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对症下药,让执行力不再鸡肋

博锐管理在线 2020年8月24日 作者:曹锋

     本文来自话题:如何提高员工的执行力? 收起↑

  我们是一家高新技术型企业,经过多年的发展,公司管理日渐成熟,一些流程制度也都比较全面。然而,老板对公司员工的执行力不是特别满意,希望提升员工的人均效益和管理者的管理效率。然而对于执行力的提高,有的人认为公司的执行力不够是管理层的问题,有的人认为是员工的问题,作为公司的HR负责人,我应该从哪些方面入手去改善执行力呢?
  请问各位牛人,应该如何提高公司员工的执行力呢?

   为什么漂亮女人最后嫁给了丑男,为什么办健身卡的总是瘦身失败,为什么一个决定做了很多年,还是狠不下心……有人把这些归结于执行力不到位,显然有失偏颇,却也有几份道理。

   不少管理成熟、流程健全的企业也纠结于执行力。当老板对公司执行力不满时,到底是管理层的问题,还是员工的责任?


   很多企业不缺目标与计划,也有反馈和改进,为什么依然受困于执行力?

   单位曾推行5S,领导高度重视,从宣讲到目标、计划,每个环节都力求完美,各种检查评比,结果还是流于形式,浮于表面。

   从5S的推行延伸到企业管理,我们不难发现这样一种现象:很多企业有目标,只是目标太高大上,让员工完全摸不着北,陷入迷茫;或者目标周期太长,没有合理分解,完全看不到希望;有的目标与现实脱节,没有实际意义……以这些目标制定的计划,对执行而言有多少价值?

   可见,除了员工行动力之外,执行力更受到目标计划、战略、流程、运营理念等因素的影响。这些要素,几乎全是管理的范畴。因此,当管理者说执行力差的时候,其实是在说自己的管理力、控制力比较差。


   很多时候员工缺乏执行力,不作为,不一定是不重视或不行动,很可能是不知道怎么做或无法做决定。

   前段时间发生这样一件事:某员工申请离职,各层领导签批后来到人资,人资面谈后,发现员工其实不是想离职,而是想调岗。于是与相关领导沟通,连续跑了七八个来回,无奈地发现,领导都不排斥调岗,却始终得不到肯定答复,最终只能帮着员工办理了离职手续。

    整个离职事件中,到底谁缺乏执行力?这样的工作效率,责任究竟在谁?

    正像戴明语录里写的那样:不能满足客户要求的原因中有85%与系统和流程的缺陷有关……而不是员工。管理的角色是改变流程而不是迫使个别人做的更好!

    在员工离职调岗这件事上,人资的执行力没问题,但依然没有结果,如果不改变流程,下次人资是否还有这样的动力?在企业内部,还有多少人的积极性被不作为的领导以及自相矛盾的流程抹杀?


   很多企业的所谓管理,通常是这样的:安排任务给你们,快去执行吧。没有完成目标,就是执行力有问题。然后各种催促、批评,却没有任何指引与支持,很容易引发管理层与员工的矛盾。


   很多时候,我们把执行力等同于个人主义,于是盲目推崇《把信送给加西亚》那种无条件的执行,不讲任何借口,没有目标也没关系,自己想办法克服。这是执行该走的方向吗?

   执行不仅是个体的执行,更是群体的执行,有组织地执行。这是非常重要的前提。个体执行与系统执行,遵循的逻辑不同。

  一个人的问题,责任可能在员工;一群人的问题,责任一定在管理层。对个别能力超强的员工,可以放手执行,不需要反馈控制;对一个组织的执行,必须反馈和控制。

  绝大多数企业,不是没有能人,而是能人太少。因为有几个能人,所以还能活下来。因为只有这几个能人,所以做不大。对待能人,完全可以说:任何交给你们了,去执行吧。长此以往,造成的后果必然是几个能人在做,一群人冷眼旁观。可见,执行力也与企业的文化氛围和工作习惯息息相关。

   单位满意度调查,员工普遍反应太累太忙,但从编制与产值看,人工效率低下,无效加班频繁,于是有人说执行力出了问题。当然,执行力有问题,通常意味着结果有问题。结果有问题,通常是整个系统有问题,包括管理者和被管理者。


   现实中很少有人反思管理者的问题,更不考虑管理系统的缺陷,却直接得出结论,既然是员工执行力的问题,那就要加强培训、淘汰不合格员工。

    一句执行力出了问题,很有效地掩盖了管理者的无能以及流程的不合理。一般管理者说执行力的时候,其实是说部下没执行力。那么执行力的培训培训对象自然是员工,这样的培训会有什么效果,真得能提升执行力吗?

    一个企业,无论拥有多好的方针、战略,如果无法落实,便会成为空谈。第一时间行动起来,解决问题,把战略不折不扣地执行下去,才是企业的生存之道。执行力与企业的目标计划流程有关,更与员工的认可度密不可分。目标计划流程是保障执行力的硬件,而员工内心的认可则是软件。


    很多企业都有写计划总结的习惯,有多少人是抱着应付的心态,在最后一刻匆忙提交?那些不联系的人,那些回不去的人,真的是因为忙,因为距离吗?

    执行力出了问题,根源往往不在能力,也不在环境,而是我们有多想做这件事,或者说这件事在心目中的分量到底有多重。

    很多时候,面对领导不断强调的事情,员工只是“表面化”地摆出了一副“我很努力”的样子,其实只是假装努力而已,根本没有将这件事情纳入到执行的计划中。

    以前的董事长,总会安排很多事,多到根本完不成!我总是筛选后再安排下去,有些事我根本就没做部署,因为我清楚他只是说说而已。偶尔也会判断失误,这时候他会提醒注意执行力,其实我只是不想无谓地增大员工的工作量罢了。

    做不到,或答应了却一直不去做,并不是因为执行力,而是因为这个目标只是领导的一厢情愿,并不代表员工的真正想法。如果不是内心想那么做,或者没有做出相关的取舍,那么员工就会变成执行力很低的人,将目标或任务长期搁置。


    千万不要将执行力像绩效管理一样神化,将执行力与人均效益和管理效率强行捆绑!作为公司的HR负责人,摸清执行力疲软的症结所在,确定方向更为关键,这样才不至于南辕北辙,加剧内耗。




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作者 曹锋 的介绍:
财会专业,至今有15年财务与人资管理经验,擅长人力资源战略规划,善于将财务与人资有机融合。
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