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如何建立以(KPI)为基石的绩效管理系统

 

培训目标

本课程是真正的顾问式培训,通过两天时间,把企业需付出数十万元费用才能得到的,建立绩效管理系统的工具和方法传授给学员,同时还能一览数项绩效管理系统咨询项目的成果。企业在建立绩效管理系统的困扰,可以在课堂中得到指导。本次课程更注重实操演练,两天时间全部掌握。要求学员带笔记本电脑,现场操作KPI流程-职责设计方法。

 学员收获
 正确理解绩效管理并避免运作中的误区
 全面了解绩效管理的运作程序及设计方法
 掌握寻找关键业绩指标(KPI)的工具和方法
 掌握设计与绩效考核结果相配套的激励方案
 现场实践绩效系统设计与基本操作方法
 绩效管理系统设计成功经验分享,规避失败可能

课程大纲

 培训讲师:周凌峰 先生(思捷达咨询副总经理、资深顾问、高级讲师)

 培训形式:采用案例分析、演练、小组讨论互动式教学

 培训费用 (2800元/人)
此费用包括:培训费、教材费、证书、二天午餐和课间茶点(不包括住宿及晚餐),
外地学员报名,我们可帮您预定酒店。

 培训时间及地点
11月10-11日(周五、周六) 成都


课程大纲

一、绩效管理的困惑与挑战
1. 企业战略为什么难以落实?
2. 绩效管理为什么在多数企业只是“走形式”?
3. 多数员工为什么不愿意被“考核”?
4. 咨询实战案例的分析

二、绩效管理的三个阶段
1. 什么是绩效管理(BPM)? 绩效管理的定义
2. 为什么实行企业绩效管理?-对企业中各类人的涵义
 绩效管理对公司老总有什么好处?
 中层主管可以用绩效管理来做什么?
 绩效管理对普通员工的意义又是什么?
3. 绩效管理的三个发展阶段
4. 企业绩效管理(BPM)

三、绩效考核的执行机构和绩效管理的步骤
1. 绩效管理委员会的成立
2. 总经理应承担的责任
3. 人力资源部应承担的责任
4. 直线经理应承担的责任
5. 绩效管理的流程与步骤

四、绩效考核内容、考核方式与考核的时间周期规划
6. 如何确保绩效考核的公平性
7. 理解工作的投入、过程、结果的关系
8. 绩效考核的主要内容
9. 关键业绩指标(KPI)考核
10. 综合素质考核
11. 满意度(内部与外部)考核
12. 综合素质考核表——案例分析
13. 满意度考核表设计案例分析
14. 如何确定考核的时间周期

五、关键业绩指标(KPI)系统的建立
15. 引进以关键业绩指标为基石的绩效管理系统
16. 什么叫关键业绩指标(KPI)
17. 关键业绩指标(KPI)的作用
18. KPI体系设计的七个步骤
a) 明确组织的战略和战略目标
b) 确定公司的KRA及KPI
c) 将公司KRA及KPI分解到部门
d) 进行部门流程、职责分析,找出各部门的“客户”、“产出”及衡量指标
e) 结合公司KRA和KPI在部门分解的KPI及部门流程、职责分析建立部门KPI集合
f) 部门KPI指标审查、筛选和确定
g) 制作各部门KPI管理表
1. KPI设计的几种基本方法
A、 平衡计分卡介绍
B、 KRA分析法
C、 流程-职责分析法
D、 关键业绩指标KPI案例分析及研讨
 咨询成果展示(1):某国有企业关 键业绩指标分析过程及成果
 咨询成果展示(2):某合资企业关 键业绩指标分析过程及成果
 咨询成果展示(3):某民营企业关 键业绩指标分析过程及成果

六、绩效管理的第一阶段:目标设定、绩效计划制定
1. 咨询案例:某公司的绩效计划及考核表
2. 目标的种类(定量和定性)和权重
 相互关系
 用权重表示目标的重要性
 通用的权重分配
3. 目标的格式
 SMART原则
 用例子显示SMART原则
4. 如何设计绩效评分标准(考核标准)
5. 绩效计划制定的过程
 事先沟通
 员工草拟
 目标对话
 修改存档
6. 绩效计划及考核表制定的常见问题
 目标合理不合理?
 多少个指标比较合适?
 一家企业应该有几套绩效计划及考核表?
 目标变化了怎么办?

七、绩效管理的第二阶段:目标实施、绩效监控及辅导
1、绩效目标跟踪、监控的原则
2、跟踪后如何对员工的管理
 如何对员工的绩效进行认可?
 如何让员工知道自己的不足之处?
 如何对员工进行有效辅导?
 讨论:如何管理
 “出工不出力” 员工
 “没有功劳有苦劳” 员工
3、如何对员工绩效收集信息、做好绩效记录?

八、绩效管理的第三阶段: 绩效考核、绩效反馈/面谈
1. 某公司的绩效计划及考核表格和说明(举例)
2. 绩效考核的目的
3. 绩效考核方法
 MBO法
 关键事件法
 应用范例
4. 绩效考核步骤
 如何收集、分析信息?
 员工草拟
 主管修改
 考核面谈
 修订存档
5. 绩效计划及考核表的填写
6. 绩效面谈的目的、时机
7. 绩效目标完成情况(成或败)总结
8. 绩效改善计划的制定
9. 角色扮演: 绩效面谈模拟
10. 关于强制分布和末位淘汰
11. 绩效考核常见问题
 员工不同意绩效考核结果怎么办?
 以项目为主的员工的考核怎么做?
 “我有两个老板”怎么办?
 主管换了怎么办?
 手下员工太多怎么办?
 如何避免绩效考核流于形式?

九、绩效管理的第四阶段: 绩效报酬及奖惩管理
1. 考核奖励制度的建立
2. 与考核系统配套的薪酬系统
3. 绩效考核与调薪和奖金的关系
 绩效考核与调薪关系
 如何看待学历,资历和工龄?
 奖金由什么来决定?
 奖金和工资的比例是多少?
 销售奖金的决定因素是什么?
4. 业绩与综合素质二维分析
5. 绩效考核与职业生涯
 员工晋升
 员工调动
 解雇
6. 员工绩效达不到标准怎么办?
7. 四种员工的处理方式

十、绩效管理常见误区
1. “秋后算帐”
2. 偏见和“大棒”
3. 一次考核定终身
4. 未与绩效工资或奖金挂钩

十一、绩效管理系统的保障、推行与维护
1. 绩效管理成功的必要条件
2. 如何“说服”总经理和部门经理落实绩效管理
3. 绩效管理系统在企业中的实施
4. 绩效管理系统实施成功之道

十二、绩效系统实施案例分析及总结
 考试式总结
 咨询案例分享


 主办单位简介

深圳市思捷达企业管理咨询有限公司(深圳咨询协会副会长单位) 成立于1999年,由华为公司原管理副总裁胡红卫先生等一批企业高级主管和资深管理顾问联合创立。公司致力于为企业提供组织及人力资源管理解决方案,以组织成长推动企业业务成长。经过7年的发展,思捷达咨询已成为国内组织及人力资源管理咨询领域的领先者。

思捷达公司秉承“诚信、认真、务实、创新”的职业精神,七年来已经为百余家客户完成180多个人力资源管理、组织设计、流程优化、业务及组织规划等方面的管理咨询项目。有四 十多家企业为多次签约的长期合作客户。并为全国20多个省、市、自治区的500多家企业提供了管理培训服务。在咨询业中取得了优秀的业绩和卓著信誉。

思捷达公司在2001年、2002年、2003年、2004年、2005年连续五年被深圳市管理咨询行业协会评为“咨询业信誉机构”。2003年,思捷达被国家科技部列为“二十家推荐的科技中介机构”之一。2005年1月公司总经理胡红卫先生被《经理人》杂志社、《民营经济报》、深圳市咨询协会评为影响深圳咨询业的“二十个风云人物”之“标杆型人物”。思捷达公司和胡红卫总经理多次被《21世纪经济报道》、《中外管理》、《总裁》、《深圳商报》、《民营经济报》、《China Business》等国内主流媒体采访和报道。
〖优惠条件〗
1) 同家企业累计2人或以上报名,享受9.5折优惠。
2)凡在开课前的一周内将培训费用汇至我司账户,可享受9.5折优惠。
3) 组团5人以上报名可以享受8折优惠。思捷达咨询每次公开课为了保证质量,每班限30人左右参加,如有意向,尽早定位!

培训师介绍

周凌峰:

 擅长课程:擅长集团管控、组织和人力资源管理类课程讲授,主要包括:
《如何构建以KPI为基石的绩效管理系统》、《集团公司管控模式》、《高管中长期激励》、《战略与利润模式设计》、《领导思维之利剑》、《组织结构设计》、《打造高绩效组织》。(注:以上课程均有公开课和内训课的成功经历)

 经验:曾任某大型股份制公司企划经理,某外资企业董事长助理,某集团公司副总裁兼营销中心总经理;曾在上海一家投资管理(外资)咨询公司从事投资管理咨询工作,北京一家知名管理咨询公司任华南区项目总监、高级顾问。在组织、人力资源管理集团管控、战略方面积累了丰富的实践经验。

 专长:绩效管理、薪酬管理、人力资源规划、集团管控模式设计等,对战略管理、组织设计、流程管理、领导力也有相当的研究。

 咨询项目实践:负责正泰集团(中国产销量最大的工业电器高科技产业集团)组织及人力资源诊断项目,负责上海克莱德贝尔格曼绩效项目,负责金帝鞋业组织及人力资源项目,负责科达科技(新加坡上市公司)组织及人力资源管理项目、负责深圳鸿波信息技术绩效与薪酬项目、负责广州番禺信用社组织及人力资源项目、参与绿色沿海家园(香港上市公司)人力资源规划项目、负责昌河汽车(上市公司)组织及人力资源项目、负责中海石油化学公司(上市公司)人力资源项目、负责深圳国旅组织及人力资源项目、负责龙房超市改制、战略及组织管理项目、参与APC中国(全球最大UPS制造商)营销咨询项目、负责奥维讯管理平台项目、负责深科控股(香港上市公司)组织及流程模块设计、参与上海贝尔IT/IS规划项目、负责广州南方电信系统软件集团管控与组织模块设计、负责燕港集团战略与组织咨询项目,负责创新通软战略咨询项目,负责宝立集团并购项目、负责龙岗第一市场融资项目、负责上海中科芯片生物科技股份公司融资项目……

 在专业杂志公开发表的文章有:《绩效考核八大误区剖析》2006年《南方人才》第3期
《精心界定核心业务,从容攫取主要利润》2002年4月《计算机世界》
《在不加薪的时候如何处理绩效评估》2006年5月《管理@人》
《人力资本管理的“落脚点”究竟在哪里》、《坚守一种产品比多元化更危险》等等2004年《中国新时代》

 授课风格:系统性、针对性与实操性兼备,结合咨询大量案例,内容丰富、充实,不同于一般讲师蜻蜓点水般的讲授,学员普遍感到课程的实用性很强。

 咨询和培训的主要客户:曾为正泰集团、上海克莱德贝尔格曼、科达科技、鸿波信息技术、番禺信用社、广州南方电信系统软件、深科控股、奥维讯、深圳国旅、龙房超市、上海贝尔、宝立集团、昌河汽车、中海石油化学公司、APC中国、鲁北化工、联想集团、青岛啤酒、燕港集团、联泰集团、润迅控股、海南航空、正荣集团、上海贝尔、华建集团、石家庄商业银行、绿色沿海家园、平安保险、武汉烽火通信、汕头超声仪器、天同证券、南方中集、德美化工、启明星辰、嵘兴实业、亿博达科技、南方基金、康达炜电子、康哲药业、比亚迪股份、招商地产、嘉里粮油、厦门精图信息技术、大百汇、深科技(长城开发)、爱世电子、业聚医疗器械、天略发展集团、广东立信企业有限公司等数十家中外企业提供过顾问或培训服务。

培训对象

中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、公司企业绩效考核专员、在人力资源管理方面具有一定经验并希望改善企业绩效管理现状的企业管理层等

所属分类
关键词
《如何建立以(KPI)为基石的绩效管理系统》公开课需求表
您的真实姓名:    * (请一定使用真实姓名)
性    别:   先生女士
公司名称:   
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电话/手机:    * (电话请带上区号,谢谢)
QQ:   
上课时间:   (时间格式:2016-12-04)
上课地点:   
费用预算:    * 元人民币。(请填写数字,不需要填写单位。)
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