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人才甄选技术—高效招聘与面试技巧

 

内容提示

本课程将通过互动式授课和大量练习,帮助学员快速提高招聘甄选面试水平,形成人才甄选的基本套路和方法,更有效的为企业找到所需人才!

培训目标

通过全面、规范的面试流程管理和面试技巧运用训练,让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉招人识人技能

运用大量成功企业的案例和实用工具,对识人难点做深入浅出的讲解,从而大幅提高面试官招人识人的技能。

课程大纲

【课程对象】 企业高层管理者、HR及各部门经理、以及招聘执行人员等。
【课程背景】
今天,要让企业“赢”,找到合适的人材无疑是成功的“不二法门”。 我们可以把一只鸭子培养的会上树,但我们何不招聘一只猴子。招聘到合适的人,对企业来讲是一笔财富!
然而,
为什么人才市场那么多人在求职,而企业却依然感叹人才难招?
为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才?
为什么每天收到无数简历,但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马?
为什么经常发现求职者在实际工作中的表现不如TA们当初所描述那样精彩?
……
很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势,没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员,造成企业直接的经济损失!
那么,
如何提升招聘质量?
如何科学的评价人才的能力和素质?
如何快速高效满足用人部门的需求?
作为一名招聘官,我到底应该具备怎样的 素质与能力?
……
请相信,正在受到上述困扰的你并不孤单!因为许多高效招聘官成长路上都留下过这样的痕迹......
招聘,重在匹配。突破,一定有方法!
只有提升招聘者招人、识人的能力,让招聘者对招聘有全流程的认识和理解,对招人、识人方法有熟练的掌握,才能为企业找到合适、匹配的人才,为企业的快速发展提供人才支持。
本课程将通过互动式授课和大量练习,帮助学员快速提高招聘甄选面试水平,形成人才甄选的基本套路和方法,更有效的为企业找到所需人才!


【课程大纲】
一、人力资源的压力
1、招人压力为何这么大
人力资源市场的两头难
2、企业的离职率为什么偏高
80、90员工的变化
如何计算离职率
如何使离职率达到合理水平
二、招聘计划的制定
1、人力资源规划过程
年度人力资源规划的表现方式
课堂案例:某企业的人力资源规划
2、人力资源规划方法
人力资源规划的限制
人才战略的内涵
3、基于人力资源规划的招聘计划的制定
4、内招与外招
课堂探讨:内招和外招的优缺点?
5、内招的流程与操作方法
三、职位分析
1、职位分析的作用
2、职位分析与职位说明书
职位说明书制作的准备
职位说明书制作的流程
职位说明书制作的方法
3、职位说明书在招聘中的作用
4、课堂探讨:制定本职位的任职要求
四、招聘准备
1、招聘原则的确定
企业所需和岗位适合相结合的原则
外部招聘和内部选拔相结合的原则
企业发展和当前使用相结合的原则
长处突出和允许缺点相结合的原则
外不避仇和内不避亲相结合的原则
2、招聘策略的思考
高薪策略
培训策略
广泛搜寻策略
3、招聘渠道的选择
网络招聘
人才市场招聘
劳务市场招聘
校园招聘
猎头
报纸广告
内部推荐
4、社会招聘流程制定
5、校园招聘的流程及介绍
院校选择及前期联系
校园宣讲实施
笔试和面试
通知、录用、签约
招聘结束事项
6、课堂探讨:分组制定招聘与面试流程
五、面试准备
1、简历及面试资料的筛选
如何迅速初筛简历
如何看懂简历
简历真伪识别法
课堂案例:简历分析关注点 
2、面试官的组成
3、面试通知
通知哪些内容
为何有些人通知了人却未到?
课堂案例:电话通知面试
如何获取面试人信息
六、面试方法
1、笔试
笔试的实施程序
笔试题编制原则
笔试题的内容
笔试试题题型
2、不同岗位笔试试题的编制
校园招聘笔试题样本
一般管理人员笔试题样本
销售人员笔试题样本
招聘专员笔试题样本
3、结构化面试认知
结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同
结构化面试的特点
结构化面试的设计
结构化面试试题的题型考虑
结构化面试的程序
4、结构化面试的准备
面试的准备
考官的准备
结构化面试试题的编制
其他准备
5、结构化面试的实施与评估
结构化面试实施的注意事项
结构化面试的评估
课堂案例:某企业实施结构化面试实施方案
6、面试有经验人员的利器——STAR面试法
STAR面试法认知
STAR面试法的提问方法
STAR面试法的面试准备
STAR面试法的实施
现场模拟:选择关键岗位运用STAR进行面试
7、评价中心技术
评价中心技术认知
评价中心技术重要方法:无领导小组讨论
无领导小组讨论的类型
无领导小组讨论的实施
现场模拟:组成无领导小组展开讨论,进行人员甄别
评价中心技术重要方法:文件筐测验
文件筐测验的特点
文件筐测验的操作
8、改善面试效果的其他方法
工作模拟面试法
集体面试法
9、课堂演练:综合运用各种面试方法进行人员甄选,现场分组模拟面试
七、面试过程中的技巧
1、如何进行提问
从整体到细节
结构性问题
联系性问题
封闭性问题与开放性问题
2、观察的技巧
语言
行为
思路
反应
3、倾听的技巧
集中注意力
以听为主
目光接触
及时回应
4、如何控制面试时间
5、笔记的作用
及时记录
内容完整
便于提问
八、面试应答及评估
1、如何回答应聘人员的问题
实事求是
夸大?
留有余地?
开空头支票?
课堂案例:回答应聘人员问题
2、背景调查
为何要做背景调查
如何做背景调查
背景调查该了解哪些问题
课堂案例:背景调查现场模拟
3、面试结果评估
九、试用期管理及招聘评估
1、员工录用
录用通知的内容
如何做录用通知
2、新人报到与培训
报到手续办理
取得良好印象
3、试用期情况跟踪与反馈
试用期考核
试用期转正
试用期离职面谈
4、招聘活动评估方法
PDCA
成本效益分析
数量与质量评估
招聘渠道评估



培训师介绍

杨老师

教育及资格认证:
高级讲师;
人力资源管理专家;
11年大型企业管理经验;
18年人力资源管理与咨询培训经验;
中山大学工商管理硕士;
美国国际训练协会认证高级讲师;
清华大学深圳研究生院企业成长研修中心资深咨询师;。
讲师经历及专长:
杨老师曾任职西门子电器管理技术部主管、香港仙崎集团副总经理、深圳市精密达机械人力资源总监。
杨栋老师历任外资、合资、上市公司的生产主管、副总经理、人力资源总监职务,对企业事务管理和人事管理运作规程具有丰富的实际操作经验。通过自身培训、咨询工作经验积累,不仅具备深厚的人力资源管理经验,对人力资源的3P(岗位、绩效、薪酬)有深入研究,还具备丰富的战略、组织运营、流程优化、企业管理改善、生产管理、质量管理等领域的实战经验,既有战略高度又能到基层落地执行,善于解决绩效考核中量化数据提取和选择的问题。
杨老师擅长的课程有:《咨询式绩效管理实战训练营》、《战略性人力资源管理》、《如何实现精准招人与识人》……
培训客户及培训风格:
杨老师培训过的客户有:白木汽车零部件、赤湾集装箱码头有限公司、鸿波通信、金立通信、微软技术中心、爱特爱服饰、以纯服饰、裕鼎模具钢司、宏商材料科技股份、钜鑫(国际)科技、格美淇电器有、阿尔斯通、欧姆龙电子、奥尊信息技术、芯微技术、蓝盾实业、东深电子技术、群力通信技术、驿力科技、品胜电子、东孚钢铁、南方数码科技、东茂电子、先豪国际集团司、友信精密机械、东西方食品……
杨老师通过调研、准备充分,能将每堂课的内容与学员的实际情况充分结合,案例丰富,授课互动内容多,能充分调动学员的积极性,寓教于乐,使学员在轻松的氛围中获取、掌握丰富的知识。具备良好咨询和实操功底,善于现场解决学员在课堂中提出各种问题。

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面试招聘、
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