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徐进的信念:企业中如果有人无法替代,一定是管理出了问题

博锐管理在线 2021年3月11日 作者:徐进

文章关键词: 服装智能制造   服装精益制造   服装精益生产   精益生产   企业管理  
    

HiPo(High Potential)是很多公司都会做的人才管理项目,也就是说:定义出公司的高潜员工,然后重点发展和保留。

这是一个很好的优化资源的策略,因为资源总是有限的,决定把有限的资源投入在培养哪个员工身上,的确是需要思考的。不同的人才潜力不同,投入产出比是有很大差异的。

但很多时候,管理者却走向了另一个极端,就是:过分看重某个人在团队中的重要性。

我自己过去几年,曾经多次陷入过这样的误区:总觉得,团队中某个人是无法替代的。所以,花了大量的精力去维护。

这样做的结果就是:我手里能用的资源,比如升职名额、加薪额度甚至我自己的时间等等,几乎都被对方占用了,我没有资源可以提供给团队其他人,那其他人就很难成长,这又加剧了我对这个人的依赖,形成恶性循环。

并且,过于依赖团队中某个人的做法,不仅对管理者有害,对人才也是有害的。因为我投入了很多资源之后,对他的期望也会很高,但最后他没能满足我的期望产出,受到的评价就会很低,并且团队其他人也会产生极大的不平衡心理。最终,这个人在团队中,从“最不能被替代”的人,变成了“最应该离开”的人。

德鲁克认为,如果一个管理者,觉得团队中某个人是无法替代的,可能是因为:

1)这个人其实没有那么好,只是管理者对他要求不高而已;

2)本身管理体系潜伏了严重问题,这个人的存在掩盖了问题;

3)管理者本身的能力有缺失,而这个员工是支撑了一个自己很难站得住脚的上司。

原因1:这个人本身没那么好

这很容易理解,如果某个员工解决了团队困扰已久的问题,你就会觉得他很牛,继而觉得他是无可替代的。在我们不了解那个领域的时候就更加如此。

比如说,一个管理者,原先管行政部门,后来兼管人力资源了,因为不太了解人力资源工作,所以他会觉得,团队里懂得这方面的人才是不可替代的,继而团队大部分资源都投给了这个人。但实际上,如果放眼外部市场,很容易就能找到同类人才。

原因2:这个人的存在掩盖了某种管理问题

比如说,我之前咨询的一家客户,销售部门里面有一个资深经理,被老板认为是不可替代的。原因是,他们的销售是大客户模式,每个销售人员管理N个客户。但因为业务和产品相对复杂,一个客户会采购多个业务线、产品线的服务,一旦该客户对接的销售员工离开公司,接任者就很难了解过去的背景信息,带来服务水平的下降。

但这个资深经理,在公司任职多年,又能亲力亲为,了解很多客户的背景,所以团队有人走了,他也能很快帮新人熟悉情况。

看起来,这个人是不可替代的。但实际上呢,他的存在掩盖了这家公司客户管理流程的问题。倘若能够调整流程,那么这个人也是可被替代的。

原因3:管理者本身能力有问题

我一个前同事,从咨询公司去了甲方HR部门,他的老板作为HRD(人力资源总监),之前一直不被CEO待见,因为CEO觉得他思考高度不够,总是关注细节,没有大局观。

我同事进了团队之后,帮HRD做了多次汇报PPT,被大老板大加赞赏,觉得HRD进步很快、思路清晰。自此,这位HRD就极其倚重他。但实际上,他的存在,是掩盖了这位HRD本身能力不足的问题。

我给很多企业做咨询项目的时候,发现各种战略、流程、团队的问题,最后很多CEO长叹一口气,说:唉,一切问题都是人的问题啊。如果有能力强的人,这些就都解决啦。

但这是一个非常不负责任的结论,因为把公司发展寄希望于找到一个优秀的人,那说明管理体系本身就是有问题的。想想看,如果一个创业公司,需要马云做销售、马化腾做产品经理、李彦宏做CTO,这样才能成功,那这家公司还能做成么?

没有人是绝对无法替代的,如果有,一定是哪里出了问题。

三点误区说完了,总结一下,作为管理者,最重要的是:

☆不要盲目努力、感动自己,当然,更别去感动员工;

☆把有限的时间和资源花在业务本身,而不是花在团队建设;

☆如果你觉得团队中有人是绝对无法替代的,可能要思考一下,是哪里出了问题。




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作者 徐进 的介绍:
服装精益智造生产管理专家徐进,又名徐进的信念,高级管理咨询师。致力于为大中型服装企业、咨询顾问公司、服装软件公司、服装硬件公司提供实用的精益生产方案,真正解决行业内长期困绕企业在实施精益生产后,效果反弹的难题。 
电话:13507418446 
QQ:576417387
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