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如何看人不走眼—招聘面试技巧

 

《如何看人不走眼—招聘面试技巧》培训目标

本课程的目的在于协助公司负责招聘选材的人员,比如人力资源部,业务部门经理,以及公司决策层,了解不是最新但是最实用的甄选方法---目标选材,通过行为面试法,多问过去,少问将来,帮助面试者摆脱主观印象,彻底改善传统面谈方法的缺失,同时,附加上科学地心理测评技巧,使学员获得有效而实用的选材技能。

《如何看人不走眼—招聘面试技巧》课程大纲

培训对象: 
企业董事长、(副)总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等
新招聘环境下的选才实务-目标选材,“赢”战未来
 
说明:
招聘类的课程分为:招聘体系建立;面试实务,其中面试实务还细分为分职位类型:一线岗位:管理岗位:行政岗位;销售类岗位等。提纲备询
写在课程前面的话--关于新招聘环境
前几年还在研究80后,转眼间80后已经长成企业栋梁,成为管理人才去面试“新人”,90后候选人蜂拥而至。千里马常有,伯乐也不少,但是千里马跑马的环境不一样了,跑法不一样了,如果伯乐再用以前的技术选拔,自然要感觉吃力了
您遇到过如下状况么:通知面试,到时候就不来;通知上班,到时候就不来;一坐下面试,就问你公司能给多少钱……还有春节后的用工荒;当然,还有一些企业遭遇的瓶颈,想招进“高学历高层次”外援,但人招进来后,发现和所有员工融不到一起,水土不服,最后不了了之
找对人用对人一直是企业最大期望,企业也许会为了一次的看人走眼付出n多倍的成本。选对正确的人,才能将事做的正确做的精准,而善用目标选才,正是帮助企业赢战未来的关键。
本课程的目的在于协助公司负责招聘选材的人员,比如人力资源部,业务部门经理,以及公司决策层,了解不是最新但是最实用的甄选方法---目标选材,通过行为面试法,多问过去,少问将来,帮助面试者摆脱主观印象,彻底改善传统面谈方法的缺失,同时,附加上科学地心理测评技巧,使学员获得有效而实用的选材技能。
另:本次课程专门添加一个小模块:选材模块和企业其他各模块的对接和磨合
 
课程提纲:
引子:关于招聘选材中的心理学因素
我们能够改变员工的,到底是什么-气质?性格?价值观?态度?能力?
目标选材六步曲
第一步 清理“脑子”--厘清作为面试官头脑中存在的选材误区
为吸引候选人而下意识夸大企业
甄选时忽略情商和逆境商
成年人头脑中固有的五大刻板印象
第二步 研究“位子”
目前所招职位的胜任素质(用常用的职位做练习,用学员们正在招聘的职位进行小讨论)如何判断具体岗位的具体核心胜任素质
第三步 梳理“流程”
面试种类(简)
面试步骤
面试礼仪(简)
第四步 行为面试
如何问—STAR行为面试法的详细介绍及练习
如何听—听话听声锣鼓听音
如何看—候选人是否在“编故事”
如何记—做有效的面试笔记
如何维护候选人自尊
第五步 多种类型测评及背景调查(简略)
第六步 综合评估候选人并作决定
如何减轻最终评估中的5大常见心理误区:晕轮效应;像我;从众压力;首因及近因效应;盲点
如何考虑候选人的动机匹配度
尾声:招聘选材模块与其他模块的对接和磨合
1,新员工入司流程中的心理因素
2,招聘模块和其他各模块的“平衡”

培训师介绍

张晓彤

张晓彤
1990年毕业于首都师范大学(原北京师范学院)英语系。2002年毕业于北京大学心理学系(在职研究生),国家二级心理咨询师结业。
1992年至2002年十年间在三家欧美跨国公司就职,其中1994年至2000年就职于诺基亚(中国)投资有限公司人力资源部,先后任招聘专员,人力资源主管,北方区人力资源经理,诺基亚学院非技术课课程经理。
2002年至2003年任金蝶软件(中国)有限公司北方区人力资源总监,同时参与企业大学的建立。
现为专业培训顾问及管理咨询顾问,公开课近千场,内训企业几百家,学员20几万人次。历任中人网等各培训网站及人力资源网站专家团成员;清华大学国际工程管理学院等几家学院的特聘教授;曾获得若干网站以及其他媒体分别评选的 “十大杰出培训师”各种称号。
已出版的多媒体课程包:人才的选育用留;绩效管理实务 ;招聘与选材技巧;高效会议管理技巧;积极的员工关系管理;问题员工管理;打造高效人力资源经理
出版的书籍:人才的选育用留;员工关系管理;绩效管理实务;会议管理实务

讲师关于本课程的优势:自1994年起涉及外资企业的绩效管理系统,并得到充分培训,十年后离开外企将绩效系统本土化落地于民营企业。后接触平衡记分卡的实务操作,积累了很多的经验……及教训:)
讲课特点:轻松愉快,行云流水,用“最不专业”的方式讲述“最专业”的系统,各层管理者的反馈是:听得懂,好吸收,知道回去该做什么。

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面试招聘、
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