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企业文化怎样落到人的行为中去?

博锐管理在线 2021年9月9日 作者:王吉鹏

    

文化我们要察其言,观其行,不能看文化手册或者宣传,更多的是要感受企业文化,通过企业的产品、企业的形象、员工行为、管理手段等等感受一个企业是不是人本的,是否以客户为尊。

从企业文化建设的角度,企业是要注重灵魂的改造还是行为的约束?改变思想再去引导行为是最理想的,但是这在国内目前不是最有效的方法,我们可以注意到外国人思想自由,行为受限,外国人什么都可以说,什么都可以想,可在行为上法律法规特别详细,例如随地吐痰会怎样,在地铁里吃东西会怎样,而中国人是思想受限,行为开放,随地吐痰、大声喧哗、到处扔垃圾,并没有人管。

所以国内做企业文化,有一种路径是先约束行为,然后再塑造灵魂,为什么这样说?例如老板将什么可以做,什么不可以做先规定好,这样就可以引导企业文化内核,做出一个表率,规定好高层什么可以做,什么不可以做,这样企业文化的框架就出来了,中层什么可以做,什么不可以做,整个制度体系就清楚了,员工什么可以做,什么不可以做,这样践行就说清楚了,渐渐企业文化就被培育塑造出来了,这里就涉及到行为规范。

各个企业都有企业行为规范,或者也叫员工行为规范、员工行为手册,这中间有几大问题,其中最大的问题就是行为规范过于偏重礼仪规范、道德规范、廉洁规范,如怎样打电话,怎样带客户,怎样递名片,不要描眉画眼……这些行为规范有必要,特别是对于一些服务行业,但是恰恰一些职业行为也缺乏规范。

什么叫职业行为?举一个小例子,员工到领导那里领受工作,例如我打电话说营销部来一个人,过来一个人问什么事,王总?我可能头都不抬,就开始一二三,一二三,刚说两个一二三,员工就把我打断了:“王总,借我一张纸,借我一支笔。”为什么?他空手来的,记不住了,这显然不职业,要规范好职业行为。我们公司就有这样的规范,第一,领导召唤时,带好笔和本,养成习惯,第二,领导布置任务时认真记录,第三,领导说完复述一遍,约束这种职业行为。

现在很多企业约束职业行为有进步,按照分层分类的方法,领导人、管理员,后勤部门、财务部门……但是口号都是诸如领导要政治坚定,科学决策,员工要爱岗敬业,领导要勇于承担……这就是不说白话,让人听不懂,如当年征兵,国民党写家有壮丁,抗日出征,光宗耀祖,保国卫民,红军写老乡,参加红军可以分田地,显而易见,红军的清晰明白。

所以企业要进行行为规范,行为怎样规范,其实很简单,就看管理上哪里有痛点,例如很多企业安排员工去做某某事,过些天员工过来汇报,您布置的工作进行到怎样的程度,但是遇到了一些问题,紧接着员工问了一个特别经典的问题:您看怎么办?

很多领导一着急,会指示怎样办,这就是越位成功。

正确的回答应该是笑嘻嘻的看着员工,怎么办?我知道怎么办我要你干嘛?为什么,这活是你的。

我在我的书中写到下级要让领导画圈,不能让领导填空,翻译一下,就是下级在向上级汇报请示工作的同时必须富有建议,正确要这样汇报:您布置的任务我们进行到某某阶段,但是现在碰到了某某问题,按照我们现在的理解,有三种解决方案,我们比较倾向第二种,您看如何。

有一次与某董事长聊天,我们找到一个共识,这个董事长说我布置完任务后从来不过问,但是到时间你不向我汇报,我问你时,你麻烦大了。所以这样企业就会做出行为规范,叫做主动向上级汇报工作进度,这样对于领导者和被领导者都是一个约束,作为领导者布置工作就要明确具体。

企业通过行为体系明确文化共识,展现文化风貌。

社会转型、互联网的冲击等等因素导致企业外部环境发生变化,企业战略变换、成长周期变化等因素表明企业内部环境也发生了变化,在内外部环境变化因素下,原有的企业文化显然已经不能满足企业发展的需要,甚至会制约企业发展的脚步,在此背景下,探讨企业文化重构具有极大的现实意义。企业文化重构不同于企业文化,也不同于企业文化变革,属于一个崭新的理论研究视角,对于企业发展具有极大的指导意义。




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作者 王吉鹏 的介绍:
王吉鹏,著名实战派管理学者,集团管理权威专家,中国顶级管理咨询机构——北京仁达方略管理咨询公司董事长。长期从事组织行为与组织变革实证研究与咨询实践,是集团管控概念及咨询模型创立者,系统提出企业战略变革新思维,并成功运用到集团企业管理实践中,被誉为“国内集团管控第一人”。 ……
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