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科学培训体系的建立:企业发展的永动机

博锐管理在线 2007年5月23日 作者:董栗序

     随着市场竞争激烈的加剧,所有企业纷纷把企业培训放到重要的位置,且不惜血本,花费很多人力物力财力。然而,很多企业收获甚微,付出回报不成比例,培训效果差强人意。那到底是什么原因造成这种现象?企业培训存在哪些误区?如何建立自己科学的培训体系,使其真正起到为企业战略、业务服务的目的?



一、 企业培训的误区



很多企业都意识到:企业之间的竞争是人才的竞争,人才素质的高低、竞争力的强弱将决定企业的成败,所以纷纷加大培训力度。但是很多企业培训犯几种病:



其一、培训盲目性



很多企业老板、经理都知道培训重要,但不知如何学。先是老板到外面高校办的MBA工商管理课程班、总裁班充电,学进一些新的理念,然回到企业与中、基层管理者的差距拉得越来越大。老总在天上飞,说的是“鸟语”,中、基层管理者在地上爬,说的是“蛙语”,相差很大,不能形成统一的合力,因此老总派出中层主管去参加一些公开课,或请讲师到企业内部进行培训,好“步调一致向前进”,以得到整体管理水平的提升,但仍不成体系,很多该学的没学,学了的没用,“长板越长,短板越短”,不能转化成价值和经济效益,存在着盲目性,很多社会上流行什么学什么,象唱流行歌曲一样,一阵热。



其二、培训随机性



企业培训没有计划性,培训机构来推销课程,或者企业出了问题想起了培训,不知道自己究竟需要什么,不知道自己患了什么“病”,也不知道吃什么“药”。有的是听老师的名气,名气大就听,不管内容究竟适合不适合。不少企业效益太好了不要培训,企业效益不好时,首先砍掉的就是培训费,没有年度培训计划和预算。很多企业培训费占员工工资总额的5%-8%,并且都要花出去,做详尽的投入产出评估,比较科学。



其三、培训过度性



一些企业的经理培训过度,由“企业家”变为“专家”,从思维到行为,走了极端,不能因人因地因时制宜,拔苗助长,不顾自己企业管理基础、人员素质、所处的环境,引进些管理模式,最后成了“东施效颦”,弄的自己不知“先迈那只腿”,成“邯郸学步”,脱离了实际,深受其害。还有不少经理对培训抱有很高期望,希望培训能“包治百病”,“患什么病一培训就灵”,有的想“上午学,下午用”,急功近利,对培训欠正确认识。



以上种种,使培训不能真正为企业服务,使效果产出最大化。其实,所有培训活动应该建立在一定体系基础上,科学制定培训计划,分层次、分岗位、分职能,全方位建立自己的培训体系,才能使培训真正为企业战略服务,起到应有作用。



二、 如何建构科学的培训体系



世界上著名的成功企业无不有自己科学的培训体系。如麦当劳、摩托罗拉、通用、HP、宝洁等,都有自己的企业大学和培训中心,付出很大代价构建自己严谨、完善、科学的培训体系,为企业发展奠定了良好的基础。



企业培训工作应围绕着企业总体目标工作的实现来进行,以“员工”为中心,以“分析培训需求,确定培训目标”和“培训效果的评估落实”为基本点。



“以员工为中心”是培训的直接目的为提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式,建立多层次、多形式、多规格的教育体系。



“培训需求分析”通过访谈法和问卷调查的方式来实现。一是战略分析,基于企业的发展战略和目标,对符合业务需要的优秀管理人才、专业人才进行培训、提高、开发和使用;二是任务技能分析,编制《职务说明书》和工作规范,对工作应达到的绩效标准及行为进行培训提高;三是绩效分析,根据每位员工达到理想绩效所必需掌握的知识、技能,通过对《绩效评估体系》实施结果的分析,了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标之间偏差,确定培训项目;四是现存问题分析,根据公司在某方面存在的问题进行培训;五是员工职业发展需求分析,根据员工职业生涯规划发展进行培训,使员工与公司共同成长。



培训方式有职前教育、脱产培训、公司内部学习、自我开发等多种。根据工作层次不同,分层次培训包括基层员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者等,形式有在岗培训、辅导教育、研习班、研讨会、工作轮换、内训课程、讲座等。



“培训效果评估”的目的是检验培训方案实施的有效性,分析开展培训活动所取得的成绩,找出培训过程中的差距,加以改进和完善,制定新的培训计划。评估方法有问卷调查法、动态评估法和比较评估法等。



麦当劳培训体系得设置是个很好的典范,提倡“全职业培训”,从计时工到高阶主管,都有不同的培训计划,通过各区域的训练中心以及汉堡大学进行阶梯式的培训,从员工、训练员、员工组长、见习经理、第二副理、第一副理、餐厅经理、区域经理、区域总监等,每个台阶都有相应课程、考试、证书,使麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。



宝洁公司的培训特色是全员、全程、全方位、针对性。全员就是指所有员工都有机会参加培训,从技术工人到公司高层管理人员,公司会针对不同工作岗位来设计培训课程和内容;全程指员工从迈进宝洁大门的那一天开始,培训项目会贯穿职业发展整个过程,使其适应工作岗位稳步提高自身素质和能力;全方位指培训项目是多方面的,含素质培训、管理技能培训、专业技能、语言培训、电脑培训等;针对性指所有培训项目会针对每个员工个人长处和待改善的地方,配合业务的需求来设计等等。



“培训很贵,不培训更贵”。在实现既定目标的同时,我们要学会建立科学的培训体系,根据需求分析来制定计划,设计培训项目,减少资源浪费,有效地开发人力资本,实现员工与企业的双赢,在为企业创造效益的同时实现个人的成长,真正做到人企合一,这样的企业才会基业常青,生生不息,永续经营。



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