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小倪
求好的招聘渠道和方法?
2011-6-24 16:15:49      
  公司是刚起步的小公司,现在要招一批初级销售员来上轨,但是刚起步的小公司名气小,为了更好的让资金落到实处,老板对于试用的薪资,福利条件又很苛刻,从公司的角度讲这是应该的,也是为了能找到有能力的人才;公司能不能起步,招人就是开头难中难,这个做好了事情就能解决一半,如此对于要招人的我也是倍感压力。应届生虽然有激情但是稳定性不高,经常眼高手低;有一些工作经验的人员也难接受这样起步的工作,我也会慎重考虑这群人的动机和能力。 那么问题来了: 1,之前有做现场招聘,网络招聘,但是效果不理想,投简历的不多,筛简历筛一半,来面试的又寥寥无几,答应来的又经常放鸽子,求大师们推荐一些招聘这样的人员好的招聘渠道,途径?怎样能找到门当户对的人才? 2,这样客观条件不占优势的公司如何培养人才,留住人才,让员工有归属感?
已经有 1 位博锐智囊团成员对本问题作出了回答,他们是:
博锐管理在线 智囊助理
 
博锐管理在线
智囊助理
1,现场招聘,网络招聘效果不理想,不理想的问题是出在哪?是收到的简历少,质量不高?那么为什么简历少?您要分析原因,首先您的岗位是初级销售,待遇不是很吸引人,那么现场招聘的时候,您是否会把公司的简介在海报里写完善一点呢?是否把员工为来得发展和晋升的空间讲详细点呢?公司是新成立的规模不大的公司,这可能是劣势,但是您回过头来想一想,这其实也是优势,这批新来的员工如果做得好,大把的资源是他们的,将来主管经理的职位是他们的,您自己明白了这些东西,有没有向员工传达的呢?这其实不是后期进行员工培训需要讲的东西,前期面试沟通就应该附带的提到。另外。为什么简历收的少,(1)现场招聘,您时候主动把公司资料主动给过往的求职者呢?甚至是否主动跟求职者交谈呢?是否想过怎么把自己的摊位前的人气加旺一点形成一种“跟风”效应呢? 销售的部门负责人时候跟您一起去现场收简历然后跟求职者交谈了么?(2)网络招聘。您是否跟招聘公司的员工打好关系了?在网站上是否每天上去维护?跟投递过来的求职者是否沟通及时?电话通知,面试节奏是否跟的很快呢?因为销售这个岗位投递简历是海投的,怎么能让求职者先接到我们的电话,是成功的一半。另外,在网上投递过来的简历,您是否在电话沟通中,比较耐心详尽根求职者说我们公司的大致情况呢?把上面说的我们公司的优势根求职者传达到呢? (3)求职者答应过来没过来。您的面试的周期又是放的多长呢?电话之后有邮件通知,短信通知? 另外,在面试之前。有没有跟求职者进行进一步确认当天到哪了?面试快开始了,有没有出发呢? 面试最终有人没过来,那么是否又会电话过去询问当初没过来的原因呢?看是否有下次面试的机会呢? 3. 给您点建议,招聘的时候可以新增一些文职类的工作,如果这些职位有求职者给你头简历,可以顺便问下,这个岗位如果招满了,但是觉得你的沟通能力不错,公司对你很满意,有没有考虑过公司另外一个销售岗位呢?当然我们不是欺骗求职者,在这之前跟他委婉的说一下,多一个机会就多一个不是? 4我觉得人力资源这个岗位本身是站在公司的立场上考虑的。那么您不要过多的看到公司的负面情况,你的这种心态会或多或少的在经意或者不经意之间传达给求职者。公司在某些方面可能不如其他公司,但是您可以试着给他们争取一些多东西,譬如过年节日,别人正常7天,我们可不可以给申请到10天呢?这些其实都是我们的优势,只是您可能只对目前公司的现状有点无奈,而没有挖掘出其他的优势 以上招聘这块因为时间关系,大致的说这么多 您的第二个问题,其实也大致的说了一些,譬如如何留住人才,客观条件不占优势,那么我们就尽量的挖掘出公司能够给的优势,譬如我刚说了年休假多申请两三天,这个大公司就办不到。其实真正的要让员工有归属感,很重要的是要注重公司的企业文化和企业氛围,譬如说员工在面试时的传达。培训时的讲解,老员工的带新人 。经常找员工谈心,出了一张大单或者完成任务后可以下班去狂欢,或者组织活动,这些就比较多了。增加员工的自豪感,归属感,其实都是从一些细节来出发的。
回答1  2011-6-24 16:19:07     
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