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领导者的选用育留(2天)

 

《领导者的选用育留(2天)》课程大纲

【课程背景】
松下幸之助说:企业即人。如何选择合适的人才?如何培育高素质人才?如何合理使用人才,充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神,留住人才,实现企业长久稳定的发展?这一系列问题困扰着每位企业家、每一位企业的领导人。本课程讲授的选、育、用、留人才方法技巧,深入浅出而且实用有效,也是针对中国本土企业选、育、留、用人才诸多弊病的良药。
【培训对象】
企业高层经理、人事经理、培训经理、企业中层管理者、国家机关以及事业单位的领导者
【课程时长】
2天(6小时/天)
【课程老师】
张庆老师
【课程大纲】
引言:
 
n 美国《财富》杂志:
n 美国,中小企业平均寿命不到7年(其中,大约62%的不超过5年),一般的跨国公司平均寿命为10-12年,世界1000强企业平均寿命为30年,500强企业平均寿命为40-42年(只有2%的企业存活达到50年)。
n 日本,企业平均寿命为30年,而始终名列百强的企业只有一家。
n 中国,企业500强的平均寿命23年,中小企业3.5年。
n 哈佛调查表明:存活50年以上的企业的管理优势, 80%是共性的!
n 共性(成功企业的特质)
n 以人为本、尊重个人的企业文化
n 对员工需求经常进行评估,定期做员工满意度调查
n 重视企业内部沟通,包括上级与下属、同事与同事之间
n 重视员工发展的长远计划
n 重视优秀人才的选拔与训练
n 真知灼见
n 所谓企业管理,最终就是人事管理。人事管理,就是企业管理的代名词。——德鲁克
n  你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只要留下我的那些人,我就可以重建IBM公司。 ——IBM沃森
n  我最大的成就是发现人才,发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——杰克·韦尔奇
n  为政之要,惟在得人。凡事皆须务本,国以人为本。  ——李世民
n  间于天地之间,莫贵于人。 ——孙膑
n  管理者虽然每天操作的都是事,但首先解决的却是人的问题。
n 企=人+止:
n 人才是企业的生命所在,人走了,企业就止了;领导人要知止(知止而不殆,一个人知道什么时候停下来那就是智慧,心定生慧。虚极静笃,心斋坐忘,慎独禅定);止于至善(追求真理)。
n 案例:稻盛和夫托钵:敬天爱人。
n 互动分享:什么是管理?
n 您是几流的管理者?
n 组织结构图的翻转到底意味着什么?
n 綜效(Synergy):Σ(A+B) >  [ Σ(A)+ Σ(B)]
n 君子生非異也,善假於物也
一、用人理念
一般情況下,禁得起事實攷驗的那種想法,即是理念
理念1:世上没有无用之人
n 要素有用原理
n 任何事物的存在都有其理由和价值的存在
n 联合国教科文组织关于“废物”的定义
n 案例:神偷、鸡叫。
n  无论企业管理还是人际交往,都要秉承这样的理念
n  案例:三人行必有我师;妈妈的教诲;水上漂的故事;大海的心态。
n 放不下身段者,不可能长期成功,中国历来有500多个皇帝。刘邦最厉害!唯一能承认这那比他强的皇帝。地低成海,人低成王!水能克火(因为水往下流)。低头的都是成熟的谷子。
理念2:人才不是完人,有用就是人才!
n  完人的舆论误导(爱因斯坦)
n 勇者必狠,武者必殺,智者必詐,謀者必忍。
n 男人问女人:为什么上帝把你们造这么美丽?因为这样你们才会爱上我们;那为什么把你们造那么愚蠢?因为那样我们才会爱上你们。
n 水至清則無魚,人至察則無徒。
n 追求完美就是追求完蛋!富贵险中求!
n 宁可使用有缺点的能人,也不用没有缺点的平庸的“完人”;
n 领导人要懂得包容(经营君子驾驭小人),
理念3:用人所长,必容人所短。
n 用人的前提是识人,识人之长。
理念4:如果我用的人没有良好的表现,那就是我的错!
n 没有无用之人,只有没有用好之人;没用好的原因,可能在于管理者没有为其提供合适的平台、没有为其创造发挥作用的条件。(名将带人,韩企管理,换位思考)
n  柯达公司用盲人生产感光材料,罗锅子上山背东西,胆小的战场上放哨。
理念5:在長期下,只有一流的主管才能保有一流的部屬;二流的主管,只能保有三流或不入流的部屬。
n 二流的主管,只能保有三流或不入流的部屬。为什麼?
n 一、欠缺知人之明 
n 二、无法提供優渥條件 
n 三、忌才
n 四、良禽擇木而棲
理念6:制度之建構與執行必須恪遵「制法從寬,執法從嚴」之原則。
n 亡秦的序幕
n 寺院住持 VS 撫台大人
n 勇敢的银行出納員
二、识人之眼
n 夫圣贤之所美,莫美乎聪明;聪明之所贵,莫贵乎知人。
n 宁可不识字,不可不识别人。
1、一切以古为师(关于样本的统计)
n 人有五仪(用人唯贤,如果找不到圣人、君子而委任,与其得到小人,不如得到愚人)。
n 先贤智慧:【吕氏春秋】:孔子《九征》; 诸葛亮《七观法》。
n 曾国藩的相人口诀(案例:江忠源、刘铭传)
2、中学为体,西学为用。中国人相信“伯乐”,西方人相信工具。除了要有识人之能,还要掌握一些基本的人才测评的方式
n 识人有多重要,测评就有多重要。
三、用人之术
1、适才适岗
 
 
n 职业兴趣(喜欢干什么);性格(适合干什么);才能(能干什么)
n 兴趣是从优秀到卓越的分水岭!朱由效为何不爱江山爱做木匠?
n 员工晋升的误区;专业选择的误区;
n 人最愚蠢的是就是成功完成一个不该自己干的事
n 不同的员工有不同的职业定位,要区分不同的职业倾向
n 霍兰德职业兴趣测验、MBTI.
n 孙悟空、李云龙,做业务可以做关系不行,关注点是做事,赵刚做指导员。
n 许三多执适合做神经末梢型的(卖保险、信用卡)销售;因为行力强,天生就是为了这个工作而生的,收款能把对方逼疯。
n  
n 性格顺应性、气质绝对性。
用人理念4:没有完美的个人,只有完美的团队
n 团队异质理论
n 领导干部提拔,不是强强联合,一山难容二虎。
n 不同成员的组成有利于加强组织凝聚力。
n 血型分析、星座、气质类型
用人理念5:贤者居上、智者居侧、能者居中、工者居下
用人理念6;
n 素质冰山模型
n  高学历≠高能力、高能力≠最合适
n 日本航空,KFC都不用本科以上的学历。
n 不一定受专门教育程度越深,知识积累幅度与深度就越深。好多学者、专家、大师,没上过什么学但是学识渊博。有些人读了一辈子书,最后啥也不是就是个烈士!世界上为什么没有两片完全一样的叶子”
n 再完美的教育体系,培养出来的都是一群大多数人。科班出身只能优秀,自学成才才可能卓越。
n 优秀是天生的,遗传的。(科考,老鼠、巴赫、莫扎特、杨振宁,马英九、居里)
n 中国的教育体制(计划经济的最后堡垒)最后把你训练得智商很高情商很低。中国的教育太硬(不是启发总是教条,小孩子入幼儿园考试;日本幼儿园入园考试;甲午战争)
n 家庭教育的失败(自信心、责任感、团队协作意识)
n  知识不重要,能力是重要的,能力不重要,个性是最重要的。
n  高智商的人是给高情商的人打工,有能力的人经常是给有个性的人打工。
n 情商(EQ),全称情绪智力,主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的能力。“情商是决定人生成功与否的关键。”最新的研究显示,一个人的成功,只有20%归诸智商的高低,80%则取决于情商。
n 逆境情商(AQ),关键时刻把握关键问题的能力。玩牌什么时候出大猫?邓小平认错。三种逆境(个人、工作场所、社会);人生压力排行榜;
n 逆境帮助生存,增强斗志(甘地、曼德拉、李嘉诚、王永年);
n 困境刺激思维(蒲松龄崂山;曹雪芹;马克思);
n 情商与学历、成绩、老婆、相貌无关;但有时跟性别有关
n 盖茨,艾森豪威尔(二战盟军统帅、总统,倒数第二);金嗓子喉宝女老总丑惨不忍睹。马云:智商和相貌成反比;长得很帅:罗革(比利时人,5国语言,6次帆板冠军,更塞大学医学博士、矫形专家,球场上踢断对方肋骨);(女人比男人高,美分蛋糕的测验,诸葛亮是他老婆锻炼起来的)
n 情商低的人:不能适应环境;不能委曲求全;不能够顾全大局(常把自己摆在前面;关羽、蒋介石、淮海战役中的邱清泉、黄伯韬)
用人理念7;不能用贪婪、狠毒之人
n 贪婪(古希腊神话,山洞宝贝,狮子、面具);
n 狠毒;(蝎子)
n 企业红线:拿回扣(凡是经济上有问题的员工,甭管谁必须收拾);背后骂企业的员工(对于这样的员工,我不想对你批评教育,只想叫你迅速的离开我的视线)。
 
二、如何用人
1、把人用对(职位胜任力模型)
n 企业选人现状与黑洞:习惯性反应;寻找超人:完美主义;个人好恶:独断主义。
n 从战略高度构建企业高素质特征的模型
n 建立企业素质观(案例分享:微软)
n 企业素质模型:通用素质、可迁移素质(领导者、管理者)、专业素质
n 职位素质模型(合适第一,优秀第二)
n 案例分析/小组练习:建立胜任力模型
6、基于胜任力的行为面试方法,提问技巧(可借助某些心理测验)
n 小组练习:将面试问题转换成更加有效的提问
7、如何有效进行面试(案例)
8、面试之后如何给候选人打分
2、用人要“疑”
n 员工永远不会做你期望的事,而是去做你检查的事!
n 目标管理
n 低级员工的任务布置、高级员工的任务布置(共同制定标准,不给具体答案)
n 根据员工成熟度不同的管理方式与监控(根据员工成熟度不同的管理方式与监控)
n 绩效评估与结果反馈
3、权利用得越少越好,影响力用得越多越好
4、如何评估是否需要授权(把人用好)
n 授权测验(学前)
n 做妥任何事情的方法
n 人员编制与责任区域图及其含义
n 领导的帅才观(刘邦与韩信:子與我孰賢)
n 「功狗」與「功人」
n 分层领导原则

n 阻碍授权的原因(1、不放心;2、怕超越。武大郎开店;事必躬亲,诸葛亮的悲剧:自己累死,后继无人)
n 什么是授权?
n 授权的误区
n 授权应把握的原则
n 把握授权的程度
5、如何对待下属“犯错”
n 犯错是企业必须支付的成本(李渔看病)
n 犯错最多的就是老板
n 包容理论(学说话学走路理论,领导的价值就是面临难受的事情)
n 责骂是最笨的方式
6、如何成功使用压力
n 向下属灌输危机感(企业为什么开会?毛泽东高手,娶了一个媳妇也是高手)
n 给下属分配富有挑战性的工作
n 合理缩短工作完成的时间
n 造成适度竞争(鲶鱼效应;运用20/80原则用人)
n 定时而直接地衡量工作绩效
n 在压力中培养和发现人才
n 压力要适度(把握下级的心理承受能力);
 
三、如何育人
1、培育人才的重要性
n 老板与企业家的区别;
n 企业家的归宿(优秀的企业家,不仅仅局限于你到底赚了多少钱,而在于你关爱了、爱护、照顾、帮助了多少人!)
n 松下:出产品之前先出人才,张瑞敏:经营企业就是经营人,柳传志:办公司就是办人。企业之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企业推向悬崖的人,才会对培育人才置若罔闻。
n 企业人才培育之“怪现象”:患上人才投资恐惧症:人才必须自己“茁壮成长”;“培训”是“为他人做嫁衣衫”;“部属的能力低下,不堪培训”
n 投资在训练教育计划上的每一美元,都能够从日后经济活动中,赚回3倍利润!摩托罗拉公司:投资在教育上的每一块钱,在三年内能够增加30倍的报酬。
2、 有效育人的原则
n 思想为先:价值观。
n 循序渐进 :国家要富强至少100(教育)。中国近代衰败原因:内战;丢掉海洋;封建制度;科技不发达;社会教育不普及。教育不是政绩工程而是基因工程。世界500强一半以上的掌门人、诺贝尔奖金获得者中有125名都是犹太人,是因为他们3000年前就脱离文盲,接受了良好的教育。
n 以身作则:顺德著名某公司搞企业文化:生产线员工一个月拿600块,你开着600万宾利来搞企业文化,员工不是傻瓜,会完员工只有一个心愿,趁着月黑风高夜,烧了你的车!
n 因材施教:选对第一,培育第二;朽木可以雕,但并非重心所在,“一两”基因超过“一吨”教育,优秀是天生的。需要计算投入回报,也需要承担社会责任;重点培育“人材和人财”;人才(德才兼备;四个关键要素:胸怀、品德、才能、意志);琢“璞”为“玉”;美玉切勿乱琢,鼓励个性,多元互补。
n 及时纠错
n 激发鼓励
3、培育人才的五个阶段
n 新进人员职前训练:公司基本情况(历史、组织、领导、产品、环境);了解应遵守的事项(企业文化、厂规厂纪);一些基本的训练(安全、团队、5s……,)岗位专业知识/技能训练;职业化训练(能力、素质、心态、道德、规范、思维……)
n 在职中的技能与素质训练:针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。
n 职业生涯发展成长训练:企业依据人才发展系统或生涯规划,对未来的需要所做的准备训练
n 长期发展培训计划:企业家培养;中高层管理队伍/专业人才队伍培养;行业专业性人才与广大员工培养
n 营建学习型组织
4、培育人才的四大秘诀
n 满负荷工作,“闲才”不可能成为贤才,才干是干出来的
n 多磨砺,尤其是要有挫折教育,一次挫折胜过10次成功,水平是磨出来的。
n 有效的监督。权力失去监督就会腐败,没有监督的信任是脆弱的,廉洁是查出来的。
n 职业化打造。将业余运动员变成职业运动员。
5、企业人才培养的主要方法。
n 员工导师制(日本领导人不是同日交接,交叠期半年。三件事:拜访所有竞争对手、所有客户;重要机关、离开时一定留一本《中国市场备忘录》)
n 学习分享会(销售人员、采购人员案例集)
n 升迁接班制(代经理)
n 运用适度授权进行培养
n 通过任务锻炼进行培养;
n 通过岗位轮换进行培养;
n 通过实施理论和现场培训进行培养;(领导者素质模型)
n 通过到院所或企业进行进修学习培养;
n 通过职业发展规划实施进行培养;
n 通过学习型组织的建设进行培养(比如:系统的培训、学习心得与经验交流会、工作专题研讨会、案例库学习平台的建设等)。
8、领导者的育人智慧
n 影响员工的智慧:对目标的追求表现出一致性和全力以赴;了解自身资源,并以此为资本,立刻采取行动;帮助员工实现梦想。
n 教化员工的智慧:教化意愿;情景式教育(及时引导、点化、开悟);不轻易发火;不创造对立。
四、如何留人
1、什么是留人?
n 留人要留心
2、什么是心?
n 心就是需要,人心不足就是人有需要,圣人常无心,以百姓心为心,爱的蕴意。
3、如何留人留心
(1)攻心为上(留人的核心)。
n 留人与激励理论:马斯洛的人类需求理论;赫茨伯格的双因素理论;需要类型理论;成就动机理论;人生价值理论。
n 每个企业应该有自己的诛心(让人死心塌地)的策略,这是上上之策。因为现代社会是一个“感情缺位”、 最缺少的是“感情”的社会(从“感情骗子屡屡得手”的报道说开去)。
n 生理方面的需求(物质方面):希望有好的待遇;希望有好的福利。
n 心理方面的需求(精神方面):希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作环境、有成长与升迁的将来性、有保障性、做有兴趣的工作、经常接受教育训练、有成就感、企业能帮助解决私人问题(人才流失的根结所在):
n 员工跳槽的分析,除了薪酬外,公平与尊重(人格上的平等与尊重);认可与重视(工作业绩、精神和荣誉上的认可);机会和安全(发展空间、学到新技能、不被淘汰)
(2)世界上最伟大的力量是“文化”
n “诛心”只是雕虫小技,世界上最伟大的力量是文化
n 增强员工归属感,从中国的“春运”看文化的力量,家的感觉真好。
n 文化的建立是一个系统的工程,习惯被不断的重复和沉淀是文化建立的唯一途径。
n 加强组织凝聚力的七种方法:增加组织成员接触的频率;提高加入组织的难度;领导者移情效应;群体成员的构成;欢庆成功与节日;促使组织成员对组织奉献;利用外部威胁
3、世界上最现实的是利益
n 薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。
4、“人尽其才,物尽其用”留人杀手锏
5、发展的空间是现代人面临的新课题
n 职业生涯的通道设计
 
五、精华回顾与培训总结
n 品德为先;
n 大事看能力,小事看人品;
 
(以上课程根据企业要求可适当调整内容)


培训师介绍

张庆

张庆
★著名实战派企业管理专家
★国家注册培训师、中国职业经理人特聘讲师
★北京大学特聘研究员、MBA总裁班讲师
★助力讲师团首席人力资源培训师
★国家职业资格全国统一鉴定人力资源师高级考评员
★中国人力资源开发研究会注册高级人力资源管理师CHRP
★中国人力资源开发研究会注册高级人才测评师
服务过的客户有:教育行业:北京大学、清华大学、北京交通大学、对外经济贸易大学、北京物资学院、 天津财大、天津科技、浙江大学、南昌大学、郑州大学、河北工学院、陆军指挥学院、
金融行业:中国民生银行石家庄分行、中国工商银行河南洛阳分行、中国建设银行北京分行、中国人寿保险(集团)公司、中国平安保险
通信行业:中国移动河北分公司、中国联通河北分公司、中国电信内蒙分公司、中国电信承德分公司、山东联通
制造行业:三一重工、邯郸钢铁集团、贵州贵阳新云电子元器件、浙江新安集团、山东众地集团、江西正邦集团、山东奔腾油漆公司、安徽宿州恒顺工贸、华远冶金设备、港兴实业集团、北京诚志永华、山西大昌汽车集团公司、郑州航院、成都一汽、长安汽车、富维延锋彼欧外饰、华晨集团、嘉陵摩托
地产建筑:江苏荣盛房地产、卓达房地产集团、河北高远房地产、河北建设集团、盛邦地产、中国铁路建设总公司、兴华房地产、重庆中渝集团公司、北京精英煌
食品医药:海南快克药业、河南羚锐制药、海南新中正制药、黑龙江大庆北岛食品厂、君思餐饮、味道府酒业集团、恒益医药、承德隆化县医院、承德围场县医院、伊利集团、东圣药业、恒泰医药、华健天诚医药、康宏药业、润和医药、世源医药、嘉润药业、国泰药业
事业单位:滦县人事局、河北栾城县发改局、浙江义乌自来水责任有限公司、河北省人才交流中心、中冶水务、河北融投控股集团公司、贵州六盘水电力局
其他行业:润石珠宝、河南瑞丰家电、颐和电器、冠城大通、河北高速公路、石家庄铁路局、迅驰汽车4S店、中石油、华北油田、天津大港油田、北京经世纬等
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