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如何专业化运作“团队共同做招聘”?

博锐管理在线 2021年8月13日 作者:黄兰兰

     内容来自 2021-04-19 打卡话题

【理论学习】部门同事帮助招聘却不专业惹候选人吐槽,怎么办?

最近公司招聘任务繁重,为了保证招聘工作的顺利开展,领导决定负责培训、薪酬、绩效、行政甚至前台的同事都来辅助帮助招聘,有帮忙寻找简历的,有打电话邀约的。虽然确实人多力量大,可却存在一些问题,特别是很多候选人会和面试官吐槽电话邀约的人不专业,一问三不知,感觉就是为了哄骗候选人来公司面试完成到面指标一样。由于人员太多,不可能全由招聘HR电话邀约,而其他同事只是短暂帮忙,也不会太花心思去学习邀约技巧。面对这种情况,我们该怎么办呢?

如何专业化运作“团队共同做招聘”?

 

   文/黄兰兰,人才选拔与管理、职场成长,为管理者赋能

(文章一律原创,抄袭必究)     

 

大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。  

 

部门同事帮助招聘却不专业惹候选人吐槽,怎么办?

 

这里想和大家聊2点:

一是“招聘的本质是什么?”

二是如何专业化运作“团队共同做招聘”这件事?

 

1、招聘的本质是什么?

 

案例的这种情况在很多中小型企业都会存在,因招聘任务的紧急和繁重,光靠仅有的招聘团队很难快速完成任务。

 

这就像很多企业也会采取内部推荐全员推广制,或在有些销售型企业会进行全员产品营销,是一个逻辑。

 

但大多数企业这么做并不能达成公司的预期目标,反而会产生负面影响。

 

问题出在哪里呢?

 

这个我会在第二点和大家来探讨。

 

我们先思考一下“招聘的本质”是什么?

 

这里有3个选项:

 

第一是招人补位,顺利完成招聘任务。

第二是有效宣传雇主品牌,提升企业行业影响力。

第三是找到真正合适的人,为企业创造高绩效和价值。

 

招聘的本质,相信大家都很清楚,是第三个目标,找到真正合适的人,产生高绩效。

 

但案例描述的情况,显然不仅没有达成最终目标,反而已经产生了反效果。

 

这往往是把“任务”本身当成了最终的目的“造成的。

 

举个例子,比如有人想减肥,所以就吃减肥药,最后体重是下来了,但面黄肌瘦、气色不好、严重的会对身体造成潜在的伤害。

 

那减肥是到底是”任务“还是”目的“呢?

 

减肥是为了和肥胖say byebye,是任务,但不是我们最终的目的。

 

我们的最终目的,其实是塑性的同时,让身体健康

 

但往往很多人却把减肥本身当成了最终的目的。

 

招聘也是如此。

 

了解事情的本质,是让我们避免去走一些不必要的弯路,不至于本末倒置,得不偿失

 

2、如何专业化运作“团队共同做招聘”

 

毋庸置疑的是,招聘是一定要借力的,仅仅靠招聘人员或HR的力量是远远不够的。

 

但如何专业化运作,这件本身就很专业的事情呢。

 

第一是让流程和环节专业。

 

借力其他部门也好,其他同事也罢,不是零散地做工作安排,或交代任务让对方反馈下结果就完了。

 

而是从制定目标环节开始,就让所有参与的人介入进来,了解目标完成周期、各自的分工职责、具体要求、注意事项、各环节的衔接配合,以及必要的培训等等。

 

然后每天固定时间点或每周固定时间点,大家一起开会复盘一下整体情况:

 

比如过程中的问题是什么?哪些问题是可以规避的,哪些问题是要引起重视的,如何优化或通过什么样的方式解决。

 

这个团队共创的过程,不仅可以提升大家的参与度、重视度,还能提前发现问题,也能在初期将可能的招聘风险或隐性损失降到最低。

 

并能让团队有所成长,同时招聘结果相对更可控。

 

第二是让专业的人做专业的事。

 

提升招聘效率的同时,提升招聘质量。

 

比如案例中的2个关键环节:简历筛选和候选人邀约,尤其是邀约环节,对招聘人员的要求其实是不低的。

 

就不说约中高层管理岗位,就约一个电话销售人员,也是有难度的。

 

现在的候选人,尤其是优秀的人,在邀约环节一般都会问你很多问题。

 

如何正确答疑,愉快沟通的同时,还能吸引对方,提升到面率,这背后需要做很多准备:

 

首先,是信息的准备,对公司对岗位整体情况的了解和熟悉;

 

其次,是统一口径的准备,在与候选人沟通“工作时间(加班频率)、工作内容与职责、薪酬范围”等在这些基本的关键信息上大家要统一口径

 

最后,是能力的准备,比如邀约候选人所需要的基本沟通力、倾听力、感知力、同理心、说服力等等。

 

前两个是比较基础也相对容易做到的,而第三个短时间内是很难做到的。

 

但我们可以根据不同岗位上的人的特质来安排适合他的活:

 

拿人力团队的“培训、薪酬、绩效、行政甚至前台的同事可做这样的分工

 

行政或前台,专门做面试地点的确定、预约、求职者的面试接待、面试安排表的输出、通知用人部门等难度不大但很细碎的活。

 

负责培训的,因擅长沟通,可主负责电话邀约或给大家培训基本的邀约话术。

 

薪酬绩效的同事因为细心,对数据敏感,可进行招聘数据的统计、汇总和数据分析,帮助大家做好复盘前的数据准备工作。

 

在完成招聘任务的同时,提升招聘质量,不仅是个体力活,更是个技术活。

 

以专业的态度和方式去对待这件事情,让适合的人做适合的事情,这就是专业。




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作者 黄兰兰 的介绍:
黄兰兰, 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师,有十多年人力资源管理实战经验。擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章,业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。
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