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将绩效考核与降薪强行关联,难道不违法

博锐管理在线 2021年8月19日 作者:曹锋

     内容来自 2021-01-27 打卡话题

【案例解析】员工不服绩效成绩不佳导致降薪,HR该怎么办?

小天是2018年入职公司的一名技术人员,在2020年的年终绩效考核中绩效评定为C,在今年1月便收到人事通知薪酬降低20%。小天非常不服,认为公司之前并未告知有此制度,只是强调绩效得分会影响年终奖金。而人事部认为薪酬制度中表明“年度绩效不佳的员工将会受到降级降薪处理”,且制度已群发邮件,小天不知情是由于个人疏忽导致未读邮件。面对这一案例,HR你如何看待?你认为小天被降薪是否合规合理呢?从HR的角度来说,我们应该如何更好的处理这样的事件?

员工不服绩效成绩不佳导致降薪,入职培训很容易成为背锅侠,如果我们做好入职培训,白纸黑字,由不得你不降薪,真是这样吗?

 

小天在2020年的年终绩效考核中绩效评定为C,当时并无异议,我们可以理解为员工对绩效分数及等级评定是认可的。因此我们就不再画蛇添足地普及绩效的评分与等级评定流程及内控细节了。

 

今年1月便收到人事通知薪酬降低20%,这才是整个事件的导火索。

 

员工为什么不服?因为公司之前并未告知有此制度,只是强调绩效得分会影响年终奖金。言下之意,如果早知道绩效等级评定会导致降薪,我可能不会在绩效评定表上签字确认了。

 

其实,将绩效等级与降薪挂钩真得合法吗?这是员工潜意识的诉求,虽然说不出来,但就是觉得不对。这才是真正的核心。

 

用人单位在合同期内降低工资待遇,其法律性质为变更原合同中关于工资待遇的约定。变更原合同约定内容,应当双方协商一致,如劳动者接受用人单位的变更,则变更之后的内容取代原合同约定的内容,如用人单位未经劳动者同意而强行变更,则构成未足额支付劳动报酬。

 

这是不是意味着,如果小天拒绝接受降薪,公司并没有权利强制执行?

 

还真是这样,年度考核不合格不是降薪的法定理由,小天在年度考核中不合格,用人单位应当及时培训,如经培训后还是不能胜任,则应当调岗,不能直接给降薪处理。

 

可见,在小天年度绩效考核等级评定为C级后,正确的方向不是降薪,而是培训后调岗,可以说,从制度层面,企业就错了。

 

人事部认为薪酬制度中表明“年度绩效不佳的员工将会受到降级降薪处理”,且制度已群发邮件,小天不知情是由于个人疏忽导致未读邮件。

 

这里可吐槽的点很多,因为上边我们已经分析了,制度不合法是硬伤,小天拒绝降薪,还真是歪打正着。

 

如果我们忽视制度不合法这个硬伤,自然会聚焦在制度流程的合法上,有没有经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定?有没有培训,有没有签字确认?

 

我们都知道,及时培训了也签字确认了,如果制度流程不合法,依然不具有法律效力。

 

针对小天这个事,作为HR一定要抓住痛点,如果停留在培训和细节的层面,除了弄虚作假,并不会有任何补救措施,没签字现在也不可能补签了。

 

如果这事闹到仲裁,制度流程的合法性就成为关键,你要拿出证据,证明这个制度是通过了工会或职工代表大会通过的。

 

即使这些都具备,制度的硬伤却无法避免,因为考核不合格与降薪是没有任何关联的,企业也没有权利强行关联。

 

最后我们发现HR能做的只有培训,如果能证明依然不能胜任,调岗。




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作者 曹锋 的介绍:
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