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高效招聘与面试——前瞻性精准结构化面试技巧

 

课程大纲

课程背景
21世纪企业的竞争归根结底就是人才的竞争,可是为什么用人单位总是找不到合适的人才?面试中有突出表现的人才为什么在实际工作中却表现平平?为什么真正优秀的人才用人单位留不住?
怎样招聘到符合企业未来发展要求的人才将成为企业和人力资源管理工作者面临的重要挑战之一。成功的招聘活动是一项有计划、有组织的系列活动,又涉及到是否有正确的招聘方法和面试技巧。本课程的设计旨在帮助企业用人部门领导及人力资源招聘工作者面向未来,提高精准人才甄选、招聘及面试的专业知识和技巧,提升招聘成功率,确保目标人才的到岗、留任符合企业未来多年的发展要求。


参加者:
人事经理、招聘经理、人事主管及用人经理


课程目标与收获
如何制定人才战略
如何制定招聘战略(招聘人员、招聘时间、招聘地点、招聘渠道策略)
了解应避免的招聘者误区
了解人才甄选常用技术
理解如何基于成功剪影模型确定关键考核维度
理解结构化面试的实操六步法
学会素质定义、级别和行为描述
设计整理出一套结构化面试问题清单
了解面试中“望闻问切”的技巧
了解人才招聘的困惑及简述解决方法


活动纲要/Outline
一. 招聘及人才甄选背景介绍
1. 错误选才的代价及面试效益
2. 人才战略的制定
3. 招聘战略的制定
1) 招聘人员战略
2) 招聘时间战略
3) 招聘地点战略
4) 招聘渠道战略
5) 案例讨论:新城物业
4. 常用人才甄选技术及比较


二. 前瞻性精准结构化面试实战技巧
1.结构化面试特征
2.成功剪影模型介绍
 -讨论:影响招聘效果和质量的关键因素
3. 结构化面试实操六步法
1)确定关键面试要素及权重---成功剪影模型
  i. 通用及关键素质
  ii.TPE分析
  iii.前瞻性领导访谈
  iv. 回顾传统素质胜任力模型
2)编写关键面试要素的详细定义说明,编制面试表格
  i.胜任素质与行为的驱动关系
  ii.回顾素质定义、级别和行为描述
  iii.完整成功剪影模型
3)根据关键面试要素,设计七大类型面试问题
  i.典型七大类型面试问题
  ii. STAR行为访谈艺术
  iii.案例讨论(1)-(5)
4)组建内部面试小组,面试官技巧培训辅导
  i.面试官选择
  ii.面试官培训及认证
  iii.面试官三大技巧
6) 现场实施结构化面试,规范填写面试评价记录
i. 面试“望闻问切”法
ii. 如何做面试笔录
iii. 面试结果评估与反馈
7) 招聘后的复盘评估工作---“321”法则


三.招聘面试的典型困惑与实战解析
1、运用招聘面试技术,还要相信我的直觉么?
2、从简历获取主要信息?
3、对于外地求职者,企业电话面试时要注意哪些细节?
4、HR部门如何提高面试邀约的成功率?
5、如何在视频面试中做出相对精准判断?
6、招聘基层一线岗位(如普工),需求数量较多,如何解决?
7、针对招聘难度大的职位(如中高级岗位),如何向猎头公司学习招聘?
8、如何针对核心人才如何做好背景调查?
9、如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办?
 


培训师介绍

Jane Huang

她拥有近20年外企人力资源管理经验的亚太区人力资源总监。90年代本科毕业于上海交通大学,2014年获得华东政法大学法律硕士学位。同时也是一位国家二级心理咨询师,美国DDI咨询公司注册培训师。在Jane的职业生涯中,帮助了无数应届毕业生及职场新人通过结构化面试,心理测评和职业优势分析等方法找到心仪的工作,实现职业转型,或突破职业发展瓶颈。
Jane曾经任职于500强企业包括德国巴斯夫,美国箭牌口香糖及美国好时食品等跨国企业人力资源经理和人力资源总监职务,也是为数不多的在大学毕业后十年内升职成为亚太区人力资源总监的职业经理人之一,领导了人力资源发展项目比如:
• 招聘:HR marketing, employer day, 小组面试,role play, 压力面试,心理测评
• 培训发展:组织架构设计,领导力发展中心,成功模型,胜任力模型,企业大学及其他OD项目
• 薪酬福利:岗位等级设计,薪资级别,福利规划,SAP HR项目
• 绩效考核:绩效考评,BSC设计

主要服务的企业:
中国石油、海尔、中国电信、中国医药、广厦集团、上海银行、上海燃气、宝钢集团、好丽友、正泰、东方航空、3M、Aligntech、Benecke(贝内克)、Leica(莱卡)、Trimble(天宝)、艾贝服饰、中捷集团、上海地铁、友达光电、上海纺织等…

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