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医护人员,如何走出“职业高原”的困境?

博锐管理在线 2006年4月14日 作者:郭兵

文章关键词: 职业高原现象   医护人员  
     医护人员,如何走出“职业高原”的困境?

                                       郭兵

  常有一种现象:医学院毕业生刚进入医院时,工作热情高,工作能力与效率逐渐攀升,从而获得晋升,但其职业生涯到了某一层次时就发生了停滞,员工无法再沿管理或技术阶梯往上升,这种现象称为职业高原现象(career plateau)。大部分医院员工在其职业生涯中期都会遇到这种现象,某些员工因此产生了心理危机,做出一些消极行为,如:对于工作的前景丧失信心、工作责任心不够强,专业理论与技能学习不够努力,对于工作内容和成果缺乏激情、工作效率的显著降低等,给医院和其自身发展带来负面的影响。

  一、国际上通常按照停滞的不同形态,把停滞状态主要分为满足型和结构型二类。

  满足性停滞多表现在专业技术人员身上。医生护士掌握了与工作相关的知识和技能之后,在本科室已成为技术骨干,但所从事的工作都是些日常事务工作,因工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞。

  结构型停滞是由组织的阶层或结构所造成的晋升停止。金字塔式的组织结构中,职位越向上越少,晋升也越激烈。如某医院手术室仅有护士长1名,全科室护士平均年龄为27岁,按照惯例她们将工作到50岁左右,如果论资排辈,其他护士基本没有晋升的机会。

对医院来说,医护人员职业高原现象的产生降低了医院的工作绩效,降低了对病人的服务水平,造成医疗纠纷与事故,员工甚至产生离职的念头,这最终会导致医院发展的停滞。

  二、现代医院将更倾向于向矩阵化、扁平化与专业化发展,相应地医护人员个体得以晋升的机会越来越少,达到“职业高原”的员工会更为普遍。对处于职业高原期的医院员工,医院领导应该采取正确的措施,对他们进行引导:

  1、安排富有挑战性、探索性的新任务。医院要大胆地将富有挑战性和探索性的新工作交给他们,如开辟新的医疗项目、成立医院薪酬委员会、成立医院社会事业发展委员会等,为员工提供更多职业发展机会,使某些因为组织结构原因造成的“职业高原”现象得到缓解。

  2、成为新员工的良师益友。对于在医疗技术领域达到顶峰的医护人员,医院可以更多地利用其经验和智慧,让他们担任年轻人的师傅或教练,让他们在新的角色中提高自我价值的认同感、归属感,增添对工作的热情和战胜“职业高原”困境的信心。

  3、实行工作轮换,充实工作内容。更新工作流程,适时适度进行工作轮换,尝试通过新方法和新技术,增加员工工作的挑战性,使医院员工通过工作横向调整在“原地成长”;因工作丰富化而走出“职业高原”。

  4、发挥非经济薪酬的作用。员工关注的是医院有无一套完整的“薪酬包”,包括工作环境、企业文化、培训发展机会等。特别对于高职称的医护人员,面对已经相当高的薪资收入,吸引与留住他们的则更多是医院声誉、事业舞台等经济薪酬外的因素。通过自由组合医疗团队等方法来扩大医生的工作自主权;通过加强医院文化建设,增强医护人员的凝聚力;通过新知识、新技术的培训,不断提高处于职业高原期员工的业务技能与水平,为其以后的职业发展争取更多的主动权,寻找到合适的新的机会,让医院员工达到职业生涯的成功。

  我们相信:通过医护人员和医院管理者的共同努力,认真加强沟通,采取正确的防范措施,大多数人一般都能走出“职业高原”的困境。面对知识型员工,医院如何让医护人员人生的各个阶段都过得更有活力,更有意义,将是现代医院人力资源管理者所面临的一个严峻而又现实的问题。

(作者郭兵,为福州融智卫生管理咨询公司董事,厦门大学MBA,电子信箱:guobing007@sohu.com)



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