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【复制中层人才】总裁与人力总监特训班

 

培训目标

为什么企业的人才问题三年、五年重复出现而无法解决呢?目前中国企业在人才培养上面临着四个结构性问题,这些问题不是方法,技术,而是人才能够大规模低成本培养的前提和基础,否则人才培养都是一句空话,花最多的钱做培训也是徒劳无功。

第一模块:从根源上解决现有中层的改造问题
第二模块:从根源上解决未来中层的培养问题
第三模块:从根源上实现中层的自愿成长动力
第四模块:从根源上降低培养成本并提高效率

课程大纲

2009年6月20(总第八期,北京)
2009年7月18(总第九期,深圳)
2009年8月22(总第十期,上海)

◆这次带五位高管过来听温老师复制中层课程,我本意是带高管一起过来学习一些方法回去指导中层干部,但两天听下来,才发现这课是我本人最需要听的,收获真的很大。——美国上市公司河南众品股份公司 执行董事王娟

◆我们很重视这次培训,选了好多培训公司,我担心培训的老师水平压不住他们,为此专门到北京听了温老师培训才敢安排过来给我们的中高层内训,最后维新的温老师确实带给我们实际的收获! ——方正证券总裁 王红舟

◆最近几年我一直在听课,你们维新关于战略方面的、薪酬绩效方面的课我之前都听的感觉很不错,这次来之前认为维新的课程都应该不错所以也来听听,但培训下来,有可能是刚好讲中了我企业目前的问题,我本人感觉这两天的课程收获是我这几年听课经历中最大收获的一次! ——山西威马布艺有限公司 总经理郝瑞霞

◆我们做的培训很多,有些也讲得很精彩,但最后能够记下来用起来的不多,温老师只给我们上到第一个半天,中午吃饭的时候中高层就把内容要点作为口头禅用起来了。 ——三菱重工金铃空调有限公司 王总监


从根源上解决中层危机和断层的四个问题

第一模块:从根源上解决现有中层的改造问题,现有干部不合格的本质原因——先要位置要回报,还是先承担更大责任来证明能胜任?

◆现象:为什么我们的干部在等待被提拔,而不是首先去承担去做更高领导岗位的事?其实背后就是说你要先提拔我,涨我的工资,我才承担更大责任,甚至嘲笑有些多做事的人为“讨好老板”。

◆问题:没有学开车直接做司机的人肯定撞车,“先给予位置和回报”就无法验证和锻炼干部的能力,所以直接导致选错干部、无法胜任新工作的直接原因,先承担更大责任的规则恰恰是保证做好本职工作的条件。

◆本质:成功的人把工作当作自己事业发展过程的一部分,把能承担责任当作锻炼能力和成长的机会,而不是给多少钱打多少工,公司必须明确为什么“先要承担更大责任,而不要等待”,并给这些人更大的发展空间。

第二模块,从根源上解决未来中层的培养问题,中层人才后继无人的本质原因——教会徒弟饿死师傅,还是教会徒弟才能做更高的师傅?

◆现象:为什么想换掉这个人,但发现其他人更不行,很多中高层管理人员则把限制和打击下属的成长作为稳定自己位置的措施,消灭可能被提拔的竞争对手,使自己的升迁成为老总的唯一选择。

◆问题:有些人越想不被人学习,反而会越快被别人赶超,最后靠自己辛苦赚钱,而有些教会徒弟的,反而没被赶超,并赚更多的钱。如果不懂得这个道理,企业竞争力消失,最后变成企业、干部、员工三输的结局。

◆本质:依赖现有技能不传授给下属的结果就是让自己停止成长,你下属不成长不代表没人会赶超你,成功者是用别人进步来推动自己进步,通过获得部属的认可获得真正的领导力,实现别人给自己赚钱。
第三模块:从根源上实现中层的自愿成长动力,中层不急老板急的本质原因——用企业视角做培训,还是从员工角度辅导实现自我改变?

◆问题:为什么每年花上百万培训费没有效果,在员工的成长上出现“中层不急老板急”,“落花有意、流水无情”的局面,为什么沟通/执行力/领导力/压力管理/职业化等课程中层个人花钱学比企业出钱学更加有效,一些明明对员工成长和赚钱有利的事也不做,拒绝改变,最后造成双输。(80%的培训角度都有问题)

◆本质:所有知识本身都是用来帮助人的成长,但仅仅从为企业工作立场,不从员工角度出发,员工误认为是公司用来搞定自己的,虽然道理知道对,但是内心会拒绝,久而久之他们对所有的培训就建立起一个抗体,给自己带了个面具,外给公司看的,内心是自己坚持的,最后都形成表面一套背后一套的文化,人才成长永远成为一句空话。所以必须全面改变培训内容,结束老板和培训公司“以搞定员工为目的”的相互利用的游戏。

第四模块,从根源上降低培养成本并提高效率,人才培养成本高的本质原因——个性化人性化培养,还是千斤拨四两的工厂化批量生产?

◆问题:如果没有把人才培养作为一个生产系统来经营,那么人力成本就会很高,目前绝大部分中国企业在人才复制上都属于农耕社会和手工艺者,不规模化和对个人技术的依赖,如果没有引入大规模生产的人才培养模式,那么成本必然会很高,而且人才质量残次不齐,同时造成人才短缺,严重影响公司扩展与发展。

◆本质:没有内部的人才生产方式,那么必然选择直接招聘人才,而不是“人材”(生产人才的原材料),这样直接增加了招聘难度和人力成本,因为买原料跟买成品肯定是不一样的,而且事实上很难判断和找到合格的成品,所以人才进入的流失率很高代价很大,所以必须逐步建立全新的千斤拨四两的人才复制模式。

重构人才培养入口:从被迫学习转为自愿学习,从被迫成长转为主动成长

从企业中来到企业中去,09年不到半年已经帮助30多家解决中层难题
从温老师辅导企业的真实案例,对照你企业的中层问题看是否合适

温老师推荐重点:
◆为什么要做中高层培训?---房子应该经常打扫,不打扫就会积满灰尘;脸应该经常洗,不洗就会灰尘满面。企业组织和中层团队,也会沾染灰尘,业务上的一时成功并不代表团队和组织的强大,反而更可能让中高层停止成长的脚步,并堕落和腐败。

◆中层问题存在“合理”性---在很多时候,为公司发展的需要允许一些人的问题暂时存在;因为是“创业功臣”,心理上有一些所谓道义上的阻碍而不去解决;很多时候老板能力太强跑得很远,回头已经看不见中高层了;为治理改造一批人而迁就另一批人;这种事情比比皆是。

◆中层危机问题要如何解决?----问题就是问题,问题不会自己解决的,当这些问题积累到一定时候,无法找到妥协解的时候,或妥协和迁就成本很高的时候,你就必须来全面系统的来解决这些问题,否则就会出现更大的隐患,丧失商业机会。

◆行业品牌XX医疗公司核心问题:老总感觉自己一直拖着中层团队往前走,抱怨中层没有决断力,做事情不敢担当责任,什么事情都要老总自己出马才能真正摆平!老总是个超级能人,公司发展到现在几个亿的规模,很多业务还是亲自出马去谈,配有两个司机轮流给老总开车全国到处跑!

◆行业品牌XX半导体材料公司核心问题:2006年成立的,目前规模一个多亿,老总很重视培训,公司的特点是现在的高管都是行业内的高手,观念难溶合在一起,管理上有难度,这次内训,也是改变一下大家的旧观念,希望大家做事不要以自我为中心,要懂得从大局着想,否则是双输。

行业品牌XX证券公司核心问题:原来是“坐商”都可以很轻松地赚钱,公司年利润达20多亿,但是现在市场竞争大,需要做“走商”,换另一个拼搏的新思路去做市场,但中高层目前收入都已经很高,心态上已经没有激情,能力上又不知道如何去做。

◆行业品牌XX地产集团核心问题:公司09定义为“管理提升年”,但是从以前经验看,大家对培训已经有抵抗心理,认为老总无非找外面老师来搞我们,让我们努力赚钱,希望温老师通过个人成长角度培训让大家自愿学习成长。

行业品牌XX网络公司核心问题:公司较年轻发展快,几年时间做到一个多亿,很多年轻新干部都是业务高手,对于如何管理团队,如何沟通协调团队员工问题不成熟,已经制约公司的进一步成长,急需全面提高管理的综合能力。

◆行业品牌XX教育集团核心问题:公司发展快,也是教育行业公司,很多年轻的新干部,对于如何管理团队,如何沟通协调团队员工问题不成熟,急需全面提高管理的综合能力,需要大批有管理能力的中层支撑企业进一步快速发展

行业品牌XX医药连锁公司核心问题:老总希望下面的几个核心中层,能够在一些问题上和自己达成共识,一些跟了自己好多年的好朋友关系的同事,因为能力上不能满足企业发展需要,同时纪律上又倚老卖老,严重影响公司发展。

◆行业品牌XX家居公司:公司成立十多年,一些老干部,无论观念或能力都不胜任,同时影响下面的员工进步。但是如果现在换掉这些跟了好多年的老员工,下面的人就会感觉公司非常没人性,公司发展起来了,把老员工丢下不管。

以上企业内训辅导效果都100%满意,如果你有以上一项问题,本课程不能错过

培训师介绍

温伟能

人才生产模式研究专家,维新香港研究院高级顾问,清华大学客座教授,是三菱重工、金羚电器、方正证券、三叶集团等企业的人才培养模式特聘专家。

所属分类
关键词
通用管理、岗位分析、人力资源、
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