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为什么HR与老板看法有差异?

博锐管理在线 2021年8月13日 作者:黄兰兰

     内容来自 2021-04-12 打卡话题

【理论学习】如何让老板重视离职成本?

最近一季度我们公司的离职人数有点多,为此我认真准备了一些方案想降低员工离职率,然而老板看后没有很在意,他认为员工想走就走,正好重新招人,新员工还便宜。可能在老板眼里员工离职也就是hr多花点时间重新招人,没什么成本,我们该怎么让老板意识到潜在的招聘、培训等用人成本呢?

为什么HR与老板看法有差异??

 

 文/黄兰兰,人力资源管理师、自由培训师、心理咨询师,为管理者赋能

(文章一律原创,抄袭必究)   

 

大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。 

 

 这里和大家聊2个话题:

 

一是为什么HR与老板看法有差异?

 

二是什么情况下人员流失是件好事?

 

1、离职管理上,HR与老板思维的差异

 

为什么案主会认为老板对于人员流失似乎不太紧张,也不关注,其实未必,问题出在哪呢。

 

造成这种状况可能有两方面的原因:

 

一个是信息不对称、反馈未深入。

 

也就是HR并没有把人员高流失的完整、详细的状况呈现出来。

 

如果仅仅只是汇报了离职人员的部门、数量、时间、离职原因、占比等,这对于老板来说,不会有太多的感受。

 

也就是,如果我们HR提供的只是离职相关数据,和表层的一些信息,是很难触动老板,让其立刻关注这个现象,和重视的。

 

因为对于老板来说,他关注和重视的事情永远是业务、是业绩、是客户。

 

但如果我们汇报的内容是透过这个数据去做深层次的分析

 

比如现在组织健康度如何,带来的负面影响是什么?

对比同行或竞争对手,我们输在了哪里?

高流失背后的潜在的风险有哪些?

给公司带来的负面影响是什么?

由此新增的或被浪费掉的可量化的成本付出是多少?

以及如果不改善,还会有哪些隐性的成本和损失呢?

 

说句很现实的话,可能走几个人老板不会怎么在意,但没有一个老板不会心疼自己的钱袋子。

 

所以如果想要让老板重视一件事情,HR要透过表层的数据呈现潜在的风险和成本支出,并且是具体的、相对可量化的,老板自然就会重视。

 

另一个就是HR与老板在离职管理上的视角是不同的:

 

一旦有人离职,HR的反应是这样的:

 

怎么又有人离职了?什么原因啊?

能不能挽留呢?

工作如何交接,交接给谁?

哎,又要重新招聘了......

 

而对于老板来讲,他的反应是这样的:

 

离职的人是哪个部门的,是不是高绩效员工?

如果不能挽留,公司的损失和风险是什么?

降低损失和风险的最佳方案是什么?

重新招聘的成本是多少

 

你会发现,当出现问题的时候,HR是任务视角,老板是利益视角。

 

也就是,有人离职,HR第一反应是因为招聘压力大而担心、顾虑人员的流失。

 

而老板,则第一反应是评估收益。

 

走的这个人,或这些人,是不是可以给公司带来收益、创造价值的人。

 

相比较人员流失,他更关心的是流失的人是谁?

 

如果这个人是核心骨干,是高绩效员工,那任何一位老板都会非常关心,且高度重视。

 

但如果流失的人本身就产生不了高绩效,哪怕再熟悉公司,可能老板也会相信下一个会更好。

 

所以,如果HR不了解你的老板,不懂你的上司对你工作的期待,那你累死了你也做不出成绩,无法升职加薪。

 

如何了解你的老板是个什么样的人,如果了解他对你真正的期望,欢迎大家关注我即将上线的新课《HR如何”搞定“上司,成为职场赢家》。

 

2、人员冗余,比缺人,后果更严重

 

可能有HR或企业管理者会认为人员流失后,人补不上来,造成岗位缺人是一件非常严重的事情。

 

排除一些特定的、特殊的、无可替代的岗位,其实大多数的岗位有一个招聘空白期,对公司正常运转并没有太大的影响。

 

你会发现,某些岗位上的活,短期内其实可以被其他同事兼任,甚至岗位职能可以被拆分,合并到其他岗位。

 

反之,如果是招了不合适的人。

 

或岗位职能重复、职责不清、人员冗余、人浮于事,对企业损伤和负面影响,反而更大。

 

人员冗余带来的危害有很多,比如:

 

-增加企业经营成本

-组织运营效率慢

-人效效能增长缓慢/降低

-“办公室政治”严重

-沟通协调会议多

-稀释组织创业时期的优秀文化等。

 

所以,最后的总结就是:HR不要单看流失率的绝对数字,而是要:

 

首先,和老板统一视角,非任务视角,以成本和风险视角,呈报老板,引起他的足够重视;

 

其次,看人员流失,不要仅看内部,还要对比外部。结合自己的行业、对比同行或竞争对手,看这个数字是高是低还是合理?

 

再次,看投入产出比,流失的是哪些人?是否是产生高绩效的员工,他们的投入产出比如何?

 

以上,才是战略离职管理。




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作者 黄兰兰 的介绍:
黄兰兰, 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师,有十多年人力资源管理实战经验。擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章,业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。
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