析与评估、薪酬设计)
• 中国第一重型机械公司 (组织架构设计、绩效管理、人力资源规划)
• 中科恒业中自技术有限公司 (职位分析与评估、绩效管理、薪酬设计)
• 中国冶金设备总公司 (组织结构设计、职位分析与评估、绩效管理、薪酬设计)
• 保定交通运输集团有限公司 (改制重组、组织结构设计、职位分析与评估、绩效管理、薪酬设计)
• 北京拓尔思信息技术有限公司 (职位分析与评估、绩效管理、薪酬设计)
• 民航鹏远航空服务公司 (职位分析、绩效管理、薪酬设计)
• 北京新燕莎集团 (职位分析与评估、绩效管理、薪酬设计)

培训对象

 企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬主管等中高层管理者。

所属分类
关键词
薪酬体系、绩效管理、绩效考核、人力资源、
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