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用数据驱动人力资源效能提升(7月20—21日北京)

    

课程大纲

【课程背景】
一方面,HR在抱怨老板们看不到自己的价值,缺乏存在感,却很难说清自己对战略有什么贡献,只有坚守“人力资源管理是固本强基,必不可少”的逻辑。
另一方面,在激烈的市场竞争环境下,老板们却没有这么好的耐心,他们不养闲人,开始向HR们直接要结果——你们的贡献究竟在哪里?
“润物细无声”VS立竿能见影”      “边缘化”
时代变了,HR们也许要改变自己的生存逻辑!
所以,是时候证明自己的贡献了,是时候搭建一个与老板们沟通的“界面”了,只有这样才能“与业务共舞”。换言之,一切不能被数据化的人力资源管理都是耍流氓!


【课程收益】
•一套“沟通语言”
 将人力资源管理数据化,让HR用数据证明自己的贡献,与老板和业务部门无障碍沟通。
•  一个“管理仪表盘”
用“人力资源效能仪表盘(HEIP)”显化本企业的人力资源管理运行状态,判断局部和整体的优劣势,明确管理改进的方向,做到有的放矢,不再埋头赶路,盲目“选用育留”。
•  一个“管理工具箱”
基于“人力资源效能仪表盘”盘点出的人力资源管理状态,提供若干精心设计的“管理工具”,方便HR定向发力,用最直接的手段,获取老板期待的“效能结果”。


【课程特色】
•本课程基于穆胜博士多年的理论研究和实践验证,涉及方法论具备强劲的逻辑基础;
•案例来源于实践,讲授方法无缝对接实践。拒绝炫技,力图实操!
•基于案例讲授方法,以“企业剧场”辅导运用,把课堂变成“教练场”,力求让学员打够热身赛,能够“走出课堂即可上手”。


【课程内容】
第一部分 人力资源管理究竟管什么?(house模型)
•组织模式设计
•三大支持机制
•三大管理基础
•人才供应链管理
•塑造组织能力


第二部分 数据化人力资源管理不是什么?是什么?
•不是人力资源会计
•不是人力资源审计或成熟度模型
•不是ROI
•不是人才盘点
•要连接财务报表,反映效能
•要呈现人在组织模式中的分布状态
•要反映HRM职能的运行状态
•要有大局观,去除对标强迫症


第三部分 数据化人力资源管理的焦点——人力资源效能
•组织能力需要用人力资源效能来衡量
•老板需要人力资源效能来决策
•人力资源效能是什么,不是什么?
•如何衡量人力资源效能?(几种典型的思路:人力资源会计、人力资源成熟度模型、萨拉托加系统、IIP、人力资源积分卡)


第四部分 HR需要人力资源效能仪表盘(HEIP)
•人力资源效能传导模型
•描绘人力资源战略地图
•选择指标,分配权重
•如何做出一个“老板视窗”(四大原则)
•数据收集:数据从哪里来?


第五部分 人力资源效能盘点的7种武器——全套指标和算法
•效能盘点7种武器1.0版
•劳动生产率分析
•人工成本投产比分析
•人才素质分析
•人员动态分析
•人才成长分析
•人才沉积率分析
•人才活力曲线分析
•7种武器2.0版


第六部分 人力资源效能管理模式
•人力资源效能监测
•人力资源效能监测系统
•三级监控视窗
•效能包干机制
•人力资源效能干预(四把钥匙)
•流程再造
•排班优化
•效能包干
•人力资源配置模板


第七部分 未来——大数据人力资源管理
•HRM大数据的大未来
•HR们误会了大数据
•大数据为何走不进人力资源管理?
•下一站究竟在哪里?


培训师介绍

穆胜

北京大学光华管理学院工商管理博士后;
“环球人力资源智库(GHR)”专家委员会执行主席;
商界企业研究院首席顾问(《商界》杂志发起);
长期在电视媒体上担任独立财经评论员。
学术背景——北京大学光华管理学院工商管理博士后,同时拥有管理学博士、管理学硕士、法律硕士和经济学学士学位,商业模式和人力资源两个领域资深专家,专注于企业互联网转型研究。
实践背景——真正理论与实践之间的“跨界人”,不仅拥有在实体企业的丰富任职经历,当前更作为顾问辅导了十余家企业的商业模式、生产模式和组织转型项目,也是几个互联网公司的天使投资人。
机构任职——环球人力资源智库(人力资源第一原创新媒体)专家委员会执行主席;为中兴通讯等企业担任管理顾问和独立董事,是海尔研究院商业模式转型领衔专家;胜宴私董会、中外管理私董会首席构架师和总裁教练。
媒体影响——《中欧商业评论》、 《中外管理》、 《北大商业评论》等国内一线商业媒体炙手可热的特约专栏作家和特约撰稿人,长期在电视媒体上担任独立财经评论员。
代表作品——著有《叠加体验:用互联网思维设计商业模式》、《云组织:互联网时代企业如何转型创客平台》、《人力资源管理新逻辑》、《私董会2.0》。

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