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薪酬跟随战略,这次要公平还是激励?

博锐管理在线 2021年8月19日 作者:曹锋

     内容来自 2021-04-28 打卡话题

【案例解析】企业生产设备升级导致薪酬不均,应如何应对?

A公司属于传统制造行业,成立二十余年。今年企业引进新的设备和技术,结果导致新旧设备产能发生偏差:原来旧的生产线两人操作一台机器,每人能领到120-135元的计件工资;新设备自动化程度比较高,仅需一人操作,按原薪酬方案每天能领到230-240元。这就导致车间所有员工都想操作新设备,特别是新进员工,如果分别被分配到新旧不同产线,很容易导致旧产线员工直接离职。然而操作新设备需要培训学习一段时间才能正常上岗,直接将新产线员工的工资降低为旧产线员工一样也不合适。请问面对这一薪酬问题,我们该怎么办呢?

生产设备升级,导致内部资源分配不均,从而引发薪酬不公平的讨论……

 

旧生产线两人操作一台机器,每人每天能拿120-135的计件工资,新生产线一人操作一台机器,按原薪酬方案每天能领到230-240元。这种天上掉馅饼的好事,谁不想去?

 

事实上,车间所有员工都想操作新设备,毕竟这可是翻倍的计件工资。新进的员工,更是挤破头想进新生产线,毕竟进去了,就是一步登天。

 

这种薪酬差异合理吗?几乎所有的人都认为有问题,不是因为薪酬差异大,而是这种差异和员工努力无关。

 

按惯性逻辑,既然这种差异不合理,HR必然要把这种差异抹平。最直接的方式就是通过调整新生产线的计件单价,让新旧生产线的差异消失,确保内部的公平性。至于提高旧生产线的单价,真没HR敢这么想。

 

事实上,我们可以预料,员工肯定有很多意见:明明能力不如我,凭什么去新生产线,拿这么高的工资,但话不能这么说,传到HR耳朵里的,就成了:同样是生产车间,为什么计件单价差异这么大?

 

员工反对的声音,表面上是质疑薪酬的不公平,其实本质上是想要更高的计件单价。如果HR想当然地弱化新生产线的计件单价,会不会引发更大的离职潮?

 

新生产线给了老员工希望,而HR亲手扼杀了这种盼头。既然看不到一点可能性,为什么不换个地方?

 

记得有次总裁问人资部,你们认为薪酬最重要的意义是什么?有人说是公平,理由也很充分,不公平员工肯定有意见。总裁摇摇头,薪酬最重要的价值是激励。

 

现在想来总裁是对的,钱肯定要花到刀刃上,如果我们为了所谓的薪酬内部公平,把新生产线的计件单价进行调整,打击的仅仅是新生产线的员工?在我看来,对旧生产线的员工影响更大。

 

为了公平牺牲激励是否值得?

 

既然新旧生产线的计件单价没什么区别,我为什么要去参加新设备的技术培训?薪酬跟随战略,我们把新旧生产线的薪酬调整到同样水准,有没有促进战略的实现?很显然,并没有让人效最大化。

 

从企业的战略发展趋势分析,或许将有更多的生产线进行优化,生产效率也很有可能再次提升,这时候薪酬该如何与时俱进?

 

从资源分配角度看,优质资源总是稀缺的,有限的。从战略规划看,生产线的优化将会是一个长期行为。这时候薪酬设计如果过于被动,没有预见性地结合战略,就会出现头疼医头,脚痛医脚的现象。

 

我们可以换一个思路,新旧车间计件薪酬的差异,是不是天然的激励因素?我们连大饼都不用画,激励都是实实在在可以看到的。什么人可以去新车间,是不是可以与kpi有直接的结合,对旧车间是不是最直接的激励?

 

新旧车间因为计件单价没有差异,最直接的影响就是没人愿意参加技术培训了。如果我们保留新旧车间的计件差异,培训就是去新车间的必要条件,除了激励,还可以做人员储备。

 

有时候,资源分配不均衡,是挑战,更是机遇。我们发现,面对新老车间计件单价的差异,HR要做的,只是如何筛选更优秀的人进入新车间。这样看来,差异可能成为搅动所有车间员工的那条鲶鱼。




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作者 曹锋 的介绍:
财会专业,至今有15年财务与人资管理经验,擅长人力资源战略规划,善于将财务与人资有机融合。
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