当前位置:培训频道岗位技能培训人力资源 》杨 勤:企业招聘、绩效考核与薪酬体系设计实战特训班 (课程编号:100114020)

企业招聘、绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

 

培训目标

 帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。
 帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法;提高专业面试技术水平。
 帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系。
 帮助掌握如何充分发挥薪酬的两个激励,及薪酬体系设计如何体现三个公平。

课程大纲

现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,从而进行高品质人才选拔,建立科学考核与激励制度,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“企业招聘、绩效考核与薪酬体系设计实战特训班”。由著名人力资源专家杨勤、白玲、曹仰锋共同讲习,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加!

【课程大纲】

全面绩效管理 主讲:曹仰锋(8月21日 周五)
一、绩效管理概述
1、 绩效管理三种论点及未来趋势
2、 绩效管理与企业经营价值链的关系
3、 中国企业绩效管理实施现状调查分析报告
4、 企业绩效管理的10大核心问题
5、 全面绩效管理模型
二、绩效管理的3个侧重点
1、 控制导向
2、 发展导向
3、 经营导向
三、如何制定聪明的业绩目标
1、 何谓“聪明的”目标
2、 绩效目标的三大来源
 实战分享:如何制定具体岗位的关键业绩指标
 实战分享:如何量化“软性指标”
四、绩效计划、考核及反馈 1、 提高绩效考核的准确性
2、 有效的绩效评估面谈
3、 如何制定关键业绩指标?
4、 筛选关键业绩指标的步骤和方法
5、 如何确定关键业绩指标的权重?
6、 如何制定绩效目标责任书?
五、绩效改进的方法与绩效结果的运用
1、 绩效差距分析技巧
2、 绩效结果的5大运用
3、 实战分享:绩效问题解决策略
4、 实战分享:绩效与培训和员工发展的关连模型
六、绩效管理系统的有效运行
1、 绩效管理的成功要点
2、 保证绩效管理有效性的办法
3、 有效绩效管理的推进步骤
4、 实战分享:中国企业推行绩效管理技巧总结

招聘与面试技术 主讲:白 玲 (8月22日 周六)
一、我们需要怎样的招聘
1、 招聘的困惑与代价
2、 更新招聘与面试的观念
3、 有效的人员招聘
二、高效的面试
(一)如何确定面试标准
1、 面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向;
2、 关键标准必须有方向性
a. 企业需要实现绩效的人才
b. 标准来自于三个匹配:人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
c. 标准落实到关键事件的类型和程度差异
d. 需要把关键事件分解为三种行为单元:和人、和事、和信息打交道人
(二)人才关键标准的内涵
1、 人才的关键标准包括:实力、潜力和资源条件
2、 如何确定资源条件标准
3、 如何确定实力标准:专业能力和可转换能力
4、 如何确定潜力标准?什么是潜力?一、二级预测性潜力是什么?
5、 如何确定潜力标准的等级?
6、 确定每种潜力(包括基础能力、指挥能力和再循环能力)的行为套路标准
7、 评出每一个关键行为的等级,并综合评出某种潜力的等级 (三)面试提问和追问的五个步骤和技术
1、 面试提问和追问五步法
从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级
 一问闲话:只要是营造适合的氛围
 二问重要经历:要有针对性地询问重要的工作经历
 三问关键事件:面试要准,关键事件是前提:影响行为程度差异的重要事件
 四问核心要素:面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么
 五问对方需求
2、 面试的技术:量、追、带、判
3、 现场演练:潜力的提问追问
(四)面试技术:综合评判评估用人的成本和风险
1、 综合评判的标准需要企业自己确定;
2、 综合评判的依据:实现绩效的可能性和培养成本;什么样的人才培养成本低
3、 综合四个角度作出评判:用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。
(五)我们的思索
1、 招聘与面试的风险
2、 面试的礼仪、规则与职责
3、 新员工成功入职
全面薪酬体系设计 主讲:杨 勤 (8月23日 周日)
一、五大经典激励理论及其对薪酬设计的启示
1、五大经典激励理
a亚当斯的公平理论
b赫茨伯格的双因素激励理论
c波特和劳勒的期望激励理论
d马斯洛的需求层次理论
e ERG理论
2、对薪酬设计的启示
二、如何开展富有成效的薪酬调查
1、什么是薪酬调查
2、薪酬的外部均衡问题
3、薪酬调查的渠道
4、薪酬调查的实施步骤
三、如何制定公司整体薪酬策略
1、薪酬策略
2、企业薪酬策略管控模式
四、典型薪酬策略及设计方法
1、薪酬及其支付环境 2、薪酬体系设计与管理概述
3、岗位评估决定薪酬内部公平
4、市场调查决定薪酬外部竞争
5、综合内外部决定薪酬结构
6、基于业绩的薪酬激励
五、特殊人群的薪酬方案
1、高层人员的薪酬策略与实施方案
2、销售人员的薪酬策略与实施方案
3、研发人员的薪酬策略与实施方案
4、运用薪酬手段充实并落实引才和留才策略
六、薪酬改革的实施框架
1、薪酬体系的评估
2、薪酬改革策略的选择:渐进式改革还是休克式疗法
3、薪酬改革的实施步骤设计
4、薪酬改革成功的前提条件和配套措施

培训师介绍

杨 勤

美国Minnesota州立大学EMBA,世界银行CPDF授权讲师,国家级心理测评师,杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。曾任新希望集团人力资源总监;作为核心管理成员,参与战略决策,并多次有效地推行了管理变革,取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验,杨勤女士在人力资源战略规划,薪酬管理,绩效管理等方面颇有建树,曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请,担任演讲嘉宾,并为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等多家企业提供过培训或咨询。

白 玲

国内资深的职业咨询师,1998年创建职业生涯规划服务体系,是中国该领域最早的开拓者和实践者之一。北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民企、合资企业工作,担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等职。白玲女士是中央电视台《绝对挑战》节目常聘专家嘉宾,中央电视台《对话》、《劳动与就业》《历程》、《今晚》节目特邀嘉宾;《前程无忧》成功人物访谈栏目特约评论人,《时尚健康》白玲专栏主持人。共为中国600余位中高层管理者和职业白领提供了专业的职业咨询服务,帮助解决职业发展过程中的各种困惑,赢得了良好的职业口碑。

张守春

张守春
美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士(就读于美国)毕业,“美国薪资协会”会员,曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部(位于美国新泽西州)薪资管理经理,联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业(ChinaRen、Sohu)人力资源经理,华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程,培训已有超过百场,四千多学员。 曾服务过企业:伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB,大唐电讯,湖南太子奶,北京华夏新达软件股份有限公司等等。

培训对象

 企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等
相关中高级管理者。

所属分类
关键词
绩效考核、岗位分析、人力资源、
《企业招聘、绩效考核与薪酬体系设计实战特训班》公开课需求表
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学分奖励活动
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