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用线性思维做招聘,你的竞争力何在?

博锐管理在线 2021年8月13日 作者:黄兰兰

     内容来自 2021-06-07 打卡话题

【理论学习】岗位出现临时性空缺,HR如何解决?

最近公司同事阿风意外受伤需要住院治疗,向公司申请了5个月的长假。长假期间阿风所负责的岗位工作出现临时性空缺。老板想将阿风的工作分给其他同事负责,但大家工作都很饱和不好分配,可是直接招聘新员工的话,受伤员工出院归来又会造成岗位人员冗余。各位HR,你在工作中有遇到这种情况么?你会如何解决这一难题?

用线性思维做招聘,你的竞争力何在?

 

     文/黄兰兰,人才选拔与管理、职场成长,为管理者赋能

(文章一律原创,抄袭必究) 

 

大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。 

 

我先讲一个案例:

 

员工A,项目经理岗,要休产假,因过往工作表现一直优异,于是公司给其预留了这个坑,等着她产假结束重返岗位。

 

这个岗位的工作分配给了另一位项目经理B。

 

等距离该员工产假结束只有1周的时候,HR才想起去和员工沟通,确认其报道的时间,而这时得到对方的反馈是,说孩子小,暂时不能上班。

 

要么可以办离职,要么希望公司再批3个月的假。

 

于是,公司面临着这样的困境:

 

A回不来公司,同时公司也没有提前储备人才,这时候招聘,至少得要1个月周期。

 

B在项目管理出现了一些状况,项目员工流失上升,客户满意度严重影响,客户要求如果一个月没有对接的合适人选,将终止合作。

 

B扛不过去了,这时候也提出了辞职。

 

这就是看似一个临时性的岗位空缺,导致的一系列负面的连锁反应。

 

这其中的问题出在哪里呢?

 

虽然公司会面临一些员工因一些特殊情况需要请一定周期的假期,公司也需要履行法定的义务,但这其中的风险、可能的意外还是会存在的。

 

从这个案例当中,我们来看看,之所以最后公司会走向失控,原因主要是两个:

 

原因1:公司没有对空缺的岗位进行全面评估

 

岗位出现临时性空缺,如果HR只是用线性的思维,想着怎么去补位,这只能治标不治本。

 

所以建议HR第一件事情是做岗位评估。

 

岗位工作量和岗位工作复杂度是2个概念。

 

工作量小,不代表工作就容易,不代表就一定适合分摊其他同事。

 

案例就属于这种情况,HR及部门管理者严重低估了该岗位对公司的影响。

 

所以HR在遇到出现临时性岗位空缺的情况时,不要以个人视角去看待,而要找该岗位的直接上级或部门负责人以及分管领导,共同沟通、讨论、评估此岗位。

 

如该岗位全盘的工作内容、对内对外的绩效要求,对公司的影响范围和程度。

 

和部门一起全盘分析与评估该岗位之后,再看哪种解决方式效果最好、风险最低。

 

比如,一般有这样的几种解决方式:

 

一种是等员工休假回来正常上班,即使不回来影响也不大,或能快速招到人,比如一些基础性,替代性强的岗位。

 

一种是裁撤该岗位,将岗位工作直接分摊给其他同事,配以岗位补贴或直接增加工资;休假员工回来后安排调岗或做其他安排;比如一些冗余岗位。

 

还有一种是要做两手准备,既可通过内部员工解决,也可通过外部招聘,总之要有专人承担。

 

即使员工休假回来,多一个编制也ok,比如一些重要的或公司核心的岗位、要重点培养的岗位。

 

原因2:公司高估了员工A回公司上班的可能性。

 

对员工回公司上班这件事情过于乐观,导致到了临界点却被员工摆了一道。

 

公司因此陷入被动。

 

所以建议HR第二件事情是做员工评估

 

除了分析岗位,更需要评估岗位上的人。

 

岗位好评估,但人是可变的、难控的,建议HR及部门管理者要做如下评估:

 

1、该员工能力如何?

 

也就是员工之前的工作绩效、工作表现怎么样。

 

HR不仅要看员工入职以来的平均绩效情况,更要去部门了解他近期比如休假前3个月的工作表现。

 

HR要保持和部门在信息上的对称,避免有些信息HR因不了解或掌握不全导致提供的建议方案是有问题的。

 

给他留坑的前提,一定是这个员工表现好,能力强,替代性弱,对公司影响相对较大。

 

2、该员工家庭情况如何?

 

比如案例休产假这种情况,HR往往会把这类员工当成弱势群体,从人道主义会本能地以为他们休完产假都愿意回来,公司需要给他们留坑。

 

但事实并非如此。

 

一方面因为哺乳期女性会有情绪上的变化,以及成为妈妈之后的这种身份上的转变,会让她想要回归家庭更长一点时间,包括家庭也会对她有更多期望。

 

所以大概率上会出现,在那个节点,员工并不太愿意如期回归职场。

 

如果HR不做背景评估,高估其意愿,这是对公司也是对承担该岗位工作同事的不负责任。

 

除了以上两点,对该员工价值观、职业规划同样需要了解,尤其是公司核心人才。

 

从以上几个方面来综合评估员工与岗位的适配性,员工对该岗位的真实意愿度。

 

看似是一个临时性岗位的空缺,背后反映的是HR及部门管理者在对岗位及员工管理上的系统性和战略思维。

 

所以,招聘永远都不是招一个人补位那么简单。

 

用线性的思维做招聘,可能5年、10年你依然只是一个普通的HR。

 

用战略思维做招聘,你在职场上的路才会走的更高更远。

 

而这些,都在我新上市的新书《全能型招聘高手修炼手册》中有体现。




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作者 黄兰兰 的介绍:
黄兰兰, 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师,有十多年人力资源管理实战经验。擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章,业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。
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