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没有战略,没有HR,为什么要搭建薪酬体系

博锐管理在线 2021年8月19日 作者:曹锋

     内容来自 2021-03-03 打卡话题

【理论学习】小企业是否需要搭建薪酬体系?

我们是一家不足百人的企业,薪酬都是老板制定的,没有分复杂的薪酬结构,也没有相应的薪酬制度,更没有完善的薪酬体系。最近有想法搭建薪酬体系,可是感觉现有的模式又已经够用了。请问各位HR,对于我们这种小企业是否又需要搭建薪酬体系呢?如果有需要的话应该做哪些方面呢?

很多小企业,连HR都没有,搭建薪酬体系做什么?

 

接触过很多小企业,其中不乏收入过亿的企业,很大一部分是没有HR的,人资工作被无限弱化,招聘主要依赖内部员工推荐,培训压根没有,薪酬有老板亲自拍,至于工资核算,甚至社保缴纳,大部分由财务代劳。

 

这种情况下,为什么要搭建薪酬体系?

 

我们再看看有HR的小企业,薪酬大部分偏低,员工普遍距离公司较近,管理相对松散,当然也可以说是人性化。大部分人来工作,并不是要挣多少钱,而是找个事做,这时候薪酬体系想发挥什么作用?

 

在小公司,HR几乎是可有可无的存在,专业度大部分欠缺,大部分并非科班出身,往往还身兼数职。去年有个小企业的HR选择了离职,用他的话说:公司几乎找不到人做的事都交给了我,各种资质年审是我,出力不讨好的采购是我,给政府部门送资料是我……至于人资,能把考勤整明白就已经很不错了。事实上,自己整理的考勤也没什么参考性,因为各部门总有各种各样的理由。这种情况下,搭建薪酬体系?谁搭建,谁执行?

 

我们常说,薪酬跟随战略,而小公司大部分没有战略,怎么跟随?这时候做薪酬体系,不就是闭门造车吗?记得有小公司老板问HR,你认为薪酬最重要的是什么?HR毫不犹豫地说,公平!谁知道老板直接否了,我不要什么公平,我要竞争,要差异化。可见,如果导向不对,薪酬体系绝对南辕北辙。

 

我们是一家不足百人的企业,薪酬都是老板制定的,没有分复杂的薪酬结构,也没有相应的薪酬制度,更没有完善的薪酬体系。很多HR对老板定薪酬总是耿耿于怀,认为不专业,缺乏依据。其实不然,老板有自己的用人之道,谁值什么价,心里都有谱的。

 

这让我想起原来在施工单位时,哪些分包工程的老板,虽然没有工程造价师,但每次合同谈判时价值总咬得死死的,因为他对整个施工过程早已烂熟于心。小企业的老板也是这样,他可能说不出来具体的道理,但在生存为王的市场经济,他知道怎么激励人,怎么节省成本,可以说,与HR相比,老板显然更懂人性,这不比薪酬体系更有效?

 

换一个思路,假设小公司非常有必要搭建薪酬体系,我们要解决的第一个难题就是薪酬战略梳理,如果没有企业战略,则没有人力资源战略;没有人力资源战略,自然没有薪酬战略。这时候,你的薪酬设计到底是领先型还是跟随型怎么确定?

 

假设我们解决了战略导向问题,下来我们面临的第二个难题是岗位价值评估,很多小企业连组织结构都没有,分工也不明确,如何做岗位价值评估?没有岗位价值评估,怎么确定不同岗位的薪酬水平?

 

对很多小企业HR来说,薪酬调查同样是难题。退一步讲,即使你克服了各种困难拿到了比较客观的数据,但怎么用?如果泄露,很可能引发全员的涨薪需求,这无异于洪水猛兽。

 

做薪酬体系设计,必然涉及到结构调整以及薪酬调整。很多小企业不重视工龄,有职称的寥寥无几,学历也普遍被弱化,薪酬结构的意义很难发挥。至于薪酬调整,大部分小企业是没有涨薪概念的,对薪酬不满意你可以走,但没有权利要求我给你涨薪,因为涨薪意味着成本增加,而降薪,却可能引来劳动纠纷。

 

说到底,小企业既没有做薪酬体系的硬件与软件环境,HR也不具备搭建薪酬体系的能力。就算是天赋异禀,无所不能,但小企业的老板压根不需要所谓的薪酬体系,并且你引以为傲的激励、控制、公平等作用,老板要么不重视,要么早已经实现。




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作者 曹锋 的介绍:
财会专业,至今有15年财务与人资管理经验,擅长人力资源战略规划,善于将财务与人资有机融合。
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