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中小型民营企业员工激励机制存在的
资料语言: 简体中文     点击这里进入精简版页面
资料类别: 电子书籍 / 人力资源
格式/页数: PDF格式 / 4
资料大小: 136 KB
资料等级: (积分要求:0分)
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上传/审核: 上传:zzyhht
上传时间: 2008-10-6
整理时间: 2008-10-8 11:03:00
资料来源:
在线咨询: 刘先生   电话:020-87560032    在线即时交谈1906073747
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   资料简介
中小型民营企业员工激励机制存在的 问题及其改进措施 肖旭波 (摘要:随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快,人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强, 而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国民营企业的必然选择。本文通过研究分析中小型民营企业人才利用 的现状和民营企业现行激励机制中存在的问题,指出了其原因所在和改进措施。 关键词:民营企业;激励机制;人力资源管理   在当前经济快速发展、竞争日益激烈的环境下,很多中小 型民营企业深刻地认识到人才的重要性,但也开始陷入各类 人才缺乏的窘境。人力资源管理在中国民营企业管理中的地 位和作用日益增强,而采用员工激励机制提高企业核心竞争 力已成为当今我国民营企业的必然选择。 一、中小型民营企业人才利用的现状 由于中小型民营企业的经营理念跳不出“任人唯亲”的陈 旧观念,企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策 阶段,直接影响了人才的工作积极性,好不容易引进来的高层 次人才频频流失。笔者曾经先后在两家生产制造型的企业工 作过(一家规模在两千人左右;一家规模在五百人左右) ,而恰 巧这两家企业都存在“流入企业的都是无工作经验的新手,而 流出去的却多是熟练工”的问题。[1 ] 这也正是大多数民营企业 目前开发和利用人才的现状。 如果进一步细化,则主要体现在以下几个方面: (一) 企业员工流动性大 近年来,企业缺工、人才外流已经成为困扰中小型民营企 业发展的一大难题。 (二) 人才有限,招贤不易 许多中、高级人才,以及刚刚毕业的大学生都希望到外资 企业工作,尤其是欧、美企业,这并非只是因为民营企业给的 工资低,关键在于企业内部缺乏有效的激励机制。 (三) 个人绩效相对低 企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平 就要求员工有较高的个人绩效水平。但是,民营企业员工的 工作效率并不理想,其企业的员工工作效率与外资企业员工 的工作效率相比明显偏低。造成这种现象的主要原因在于两 类企业的激励水平不同。 (四) 高层次人才难留 不少中小型民营企业都遇到这样的问题:好不容易引进的 高层次人才,却总与整个企业格格不入,也体现不出应有的能 力,最后还是离开,让老板们的期望落空,企业损失也很大。理 性地分析其原因在于,大多数民营企业的经营管理模式多为家 族式管理,这在创业时期对企业的发展十分重要,但当企业发 展到一定规模,如果企业的经营理念仍停留在自家人管百家人 的层面上,将直接影响人才的工作积极性,导致人才流失。 二、中小型民营企业在员工激励机制上存在的主要问题 尽管不少民营企业已经意识到内部激励机制的重要性, 但是相当一部分企业对激励机制理解不正确,存在片面性。 如简单地以为激励就是奖励,以致各种激励机制不配套和不 平衡,存在许多缺陷。大多数的中小型民营企业普遍注重物 质激励,而忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上 压抑了员工的积极性,容易产生激励与需要的错位。[2 ] 在这种 激励机制下,企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收 入,所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要 是当期公司经营业绩和个人业绩。与公司未来没有关系,缺 乏长期激励。这样容易引起民营企业雇佣对立思想较强、协 作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题。 具体来讲,可以归结为以下几个方面: (一) 激励形势单一,漠视对员工深层次的激励 在被调查的企业当中,有的主要是物资激励,忽视了精神 激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性, 产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调 动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。从调查来 看,民营企业形成了以物质激励———主要是员工工资和奖金 为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力 度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在 一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 (二) 激励措施针对性不强 在访谈调查中,民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然 停留在简单的粗略估计上,没有进行调查研究,没有真实的调 查和科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激 励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从 调查分析中可见,激励空挡现象和激励措施不当的错位现象, 造成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的 依据,而仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅 取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。 (三) 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状 调查分析来看,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的 趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种 激励机制的不配套和不平衡有关系。[3 ] 一些企业以物质奖励 代替一切,个别经营者甚至举起百元券说:“只要有它,就好 说。”忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关系日渐疏 远,甚至紧张。 此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行 不彻底,因人而异,随意性强。这样失信于员工,往往容易造 成员工积极性不高,甚至导致人才流失。 三、中小型民营企业对员工激励机制的改进措施 在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或 基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工 效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着 企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅 是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种 人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足 核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如 考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水 平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善工 作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。 笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是:以现 代企业薪酬管理理论为指导,通过各种方式努力提高员工的 内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促 使员工充分发挥自己的潜能,这是中小型民营企业持续发展 的根本出路和必然选择。 (一) 薪酬福利激励 员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的 物质报酬。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值 大小。另外,应设定具有激励性质的福利项目,如宿舍、餐厅、 健身设施等。 (二) 股权激励 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先 进的激励方法。民营企业若能根据自身的实际情况灵活运用 股权激励(如:用部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人 才,实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计 划和公司股值联系在一起) ,那么员工将更重视企业的利益和 资产的保值、增值,这样可以把个人利益和企业利益统一起 来,达到双赢。 (三) 环境激励 环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境 等来吸纳和稳定人才。如,在冬天能够为企业的员工安置好 取暖设施;在夏天为员工提供相应的防暑降温的条件;以及, 生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施;通过组织 员工旅游等集体活动,增进员工间的交流和理解等。 (四) 事业激励 事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值 得留下来,并为之奋斗和努力。要达到事业激励,民营企业应 做到以下两点:第一,为企业的员工提供其相应的工作,即适 合自己、工作量适中、有挑战性的工作;第二,为企业的员工提 供学习以及参与管理的机会。 (五) 感情激励 首先要给予员工恰当的信任和自主权。即,企业应该给 予员工更大的信任和自主权作为最重要的激励手段。其次要 营造有归属感的企业文化。良好的企业文化有着以下特征: 1. 尊重员工。2. 强调人与人之间的协调合作关系,强化团队 协作。3. 鼓励创新。 企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手 段。实践表明,有着良好文化的企业,人才的流失明显低于不 重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一 致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业 融为一体,员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自 己的智慧和能量。
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